Cassazione Civile, Sentenza n. 34421/2021 del 15/11/2021

Esito

La controversia

Vertenza era stato licenziato per avere rilasciato (in data 8.3.13) una dichiarazione di identificazione e adeguata verifica della cliente Oramed s.r.l. contenente la firma palesemente apocrifa del legale rappresentante Della Corte, pur essendo privo del potere di firma e senza lasciare traccia dell'operazione nei registri di banca. La Banca impugnava in Cassazione la sentenza di appello che aveva ritenuto il licenziamento illegittimo ritenendo irrilevante la falsità della firma e qualificando il comportamento come meritevole, al più, di sanzione conservativa.

La decisione

La Corte di Cassazione ha accolto il motivo n.2 (omesso esame di fatto decisivo/insufficienza motivazionale) ritenendo la motivazione della Corte d'appello gravemente insufficiente: la sentenza di merito non aveva adeguatamente considerato che Vertenza non aveva il potere di sottoscrivere il documento e non aveva spiegato in modo minimo quale fattispecie disciplinare e quale sanzione conservativa si intendessero applicare. Per tali ragioni la Cassazione ha cassato la sentenza impugnata e ha rinviato la causa alla Corte d'appello di Napoli in diversa composizione anche per la regolazione delle spese.

Norme richiamate

• d.lgs. n.231/2007, artt. 26 e 27

  Richiamati come quadro normativo sugli obblighi di identificazione e adeguata verifica della clientela; la Corte rileva che la questione attinente alla qualificazione dell'atto come attività di adeguata verifica era centrale ma non adeguatamente esaminata dalla Corte d'appello

• artt. 2727 e 2729 c.c.

  Richiamati in relazione al criterio probatorio e alle presumzioni: la Corte di cassazione censura l'uso di presunzioni non sufficientemente gravi, precisi e concordanti per ritenere provata la versione favorevole al resistente

• art. 2119 c.c.

  Riferito al concetto di giusta causa/giustificato motivo di licenziamento; la Corte evidenzia che la qualificazione della condotta ai fini dell'art.2119 richiede adeguata motivazione

• art. 18, co. 4 e 5, L. n.300/1970 (Statuto dei Lavoratori)

  Richiamato in relazione agli effetti della declaratoria di illegittimità del licenziamento e alla reintegrazione; la Corte rileva che l'applicazione dell'art.18 richiede una motivazione chiara sulla proporzionalità della sanzione

• art. 44 c.c.n.l.

  Richiamato in ordine alle sanzioni previste dal contratto collettivo bancario: la Corte osserva che la sentenza di merito non ha specificato quale fattispecie disciplinare del c.c.n.l. fosse rilevante e quale sanzione sarebbe stata applicabile

• art. 360 c.p.c., co.1, n.5

  Utilizzato dalla Cassazione come fondamento della censura per omesso esame di fatto decisivo: motivo accolto per insufficiente motivazione della Corte d'appello

• artt. 132 c.p.c. e 118 d.a. c.p.c.

  Richiamati a sostegno del principio del minimo motivazionale exigibile nelle decisioni giurisdizionali; la sentenza di merito è stata censurata per carenza motivazionale

• Giurisprudenza: Cass. sez. un. 7 aprile 2014, n. 8053

  Citate per il principio del "minimum" motivazionale che deve accompagnare le decisioni giudiziali

Massime di principio

• La qualificazione disciplinare di una condotta (sanzione conservativa vs. espulsiva) deve essere espressamente individuata e motivata dal giudice: la sola affermazione generica non è sufficiente.
• Se il lavoratore è ritenuto privo del potere interno di firma, il giudice deve chiarire come tale circostanza incida sulla sussistenza dell'addebito e sul nesso di responsabilità disciplinare.
• La prova dell'addebito deve poggiare su elementi seri, precisi e concordanti; l'uso di presunzioni deboli o motivazioni contraddittorie può determinare l'annullamento della decisione di merito.
• Gli obblighi di adeguata verifica (d.lgs.231/2007) possono comportare profili disciplinari rilevanti per il rapporto di lavoro, ma l'applicazione di sanzioni più gravi richiede la prova del danno o della gravità specifica della condotta.
• Per il datore di lavoro che intende giustificare un licenziamento per giusta causa è fondamentale documentare sia la condotta illecita sia la proporzionalità della sanzione rispetto all'infrazione e agli eventuali pregiudizi aziendali.
• In caso di decisione di merito carente sul piano motivazionale, la Cassazione tende a cassare e a rinviare per ulteriore istruttoria piuttosto che sostituirsi al giudice di merito.