Cassazione Civile, Ordinanza n. 07778/2025 del 24/03/2025

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento per giusta causa intimato a una dipendente addetta all’Ufficio Stampa/External Relation Officer, accusata di avere inoltrato per conoscenza a una giornalista di una rivista online di settore, con cui la società intratteneva rapporti di collaborazione, una mail destinata alla propria responsabile contenente espressioni offensive nei confronti della giornalista. La lavoratrice ha impugnato il recesso e, dopo il rigetto nei giudizi di merito, ha proposto ricorso per cassazione con sei motivi: (1) violazione dell’art. 7 St. lav., dell’art. 1 L. 604/1966 e dell’art. 2119 c.c. per asserita genericità della contestazione disciplinare e mancata contestazione dell’elemento soggettivo e del danno; (2) violazione del principio di immutabilità della contestazione, per avere la lettera di licenziamento richiamato elementi nuovi e una seconda e-mail; (3) violazione degli artt. 112 e 115 c.p.c. per omessa motivazione sulla specificità della contestazione e sull’immutabilità; (4) violazione dell’art. 7 St. lav. per mancata affissione del codice disciplinare; (5) violazione degli artt. 1455, 2106, 2119 c.c., dell’art. 18 St. lav. e delle clausole del CCNL applicato, per sproporzione della sanzione espulsiva e errata sussunzione della condotta tra quelle punibili con licenziamento; (6) violazione degli artt. 112 e 115 c.p.c. per ultrapetizione e per avere la sentenza valorizzato l’offensività/diffamatorietà verso un terzo e trascurato l’asserita assenza di danno per l’azienda.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato integralmente il ricorso. Ha ritenuto inammissibili i primi quattro motivi: i primi tre per novità della questione o difetto di autosufficienza, e comunque perché la contestazione disciplinare descriveva adeguatamente il fatto materiale; il quarto perché la mancata affissione del codice disciplinare non risultava dedotta nei gradi di merito ed era, comunque, irrilevante per un comportamento contrario ai principi generali di correttezza e buona fede e tale da integrare giusta causa. Ha ritenuto infondato il quinto motivo, osservando che la condotta non era una mera esecuzione negligente della prestazione, ma un comportamento connesso solo occasionalmente al lavoro, idoneo a ledere il vincolo fiduciario e a compromettere gli interessi aziendali, con giudizio di proporzionalità riservato al merito e non sindacabile nei termini prospettati. Ha ritenuto il sesto motivo in parte inammissibile e in parte infondato: nessuna ultrapetizione, perché il giudice di merito si era limitato a qualificare il fatto entro i confini della contestazione; corretta altresì la mancata ammissione di ulteriori prove testimoniali, essendo l’accertamento fondato su documentazione, e insindacabile in cassazione il giudizio di proporzionalità salvo specifici vizi non dedotti. Conseguentemente la ricorrente è stata condannata alle spese del giudizio di legittimità.

Norme richiamate

• art. 7 L. 300/1970

  La contestazione disciplinare deve essere specifica quanto al fatto materiale, ma non occorre che anticipi la qualificazione giuridica; la preventiva affissione del codice disciplinare è richiesta solo per illeciti tipizzati da norme interne e non per condotte che violano principi generali di correttezza e buona fede e integrano giusta causa.

• art. 1 L. 604/1966

  Richiamato quale parametro della legittimità del licenziamento, in combinazione con la disciplina della giusta causa, senza un autonomo rilievo decisivo nel caso concreto.

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa è ravvisabile quando la condotta sia idonea a ledere in modo definitivo il vincolo fiduciario; il giudizio di gravità e proporzionalità spetta al giudice di merito ed è censurabile in cassazione solo entro limiti ristretti.

• art. 1455 c.c.

  Invocato dalla ricorrente per la proporzionalità dell’inadempimento, ma la Corte ha confermato che la valutazione della gravità concreta della condotta resta affidata al merito.

• art. 2106 c.c.

  Richiamato in relazione alla proporzionalità della sanzione disciplinare; nel caso concreto la sanzione espulsiva è stata ritenuta coerente con la gravità della condotta.

• art. 18 St. lav.

  Richiamato dalla ricorrente a sostegno della tutela reintegratoria, ma il ricorso è stato respinto perché il licenziamento è stato reputato legittimo.

• art. 112 c.p.c.

  La ultrapetizione sussiste solo se il giudice attribuisce un bene diverso o modifica gli elementi obiettivi della domanda; non ricorre quando si qualifica il fatto nei limiti della contestazione.

• art. 115 c.p.c.

  La violazione è configurabile solo se il giudice utilizza prove non introdotte dalle parti o disposte d’ufficio al di fuori dei casi consentiti; non ricorre nel caso esaminato.

• art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c.

  Usato come norma processuale di deduzione dei vizi di violazione di legge nei motivi di ricorso.

• art. 360, comma 1, n. 4 c.p.c.

  Usato come norma processuale di deduzione di nullità della sentenza o del procedimento nei motivi di ricorso.

• art. 380-bis.1 c.p.c.

  Indica la trattazione in camera di consiglio con relazione del consigliere.

• art. 13, comma 1 quater, DPR 115/2002

  Richiamato per il raddoppio del contributo unificato, ove ne ricorrano i presupposti processuali.

Massime di principio

• La contestazione disciplinare è sufficientemente specifica quando descrive compiutamente il fatto materiale addebitato, consentendo al lavoratore un’adeguata difesa; non è necessario che contenga anche la qualificazione giuridica dell’illecito o la preventiva esatta sussunzione nella nozione di giusta causa.
• Il principio di immutabilità della contestazione è violato solo se il datore introduce nel licenziamento fatti nuovi o diversi rispetto a quelli contestati; non vi è violazione quando la lettera di recesso si limita a replicare alle giustificazioni difensive del lavoratore restando fermo il nucleo fattuale originario.
• La mancata affissione del codice disciplinare non impedisce il licenziamento quando la condotta contestata integra una violazione di doveri generali di correttezza e buona fede, tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, e non una mera infrazione di regole aziendali interne.
• Ai fini della giusta causa, il giudice può valorizzare anche comportamenti tenuti nel contesto lavorativo ma solo occasionalmente connessi alla prestazione, se essi siano comunque idonei a compromettere in modo definitivo il rapporto fiduciario e gli interessi aziendali.
• La tipizzazione delle sanzioni nel contratto collettivo non vincola il giudice in modo assoluto: la concreta gravità del fatto va comunque apprezzata alla luce della clausola generale di cui all’art. 2119 c.c.
• In cassazione, il sindacato sulla proporzionalità della sanzione e sulla valutazione di gravità della condotta è limitato; occorre dedurre specifici vizi di legittimità e non una mera diversa lettura del fatto.

Come è indicizzato