Codice delle pari opportunità

Codice delle pari opportunità tra uomo e donna

Il decreto coordina la disciplina contro le discriminazioni fondate sul sesso e definisce un quadro organico di promozione della parità di trattamento e di opportunità. Regola sia i principi generali sia gli strumenti di tutela, con particolare attenzione all’ambito lavoristico e agli organismi territoriali di parità.

Principi generali e ambito di applicazione

Le disposizioni mirano a eliminare ogni discriminazione basata sul sesso che impedisca o comprometta diritti e libertà fondamentali in ambito politico, economico, sociale, culturale e civile. La parità di trattamento e di opportunità deve essere garantita in tutti i campi, inclusi occupazione, lavoro e retribuzione. È inoltre consentito mantenere o adottare misure specifiche a favore del sesso sottorappresentato. Il principio di parità deve essere considerato nella formulazione e attuazione di leggi, regolamenti, atti amministrativi, politiche e attività, a tutti i livelli.

Coordinamento delle politiche di pari opportunità

Spetta al Presidente del Consiglio dei Ministri promuovere e coordinare le azioni di governo volte ad assicurare pari opportunità e a prevenire e rimuovere le discriminazioni. Rientra in tale ambito anche il coordinamento e il monitoraggio dell’utilizzo dei fondi europei relativi. Gli organismi di parità devono inoltre scambiare informazioni con i corrispondenti organismi europei al livello appropriato.

Consigliere e consiglieri di parità: nomina, requisiti e durata

A livello regionale, metropolitano e degli enti di area vasta sono nominati consiglieri o consigliere di parità, con un supplente per ciascuno. I nominativi sono scelti sulla base di requisiti di indipendenza, specifica competenza ed esperienza pluriennale in materia di lavoro femminile, normativa di parità e pari opportunità, e mercato del lavoro, comprovati da idonea documentazione. Il mandato dura quattro anni ed è rinnovabile una sola volta; ai fini della durata complessiva si computano tutti i periodi svolti come effettivo o supplente, anche non continuativi e di durata inferiore al quadriennio. I decreti di nomina, con allegato curriculum, sono pubblicati sul sito dell’ente che nomina.

Funzioni e compiti delle consigliere e dei consiglieri di parità

Le consigliere e i consiglieri operano in coordinamento con l’Organismo per la parità e svolgono attività di promozione e controllo dell’attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e non discriminazione nel lavoro. Tra i compiti principali figurano la rilevazione degli squilibri di genere, la promozione di azioni positive, la diffusione di buone prassi, la collaborazione con le direzioni del lavoro e con gli organismi territoriali, e la partecipazione ai tavoli di partenariato e, per i livelli territoriali interessati, alle commissioni di parità. Le regioni devono fornire il supporto tecnico necessario, anche per l’elaborazione dei dati dei rapporti sul personale e per progetti formativi e di riqualificazione.

Relazione annuale e decadenza

Entro il 31 dicembre di ogni anno le consigliere e i consiglieri regionali, metropolitani e degli enti di area vasta devono presentare un rapporto sull’attività svolta all’Organismo per la parità e agli enti nominanti. La mancata presentazione, o la presentazione con ritardo superiore a tre mesi, comporta la decadenza dall’ufficio.

Sede, autonomia e permessi

L’ufficio delle consigliere e dei consiglieri di parità è collocato presso gli enti territoriali di riferimento ed è funzionalmente autonomo, con personale, attrezzature e strutture adeguate, assegnati dagli enti nell’ambito delle risorse esistenti e a invarianza di spesa. Se lavoratori dipendenti, hanno diritto a permessi retribuiti o comunque rimborsabili dal datore di lavoro nei limiti previsti: fino a 50 ore mensili medie per il livello regionale e fino a 30 ore per città metropolitane ed enti di area vasta; i supplenti ne usufruiscono solo se non li utilizza l’effettivo. L’assenza va comunicata per iscritto almeno tre giorni prima.

Rete delle consigliere e dei consiglieri di parità e disciplina transitoria

È istituita una Rete che comprende tutte le consigliere e i consiglieri regionali, metropolitani e degli enti di area vasta, con funzioni di rafforzamento, coordinamento e scambio di informazioni, esperienze e buone prassi, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. È prevista anche una disciplina transitoria per l’allocazione delle figure presso i nuovi enti territoriali e per la continuità delle funzioni in corso.

Tutela contro discriminazioni, molestie e molestie sessuali

Sono vietate la discriminazione diretta e indiretta nell’accesso al lavoro, nella formazione, nella promozione, nelle condizioni di lavoro e nella retribuzione. Sono considerate discriminazioni anche le molestie e le molestie sessuali, nonché i trattamenti sfavorevoli conseguenti al rifiuto o alla sottomissione a tali condotte. È espressamente vietata ogni ritorsione nei confronti di chi agisce in giudizio; sono nulli il licenziamento ritorsivo o discriminatorio, il mutamento di mansioni e le altre misure pregiudizievoli adottate per effetto della denuncia, salvo i casi di calunnia, diffamazione o infondatezza accertata della denuncia. I datori di lavoro devono adottare misure idonee a prevenire le molestie sessuali anche tramite iniziative informative e formative.

Divieti specifici in materia di accesso al lavoro, retribuzione e carriera

È vietata qualsiasi discriminazione nell’accesso al lavoro, nella selezione, assunzione e promozione, in forma subordinata, autonoma o altra forma, nonché nella formazione, nei tirocini, nell’affiliazione ad organizzazioni professionali e nelle prestazioni erogate da tali organizzazioni. Sono vietate anche discriminazioni retributive per identico lavoro o lavoro di uguale valore, e i sistemi di classificazione professionale devono adottare criteri comuni per uomini e donne. È altresì vietata la discriminazione nella progressione di carriera e nell’attribuzione di qualifiche e mansioni.

Prestazioni previdenziali, pensionistiche e accesso agli impieghi pubblici

In materia previdenziale, la lavoratrice con diritto alla pensione di vecchiaia può proseguire il rapporto fino ai limiti d’età previsti per gli uomini; sono disciplinate anche l’estensione di prestazioni ai superstiti e la parità negli assegni familiari e nelle aggiunte di famiglia. Per le forme pensionistiche complementari collettive sono vietate discriminazioni dirette e indirette, salvo differenze giustificate da dati attuariali affidabili e pertinenti; la COVIP vigila su affidabilità, pertinenza e accuratezza di tali dati. Nell’accesso agli impieghi pubblici la donna può accedere a tutte le cariche, professioni e impieghi, senza limitazioni di mansioni o carriera, salvi i requisiti di legge.

Divieto di licenziamento per causa di matrimonio

Le clausole e i licenziamenti disposti per causa di matrimonio sono nulli. Nel periodo compreso tra la richiesta delle pubblicazioni di matrimonio e un anno dopo la celebrazione, il licenziamento della dipendente si presume dovuto a matrimonio; sono nulle anche le dimissioni in tale periodo, salvo conferma entro un mese presso la Direzione territoriale competente. Il datore di lavoro può provare che il recesso dipende da giusta causa, cessazione dell’attività o scadenza del termine. In caso di nullità è dovuta la retribuzione globale di fatto sino alla riammissione in servizio.

Assistenza alle vittime e strumenti di tutela

Chi ritiene di aver subito una discriminazione può presentare denuncia all’Organismo per la parità, oralmente, per iscritto o con modalità telematiche, con particolare attenzione all’accessibilità per le persone con disabilità. L’Organismo offre assistenza gratuita, consulenza sulla normativa, sui rimedi giudiziali e stragiudiziali, sulla riservatezza e sul sostegno psicologico o di altro tipo. Dopo una prima istruttoria decide se archiviare o proseguire; i suoi pareri sono utilizzabili in giudizio come prova e le sintesi delle decisioni di rilievo devono essere pubblicate in forma anonimizzata.

Legittimazione processuale, conciliazione e azioni collettive

Chi intende agire in giudizio può esperire il tentativo di conciliazione, anche tramite la consigliera o il consigliere di parità competente. Le consigliere e i consiglieri di parità possono agire su delega della persona interessata o intervenire nei giudizi. In presenza di discriminazioni collettive, possono chiedere un piano di rimozione entro 120 giorni e, in caso di esito negativo o mancata conciliazione, proporre ricorso al tribunale del lavoro o al TAR competente; il giudice può ordinare la cessazione del comportamento e la rimozione degli effetti, oltre al risarcimento del danno se richiesto. L’inottemperanza è sanzionata penalmente e con somme aggiuntive giornaliere, oltre alla revoca di benefici previsti dalla norma.

Onere della prova e provvedimenti urgenti

Quando il ricorrente allega elementi di fatto, anche statistici, idonei a fondare la presunzione di discriminazione, spetta al convenuto provare l’insussistenza della discriminazione. Il mancato esperimento del tentativo di conciliazione non impedisce l’adozione dei provvedimenti urgenti previsti dalla disciplina antidiscriminatoria. Per le violazioni imputate a una pubblica amministrazione, l’Organismo per la parità deve promuovere la conciliazione e può svolgere mediazione gratuita.

Regime delle disposizioni abrogate o non più operative

Numerosi articoli e commi risultano abrogati o sostituiti nel tempo. Alla luce del contenuto fornito, le parti sostanzialmente operative riguardano soprattutto i principi generali, gli organismi di parità, la disciplina antidiscriminatoria in ambito lavorativo e le tutele processuali; le sezioni espressamente abrogate non hanno oggi utilità applicativa autonoma.