Cassazione Civile, Ordinanza n. 17267/2024 del 24/06/2024

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento per giustificato motivo soggettivo intimato da una struttura sanitaria privata a un dipendente impiegato in una RSA e a diretto contatto con pazienti fragili e immunodeficienti. Il datore di lavoro contestava al lavoratore la reiterata violazione delle disposizioni regolamentari e del CCNL che vietavano al personale di servizio di indossare monili o tenere determinate acconciature, perché considerate veicoli di contagio e pregiudizievoli anche per l’immagine della struttura. Il giudice di primo grado aveva accolto l’opposizione del lavoratore ravvisando un licenziamento ritorsivo; la Corte d’appello, invece, aveva riformato la decisione, ritenendo provati gli addebiti disciplinari, escludendo la natura discriminatoria e ritorsiva del recesso e giudicandolo proporzionato e idoneo a spezzare il rapporto fiduciario. In cassazione il lavoratore ha proposto quattro motivi: ha dedotto, anzitutto, violazione delle norme in tema di discriminazione e di prova presuntiva, lamentando che la Corte territoriale avesse escluso il fumus discriminationis nonostante una serie di elementi indiziari (tempestività della contestazione dopo la promozione di mansioni, trattamenti tollerati per altri colleghi, ostilità del direttore sanitario per la carica sindacale interna, deposizioni testimoniali non adeguatamente valorizzate); in secondo luogo, ha censurato l’esclusione del motivo ritorsivo, sostenendo che il recesso fosse sorretto da un motivo illecito unico e determinante; infine, ha contestato la qualificazione dei fatti come idonei a integrare giusta causa o giustificato motivo, la pretesa valorizzazione della reiterazione delle condotte e la mancata considerazione del vincolo del CCNL e del tema della recidiva, lamentando anche un indebito frazionamento degli addebiti disciplinari.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto che i principi sul riparto dell’onere della prova in materia discriminatoria non fossero utili al caso concreto, perché la Corte d’appello aveva escluso in fatto la sussistenza di un licenziamento discriminatorio di matrice sindacale; ha poi affermato che la doglianza sul motivo ritorsivo mirava in realtà a contestare l’accertamento di fatto compiuto dal giudice di merito, e quindi era inammissibile/infondata in sede di legittimità. Quanto ai motivi relativi alla sussunzione disciplinare e alla proporzionalità della sanzione, la Cassazione ha rilevato che essi si risolvevano in una contestazione della valutazione di gravità complessiva delle condotte e della loro reiterazione, apprezzamenti riservati al giudice di merito. Ha inoltre approvato il ragionamento della Corte territoriale sul rilievo della ripetizione delle infrazioni, pur in assenza di formale recidiva, e sulla corretta applicazione del CCNL. Il ricorrente è stato condannato alle spese e, se dovuto, al raddoppio del contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 2119 c.c.

  Richiamato in tema di licenziamento disciplinare e di valutazione della gravità del fatto ai fini del recesso.

• art. 3 legge n. 604/1966

  Richiamato quale parametro del giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

• art. 4 legge n. 604/1966

  Richiamato dal ricorrente tra le norme asseritamente violate in tema di licenziamento.

• art. 3 legge n. 108/1990

  Richiamato dal ricorrente nel quadro delle norme sul licenziamento.

• art. 15 legge n. 300/1970

  Richiamato a sostegno della censura di discriminazione/ritorsione del licenziamento.

• art. 18 legge n. 300/1970

  Richiamato in tema di tutela applicabile e nullità/illegittimità del licenziamento; la Corte ne collega l’operatività all’accertamento dell’insussistenza della causale e, per il motivo illecito, alla natura determinante ed esclusiva dell’intento ritorsivo.

• art. 28 d.lgs. 150/2011

  Richiamato in tema di procedimento antidiscriminatorio; la Corte ne sottolinea la funzione speciale rispetto all’art. 2729 c.c. in altra giurisprudenza richiamata, ma precisa che nel caso concreto i principi non rilevano.

• art. 2697 c.c.

  Richiamato in relazione all’onere della prova, soprattutto nel contesto antidiscriminatorio.

• art. 2727 c.c.

  Richiamato dal ricorrente per la prova presuntiva della discriminazione e per la sussunzione della fattispecie nel ragionamento presuntivo.

• art. 2729 c.c.

  Richiamato come parametro delle presunzioni semplici; la Corte richiama la giurisprudenza che, in materia antidiscriminatoria, prevede un’attenuazione dell’onere probatorio rispetto al regime ordinario.

• art. 116 c.p.c.

  Richiamato come norma sulla valutazione delle prove, ma le censure sono ricondotte a un dissenso sulla ricognizione dei fatti compiuta dal giudice di merito.

• art. 1345 c.c.

  Richiamato per il motivo illecito determinante del licenziamento ritorsivo: il motivo illecito deve essere l’unica effettiva ragione del recesso ed esclusivo rispetto alla causale lecita addotta.

• art. 7 legge n. 300/1970

  Richiamato in tema di procedura disciplinare e contestazione degli addebiti.

• art. 40 CCNL

  Interpretato come fonte collettiva che tipizza le condotte disciplinari e la graduazione delle sanzioni; la Corte valorizza la possibilità di sussumere il fatto concreto nelle clausole elastiche del contratto collettivo e il rilievo della reiterazione anche quando non integri formale recidiva.

• art. 1362 ss. c.c.

  Richiamati per l’interpretazione del contratto collettivo e della disciplina disciplinare applicabile.

• art. 40 d.lgs. 198/2006

  Richiamato come norma che prevede un’attenuazione, non un’inversione integrale, dell’onere probatorio in materia discriminatoria; il lavoratore deve fornire elementi fattuali idonei a rendere plausibile la discriminazione.

• art. 19 Direttiva CE n. 2006/54

  Richiamata come parametro eurounitario del regime probatorio antidiscriminatorio.

• art. 360, primo comma, n. 5 c.p.c.

  Richiamato per delimitare il sindacato di legittimità sul vizio di motivazione, oggi consentito nei rigorosi limiti dell’omesso esame di un fatto decisivo.

• art. 380bis1 c.p.c.

  secondo comma, ult. parte

  Richiamato per la riserva della motivazione in camera di consiglio.

• art. 13 comma 1quater d.p.r. n. 115 del 2002

  Richiamato per il raddoppio del contributo unificato, ove dovuto.

Massime di principio

• In materia antidiscriminatoria, il regime probatorio è attenuato ma non integralmente invertito: il lavoratore deve offrire elementi di fatto idonei a rendere plausibile la discriminazione; solo allora si sposta sul datore l’onere di dimostrarne l’inesistenza.
• La censura di discriminazione non può risolversi in una mera diversa lettura delle prove o in una contestazione dell’accertamento di merito: in cassazione è sindacabile solo l’omesso esame di un fatto storico decisivo o un vizio motivazionale nei limiti stretti dell’art. 360, n. 5 c.p.c.
• Il licenziamento ritorsivo è nullo solo se il motivo illecito è determinante ed esclusivo, ossia se costituisce l’unica reale ragione del recesso; la presenza accertata di una causale disciplinare effettiva esclude la nullità per ritorsione.
• Nel giudizio di legittimità non è consentito sostituire la propria valutazione a quella del giudice di merito sulla gravità complessiva dei fatti, sulla proporzionalità della sanzione e sulla ricostruzione della condotta del lavoratore.
• In presenza di clausole del contratto collettivo che graduano le sanzioni disciplinari, il giudice può sussumere il fatto concreto nella previsione contrattuale elastica, ma deve restare entro la struttura valoriale delineata dalle parti sociali, senza applicare una sanzione più grave di quella prevista per il fatto accertato.
• La reiterazione di condotte disciplinarmente rilevanti può essere valutata ai fini della gravità complessiva del comportamento anche quando non vi sia formale recidiva, purché la precedente infrazione non sia posta come recidiva in assenza del relativo presupposto di formale contestazione.

Come è indicizzato