Cassazione Civile, Ordinanza n. 07791/2025 del 24/03/2025

Esito

La controversia

Un dipendente, assunto nel 2010 e adibito al presidio e alla pulizia di un'area pubblica affidata alla società datrice, riceveva una contestazione disciplinare perché, durante l'orario di servizio, si era trattenuto per circa un'ora e mezza in due bar della piazza consumando bevande e leggendo il giornale, senza svolgere la prestazione dovuta; inoltre aveva tenuto un comportamento ritenuto non consono verso il superiore che lo aveva invitato a riprendere servizio. Nella contestazione erano richiamati anche tre precedenti disciplinari ai fini dell'eventuale recidiva. Il lavoratore impugnava il licenziamento per giusta causa intimato poi nel 2020, ma sia il Tribunale sia la Corte d'appello rigettavano le domande. In cassazione egli deduceva: nullità della sentenza d'appello per asseriti vizi di data di decisione/deposito, sottoscrizione del presidente ormai in quiescenza e mancato deposito telematico; errata interpretazione del CCNL e delle norme sulla recidiva, sostenendo che solo due precedenti fossero definitivi e che comunque non ricorressero i presupposti contrattuali della sanzione espulsiva; sproporzione del licenziamento rispetto alla limitata astensione dal lavoro e al modesto valore economico dell'assenza; erronea valorizzazione della recidiva oltre il biennio e dei precedenti non definitivi; insussistenza di interesse a impugnare quei precedenti disciplinari.

La decisione

La Corte di cassazione ha ritenuto infondati, esaminati congiuntamente, tutti i motivi del ricorso. Ha affermato che la data di deliberazione indicata nella sentenza d'appello fa fede fino a querela di falso, che il deposito oltre il termine di dieci giorni previsto dal rito ex legge n. 92/2012 non è sanzionato con nullità perché il termine è ordinatorio, e che non era prevista nullità per il mancato deposito telematico nel regime ratione temporis. Ha inoltre ritenuto irrilevante, ai fini dell'esistenza e validità della sentenza, che il presidente del collegio fosse andato in quiescenza dopo la deliberazione. Nel merito disciplinare, ha confermato che il giudice di appello aveva correttamente escluso che la fattispecie rientrasse nelle sole sanzioni conservative previste dal CCNL e aveva legittimamente valorizzato la gravità complessiva dell'addebito e la protratta astensione ingiustificata dal lavoro, unitamente al comportamento verso il superiore, quale inadempimento grave idoneo a integrare giusta causa ex art. 2119 c.c. I precedenti disciplinari, pur non operando come recidiva tecnica, potevano essere considerati come ulteriori elementi sintomatici dell'abitualità nell'inadempimento e della non consentita prosecuzione del rapporto. Il ricorso è stato quindi rigettato, con condanna del ricorrente alle spese e al contributo unificato aggiuntivo.

Norme richiamate

• art. 161 c.p.c.

  Richiamato dal ricorrente per sostenere la nullità radicale della sentenza; la Corte non ha ravvisato nullità per i vizi denunciati.

• art. 1, comma 57, L. n. 92/2012

  Il termine di dieci giorni per il deposito della sentenza nel rito lavoro/Fornero è considerato ordinatorio e non sanzionato da nullità.

• artt. 132, 133 e 121 c.p.c.

  Richiamati in relazione alle doglianze formali sulla sentenza d'appello, ma non ritenuti violati in modo invalidante.

• artt. 196 quater e 196 quinquies disp. att. c.p.c.

  La Corte ha escluso una sanzione di nullità per il mancato deposito telematico della sentenza nel regime applicabile ratione temporis.

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa è clausola generale che richiede specificazione giudiziale; nel caso concreto la grave e ingiustificata astensione dal lavoro e la condotta complessiva hanno integrato un inadempimento tale da non consentire la prosecuzione del rapporto.

• art. 2106 c.c.

  Usato per la valutazione della proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto alla condotta contestata.

• art. 3 L. n. 604/1966

  Richiamato nel ricorso quale parametro del giustificato motivo soggettivo; la Corte ha ribadito il corretto giudizio di gravità compiuto dai giudici di merito.

• art. 12 disp. att. c.c.

  Richiamato dai motivi di ricorso in tema di interpretazione delle norme e del CCNL; non ha condotto a una diversa soluzione.

• artt. 1362, 1365, 1367 c.c.

  Invocati per l'interpretazione del CCNL; la Corte ha ritenuto corretta la sussunzione effettuata dal giudice di merito.

• art. 1372 c.c.

  Richiamato nel ricorso con riferimento all'efficacia del contratto collettivo; non determinante ai fini della decisione.

• art. 30, comma 3, L. n. 183/2010

  Richiamato dal ricorrente, ma non decisivo nel ragionamento della Corte.

• art. 68 CCNL Servizi Ambientali Utilitalia

  comma 1 lett. e); comma 2

  La Corte ha ritenuto che le previsioni collettive non impedissero il licenziamento in presenza di una condotta grave e complessiva; la tipizzazione di sanzioni conservative non copriva il caso concreto, mentre la disciplina espulsiva poteva operare per ipotesi di particolare gravità.

• art. 7, comma 4, L. n. 300/1970

  Richiamato nei motivi in tema di tutela disciplinare e di contestazione; non è stato ritenuto violato.

• art. 100 c.p.c.

  La doglianza sull'interesse a impugnare i precedenti disciplinari è stata respinta perché tali precedenti erano stati considerati solo come elementi sintomatici della gravità complessiva.

• art. 13, comma 1-quater, D.P.R. n. 115/2002

  Applicato per dare atto della sussistenza dei presupposti per il versamento dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato.

Massime di principio

• Nel rito disciplinato dalla L. n. 92/2012, il termine per il deposito della sentenza di primo grado ha natura ordinatoria e la sua violazione non determina, di per sé, nullità del provvedimento.
• La pronuncia del giudice si identifica con il momento della deliberazione; la successiva sottoscrizione o pubblicazione non incide sulla validità della sentenza, sicché la cessazione dalle funzioni di un componente dopo la decisione non ne invalida l'atto.
• In tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, la contrattazione collettiva non vincola in modo assoluto il giudice nella tipizzazione della condotta, ma costituisce parametro interpretativo rilevante per la valutazione di gravità e proporzionalità.
• Se la contrattazione collettiva prevede per il fatto addebitato una sanzione conservativa in termini tipizzati o desumibili da clausole elastiche, tale previsione orienta fortemente il giudizio; tuttavia il licenziamento resta possibile quando emergano elementi aggiuntivi, estranei o aggravanti, tali da rendere proporzionata la sanzione espulsiva.
• La giusta causa integra una clausola generale che va specificata dal giudice valorizzando i fatti concreti, le circostanze oggettive e soggettive e gli standards sociali dell'ordinamento; in cassazione è censurabile solo la violazione dei criteri giuridici, non la mera contrapposizione alla valutazione di merito.
• La valutazione della recidiva o dei precedenti disciplinari può rilevare, anche al di fuori di una recidiva tecnica in senso stretto, come indice dell'abitualità dell'inadempimento e della complessiva non tollerabilità della prosecuzione del rapporto, purché sia rispettato il giudizio di proporzionalità.

Come è indicizzato