Cassazione Civile, Ordinanza n. 07825/2025 del 24/03/2025

Esito

La controversia

La controversia origina dal licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente per asseriti usi impropri degli strumenti informatici aziendali. La corte d'appello aveva ritenuto tempestiva solo una parte delle contestazioni disciplinari, giudicando tardive quelle relative a fatti del 2017-2018 e prendendo in esame soltanto gli addebiti più recenti del gennaio 2019; aveva comunque accertato la violazione delle regole aziendali sull'uso dei computer, ma aveva escluso la giusta causa per difetto di particolare gravità, applicando la tutela indennitaria. La società ha proposto ricorso per cassazione con cinque motivi: 1) omesso esame di un fatto decisivo, sostenendo che un precedente episodio del 2016 e le giustificazioni rese dal lavoratore dimostrassero la sua consapevolezza dell'illiceità delle condotte; 2) violazione dell'art. 2119 c.c., degli artt. 7 l. 300/1970 e 2106 c.c. per avere la corte escluso rilevanza disciplinare ai fatti del 2017-2018 anche ai fini della gravità complessiva; 3) violazione dell'art. 2119 c.c. e del CCNL metalmeccanici per vizio di sussunzione nella valutazione della giusta causa; 4) violazione dell'art. 112 c.p.c. per omessa pronuncia sulla domanda subordinata di qualificare il recesso come giustificato motivo soggettivo; 5) violazione delle norme contrattuali e dell'art. 1, comma 41, l. 92/2012 in tema di sospensione cautelare dal servizio e conseguente retribuzione. Il lavoratore ha resistito e ha proposto ricorso incidentale condizionato con tre motivi, tutti assorbiti dal rigetto del ricorso principale.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso principale della società. Ha dichiarato assorbito il ricorso incidentale condizionato del lavoratore. Ha confermato quindi la decisione di merito che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa e aveva riconosciuto al lavoratore la tutela indennitaria prevista dall'art. 18, comma 5, l. 300/1970, oltre all'indennità sostitutiva del preavviso e alla retribuzione maturata durante la sospensione cautelare. La Corte ha ritenuto inammissibile il primo motivo perché il fatto storico invocato non era decisivo; ha ritenuto infondati gli altri motivi, ribadendo che la tipizzazione collettiva della giusta causa ha valore esemplificativo e non vincola il giudice, che conserva il potere di valutare gravità e proporzionalità della condotta; ha escluso la violazione dell'art. 112 c.p.c. perché la valutazione svolta dalla corte territoriale implicava il rigetto anche della qualificazione in termini di giustificato motivo soggettivo; ha infine confermato la regola secondo cui, se il procedimento disciplinare si conclude con il licenziamento, la sospensione cautelare non dà diritto alle retribuzioni per il periodo di sospensione. La società è stata condannata alle spese e al raddoppio del contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 360, n. 5 c.p.c.

  Il vizio di omesso esame è deducibile solo se riguarda un fatto storico decisivo e discusso tra le parti; il fatto invocato deve essere idoneo, se esaminato, a determinare un esito diverso.

• art. 2119 c.c.

  La nozione di giusta causa è clausola generale di natura legale; le tipizzazioni collettive hanno valore esemplificativo e il giudice deve comunque valutare in concreto gravità e proporzionalità del fatto.

• art. 7 l. 300/1970

  Richiamato con riferimento alla disciplina del procedimento disciplinare e alla tempestività della contestazione degli addebiti.

• art. 2106 c.c.

  Richiamato come base della sanzionabilità disciplinare della condotta del lavoratore.

• art. 3 l. 604/1966

  La domanda subordinata di qualificazione del recesso come giustificato motivo soggettivo può essere esaminata anche implicitamente dal giudice.

• art. 112 c.p.c.

  Non vi è violazione se la decisione di merito contiene un rigetto implicito della domanda subordinata, desumibile dalla valutazione complessiva dei fatti.

• art. 18, comma 4, l. 300/1970

  Richiamato dal ricorrente incidentale per contestare il regime sanzionatorio applicato.

• art. 18, comma 5, l. 300/1970

  Applicabile quando il licenziamento è illegittimo ma non ricorrono i presupposti per la reintegrazione; la corte territoriale ha applicato la tutela indennitaria.

• art. 11, Sezione Quarta, Titolo VII CCNL industria metalmeccanica e installazione di impianti 26.11.2016

  Richiamato per la durata massima della sospensione cautelare e per la sua disciplina contrattuale.

• art. 1, comma 41, l. 92/2012

  Richiamato in tema di rapporti tra sospensione cautelare e procedimento disciplinare.

• art. 30 l. 183/2010

  Il giudice, nel valutare le motivazioni del licenziamento, tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo contenute nei contratti collettivi.

• art. 1455 c.c.

  Il giudizio di proporzionalità del licenziamento per motivo soggettivo si sostanzia in una valutazione della gravità dell'inadempimento in senso accentuato rispetto alla non scarsa importanza dell'inadempimento.

• art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 115/2002

  Il rigetto del ricorso principale integra il presupposto per il raddoppio del contributo unificato.

Massime di principio

• Il vizio di omesso esame di un fatto decisivo è configurabile solo quando il fatto storico omesso sia realmente decisivo; non basta prospettare elementi che, anche se valutati, non sarebbero idonei a mutare la soluzione della controversia.
• In materia di licenziamento disciplinare, le clausole dei contratti collettivi che tipizzano le ipotesi di giusta causa o giustificato motivo non vincolano in modo assoluto il giudice, il quale deve svolgere una valutazione autonoma della gravità concreta del comportamento e della proporzionalità della sanzione.
• La qualificazione del recesso come giusta causa o, in subordine, come giustificato motivo soggettivo appartiene alla sfera della qualificazione giuridica del medesimo fatto e la mancata espressa pronuncia sulla formula subordinata non integra omissione di pronuncia se la motivazione esclude in radice la sufficiente gravità dell'inadempimento.
• La sospensione cautelare dal servizio, quando il procedimento disciplinare si conclude con il licenziamento, resta assorbita dall'esito sfavorevole al lavoratore e non genera diritto alle retribuzioni per il periodo di sospensione; tale diritto sussiste invece quando l'esito del procedimento sia favorevole al dipendente.

Come è indicizzato