Cassazione Civile, Ordinanza n. 31622/2024 del 09/12/2024

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento disciplinare intimato a un dipendente di un supermercato, ritenuto autore dell’appropriazione di beni aziendali all’interno del luogo di lavoro. In appello, la società aveva ottenuto la riforma della decisione di primo grado e la dichiarazione di legittimità del recesso, sul presupposto che il lavoratore, incaricato della chiusura del punto vendita, avesse inserito prodotti in una scatola poi sigillata e portata fuori dal negozio, mentendo poi sulla dinamica dei fatti. Nel ricorso per cassazione il lavoratore deduceva quattro censure: (1) violazione dell’art. 6 St. lav. e dell’art. 7 St. lav., sostenendo che i controlli eseguiti dalla datrice sarebbero stati una perquisizione personale priva di accordo sindacale e quindi inutilizzabile; (2) violazione dell’art. 2119 c.c., dell’art. 3 l. n. 604/1966 e dell’art. 18 l. n. 300/1970, perché la giusta causa non potrebbe derivare automaticamente dalle previsioni del contratto collettivo; (3) errata applicazione degli artt. 229 e 235 del CCNL commercio/GDO, poiché la condotta andrebbe ricondotta alla sanzione conservativa e non a quella espulsiva; (4) violazione del principio di proporzionalità ex art. 2106 c.c., assumendo eccessiva la sanzione espulsiva rispetto al valore modesto dei beni, all’assenza di precedenti disciplinari e alla lunga anzianità di servizio.

La decisione

La Corte di cassazione ha respinto integralmente il ricorso. Ha ritenuto infondata la doglianza relativa all’art. 6 St. lav., perché il controllo riguardava una scatola di cartone riconducibile all’azienda e non una borsa o un oggetto strettamente personale del lavoratore; la norma sulle visite personali di controllo si riferisce infatti alle ispezioni corporali e, al più, agli effetti personali portati addosso. Ha inoltre dichiarato non condivisibili le censure sulla giusta causa e sulla proporzionalità, osservando che il giudice di merito può autonomamente valutare se il fatto sia idoneo a compromettere il vincolo fiduciario e che il sindacato di legittimità non può sostituirsi a tale apprezzamento se la motivazione è coerente e comprensibile. È stata così confermata la legittimità del licenziamento disciplinare, con condanna del lavoratore alle spese e all’ulteriore contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 6 l. n. 300/1970

  Si applica solo alle visite personali di controllo e alle ispezioni corporali del lavoratore; non copre i controlli su cose non strettamente personali e, in particolare, su un contenitore riconducibile all’azienda.

• art. 7 l. n. 300/1970

  Richiamato nel motivo di ricorso, ma non assume rilievo decisivo nella ratio della decisione.

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa è oggetto di autonoma valutazione giudiziale sulla base del fatto concreto e della compromissione del vincolo fiduciario.

• art. 3 l. n. 604/1966

  Richiamato in collegamento con la contestazione della sussistenza della giusta causa/giustificato motivo; la Corte ribadisce i limiti del sindacato di legittimità.

• art. 18 l. n. 300/1970

  Richiamato per le conseguenze sanzionatorie del licenziamento; la Corte non ravvisa violazioni poiché conferma la legittimità del recesso.

• art. 229 CCNL commercio/GDO

  Prevede la giusta causa di recesso per appropriazione nel luogo di lavoro di beni aziendali o di terzi; la Corte territoriale l’ha applicato come fattispecie espulsiva.

• art. 235 CCNL commercio/GDO

  Invocato dal ricorrente come norma sanzionatoria conservativa, ma ritenuto non pertinente al fatto accertato.

• art. 1362 c.c. e ss.

  Richiamati nel motivo sul CCNL per sostenere una diversa interpretazione della clausola collettiva, ma senza accoglimento.

• art. 2697 c.c.

  Citato nel ricorso, ma la decisione non ravvisa un problema di riparto dell’onere probatorio tale da incidere sull’esito.

• art. 2106 c.c.

  La proporzionalità della sanzione disciplinare è materia devoluta al giudice di merito e il controllo di legittimità è limitato ai vizi motivazionali estremi.

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. n. 115/2002

  In caso di rigetto del ricorso, va dato atto dei presupposti per il versamento dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato.

• art. 1, comma 17, l. n. 228/2012

  Norma richiamata quale fonte dell’introduzione del comma 1-quater dell’art. 13 d.P.R. n. 115/2002.

Massime di principio

• L’art. 6 dello Statuto dei lavoratori riguarda le visite personali di controllo e le ispezioni sulla persona; non si estende ai controlli su oggetti o contenitori che, per le circostanze concrete, siano riconducibili all’azienda e non alla sfera personale del dipendente.
• In tema di giusta causa di licenziamento, la previsione del contratto collettivo non vincola automaticamente il giudice, che deve comunque valutare il fatto concreto e verificare se esso renda irreparabile la fiducia tra datore e lavoratore.
• La sussunzione della condotta disciplinare in una clausola collettiva espulsiva o conservativa è questione di interpretazione e qualificazione del fatto rimessa al giudice di merito, sindacabile in cassazione solo nei limiti del vizio giuridico o motivazionale.
• Il giudizio di proporzionalità tra addebito e sanzione disciplinare è un apprezzamento di merito; in cassazione non è possibile sostituire una diversa valutazione dei fatti, salvo motivazione mancante, contraddittoria o incomprensibile.
• La lunga anzianità di servizio, l’assenza di precedenti disciplinari e il modesto valore economico del bene sottratto possono essere elementi valutabili, ma non impediscono di per sé la configurazione della giusta causa ove il fatto comprometta il vincolo fiduciario.

Come è indicizzato