Cassazione Civile, Sentenza n. 34422/2021 del 15/11/2021

Esito

La controversia

La società Ariete licenziò la dipendente Daniela Manzitti (portiere/operaria) il 10.3.2015 con preavviso ai sensi dell'art. 48 lett. A comma d) del CCNL Multiservizi perché, durante il turno notturno (00:00-08:00) del 17.2.2015, era stata sorpresa a dormire nella sua autovettura parcheggiata in una zona a transito vietato per motivi di sicurezza. Il licenziamento fu impugnato; il Tribunale di Bari respinse la domanda della lavoratrice, mentre la Corte d'Appello di Bari accolse il reclamo, dichiarò risolto il rapporto con effetto dal licenziamento e condannò la società a pagare alla lavoratrice un'indennità risarcitoria pari a 12 mensilità. La società propose ricorso per cassazione denunciando violazioni di norme e contratti collettivi, la (presunta) errata valutazione della proporzionalità della sanzione e contraddittorietà della motivazione.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso proposto da Ariete, confermando la decisione della Corte d'Appello. La Cassazione ha ritenuto corretta la sussunzione della condotta della lavoratrice nella fattispecie disciplinare prevista dal CCNL e, al contempo, ha condiviso la valutazione del giudice di merito circa la sproporzione della sanzione inizialmente irrogata, che giustificava l'applicazione della misura alternativa prevista (art. 18, comma 5, legge n. 300/1970) con l'erogazione di un'indennità di 12 mensilità. La Corte ha inoltre statuuto che le tipizzazioni dei contratti collettivi sono parametro importante ma non vincolante per il giudice di merito nella valutazione concreta della gravità e della proporzionalità della sanzione; ha dichiarato inammissibile il motivo che chiedeva il riesame del fatto (vietato in sede di legittimità) e ha condannato la ricorrente al pagamento delle spese processuali di cassazione.

Norme richiamate

• art. 48 lett. A comma d) del CCNL Multiservizi

  La contrattazione collettiva tipizza l'abbandono del posto o condotte sanzionabili con il licenziamento con preavviso; la Corte territoriale ha correttamente ricondotto la condotta della lavoratrice a tale previsione, ma la Cassazione ricorda che la tipizzazione contrattuale è un parametro non vincolante per la valutazione della proporzionalità della sanzione

• art. 2106 cod. civ.

  Riguarda i poteri disciplinari del datore di lavoro e il principio di adeguatezza/proporzionalità della sanzione rispetto all'addebito; la Corte ha valutato che l'applicazione della sanzione più grave è soggetta al controllo di proporzionalità del giudice

• art. 2119 cod. civ.

  Norma che disciplina la giusta causa di licenziamento; la Corte precisa che la valutazione della gravità e della proporzionalità è rimessa al giudice, il quale può discostarsi dalla mera tipizzazione contrattuale

• art. 3 legge n. 604/1966

  Richiamata tra le norme di riferimento in tema di tutela contro il licenziamento, la norma attiene alla disciplina delle dimissioni e al regime di tutela; nel contesto il richiamo serve a inquadrare la disciplina dei licenziamenti

• art. 18 comma 5 legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori)

  Articolo invocato dalla Corte d'Appello per graduare la tutela riparatoria: in presenza di sproporzione tra fatto e sanzione, il giudice può riconoscere un'indennità (in questo caso 12 mensilità) piuttosto che reintegra; la Cassazione ha ritenuto corretta l'applicazione di tale rimedio

• art. 23 comma 8 bis del D.L. 28 ottobre 2020 n. 137, convertito con legge 18 dicembre 2020 n. 176

  Norma procedurale che ha consentito al Procuratore Generale di depositare conclusioni scritte nel procedimento; utilizzata nel procedimento di legittimità

• art. 116 c.p.c.

  Richiamato nel motivo di ricorso (censura sulla valutazione della prova); la Corte ha ritenuto che la censura chiedeva un riesame del merito (fatti e valutazione probatoria), il quale non è consentito in sede di cassazione

• legge n. 183/2010, art. 30 comma 3

  nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276 e successive modificazioni

  Stabilisce il parametro normativo per l'uso delle tipizzazioni collettive: il giudice le tiene in considerazione ma non ne resta vincolato, servono come parametro interpretativo nella valutazione della legittimità del licenziamento

• DPR n. 115/2002 art. 13 comma 1 quater e 1 bis

  Norme che disciplinano il contributo unificato e le modalità di versamento in caso di decisione favorevole; la Corte ha disposto gli adempimenti consequenziali per il contributo unificato

Massime di principio

• Le tipizzazioni disciplinari previste dai contratti collettivi costituiscono un parametro importante ma non vincolante per il giudice: questi deve comunque valutare in concreto la gravità della condotta e la proporzionalità della sanzione
• La qualificazione giuridica di una condotta come "giusta causa" o "giustificato motivo soggettivo" sono etichette alternative che dipendono dall'intensità dell'addebito e dall'effetto voluto dal datore; il giudice valuta autonomamente se la condotta giustifichi il recesso immediato o con preavviso
• Non è ammessa in sede di cassazione la richiesta di riesame del merito istruttorio o della valutazione della prova: i motivi che si sostanziano in un'invadenza del sindacato di merito sono inammissibili
• Se la sanzione applicata dal datore appare sproporzionata rispetto al fatto, il giudice di merito può mitigare la tutela (ad esempio mediante indennità ai sensi dell'art. 18) anziché disporre la reintegrazione
• Quando il fatto disciplinare sia provato con elementi concreti (es. filmato acquisito in processo), il giudice valuta anche l'elemento soggettivo (consapevolezza e volontarietà) per determinare la rilevanza disciplinare
• La parte soccombente in cassazione può essere condannata alle spese di giudizio e agli oneri procedurali (es. contributo unificato); occorre considerare il rischio processuale prima di proporre ricorso in cassazione
• In situazioni simili, il datore dovrebbe motivare la scelta della sanzione dimostrando la proporzione tra l'infrazione e la sanzione adottata, tenendo conto delle tipizzazioni contrattuali ma spiegando le ragioni del diverso inquadramento