Cassazione Civile, Ordinanza n. 21285/2025 del 25/07/2025

Esito

La controversia

La controversia trae origine dal licenziamento disciplinare per giusta causa intimato a un dipendente, addetto come caposquadra in un cantiere, per presunte gravi violazioni delle regole di sicurezza sul lavoro. Secondo la contestazione, nel cantiere un collega sottoposto alla sua vigilanza non avrebbe indossato tutti i dispositivi di protezione individuale consegnati, mancava adeguata segnaletica stradale, e nel verbale di sopralluogo il lavoratore avrebbe attestato in modo non veritiero il rispetto delle norme di sicurezza. In primo grado il ricorso del lavoratore era stato accolto, ma in appello la società aveva ottenuto la riforma della decisione e il rigetto dell’impugnazione del licenziamento. Con il ricorso per cassazione il lavoratore ha dedotto, con cinque motivi, principalmente: la genericità della contestazione disciplinare e l’illegittima integrazione per relationem tramite documenti esterni; un vizio motivazionale per asserita contraddittorietà della sentenza sulla presenza o assenza di DPI e segnaletica; l’omessa valutazione dell’effettiva funzione ed efficacia dei DPI al momento del fatto; il mancato esame della riconducibilità dei fatti a fattispecie sanzionabili in via conservativa secondo il CCNL metalmeccanici; l’omessa valutazione della asserita grave insubordinazione e del nesso causale tra i fatti e la sanzione espulsiva. La Corte di cassazione ha ritenuto infondati, e in parte inammissibili, tutti i motivi: la contestazione era sufficientemente specifica, anche perché richiamava documenti conosciuti o redatti dal dipendente; le doglianze miravano in realtà a una diversa lettura del merito probatorio, non consentita in sede di legittimità; la gravità complessiva della condotta, alla luce del ruolo di responsabilità del lavoratore, della violazione delle norme di sicurezza e della dichiarazione non veritiera resa nel verbale, integrava giusta causa di licenziamento. Il ricorso è stato quindi rigettato.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato integralmente il ricorso del lavoratore. Ha confermato la decisione della Corte d’appello che aveva riformato il primo grado e respinto l’impugnazione del licenziamento. Ha ritenuto specifica la contestazione disciplinare, legittimo il richiamo per relationem a documenti conosciuti dal dipendente, e insindacabile in cassazione la valutazione di merito sulla gravità dei fatti e sulla sussistenza della giusta causa. Nessuna statuizione sulle spese è stata adottata per mancata difesa dell’intimata; è stato inoltre dato atto dell’obbligo del ricorrente di versare l’ulteriore contributo unificato, se dovuto.

Norme richiamate

• art. 2104 c.c.

  Richiamato dal ricorrente per contestare la legittimità del licenziamento; la Corte non ravvisa violazioni decisive rispetto alla valutazione di gravità della condotta e alla specificità degli addebiti.

• art. 2105 c.c.

  Richiamato dal ricorrente nei motivi di censura; non emerge dalla decisione una specifica interpretazione autonoma della norma.

• art. 2106 c.c.

  Richiamato per contestare la sanzione espulsiva; la Corte ribadisce la non censurabilità della valutazione di giusta causa compiuta dal giudice di merito, salvo vizi di legittimità non ravvisati.

• art. 2118 c.c.

  Richiamato nei motivi, ma la Corte conferma la correttezza della qualificazione del recesso come licenziamento per giusta causa e dunque senza prosecuzione del rapporto.

• art. 2119 c.c.

  La Corte conferma che la complessiva condotta addebitata è stata correttamente ritenuta idonea a integrare la giusta causa di licenziamento per la rottura irreparabile del vincolo fiduciario.

• art. 7 L. 300/1970

  Richiamato in relazione alla contestazione disciplinare; la Corte afferma che la contestazione era sufficientemente specifica e formalmente regolare.

• art. 132, comma 2, n. 4, c.p.c.

  La censura di contraddittorietà motivazionale viene respinta perché non sussiste un contrasto irriducibile tra affermazioni della sentenza d’appello.

• art. 360 c.p.c.

  Utilizzato come parametro dei motivi di ricorso; la Corte ritiene le censure in parte inammissibili perché volte a sollecitare una diversa valutazione del merito.

• art. 2087 c.c.

  Richiamato dal ricorrente nel tentativo di valorizzare la questione sicurezza; la Corte non lo assume come decisivo ai fini dell’illegittimità del licenziamento.

• d.lgs. 81/2008

  Richiamato sul tema della sicurezza e dei DPI; la Corte valorizza la rilevanza delle norme di sicurezza ai fini della gravità della condotta contestata.

• art. 1362 c.c.

  Richiamato con riguardo all’interpretazione del CCNL; la Corte non accoglie la tesi del ricorrente sulla riconducibilità della condotta a sanzioni conservative.

• art. 112 c.p.c.

  Richiamato nel quinto motivo per omessa pronuncia; la Corte non ravvisa omissioni decisive della motivazione rispetto agli addebiti esaminati.

• art. 4 d.lgs. 23/2015

  Richiamato dal ricorrente nel tentativo di ricondurre i fatti a una diversa disciplina sanzionatoria; la censura è respinta.

• D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater

  La Corte dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, ove dovuto.

Massime di principio

• In tema di licenziamento disciplinare, la contestazione è sufficientemente specifica quando indichi con chiarezza fatti, luogo, tempo, ruolo del dipendente e documenti già conosciuti o redatti dallo stesso lavoratore, così da consentirgli un’adeguata difesa.
• La contestazione disciplinare può essere integrata per relationem mediante atti esterni richiamati in modo puntuale, purché il lavoratore ne abbia conoscenza o essi siano comunque individuabili senza incertezza.
• Le doglianze che mirano a ottenere una rivalutazione del materiale probatorio o una diversa lettura delle risultanze fattuali non sono ammissibili in cassazione, se non nei limiti del vizio di motivazione o di violazioni di legge effettivamente dedotte.
• La violazione delle regole di sicurezza sul lavoro, specie se commessa da un lavoratore con ruolo di responsabilità e accompagnata da attestazioni non veritiere, può assumere gravità tale da spezzare il vincolo fiduciario e integrare giusta causa di licenziamento.
• Ai fini della giusta causa non è necessario che la censura si esaurisca nella sola omessa adozione di DPI: è sufficiente una complessiva condotta disciplinarmente rilevante che includa anche carenze organizzative, omissioni di sicurezza e falsità nella documentazione sottoscritta dal dipendente.
• Per sostenere la riconducibilità della condotta a una sanzione conservativa prevista dal CCNL, il ricorrente deve indicare specificamente quale fattispecie contrattuale sia applicabile; in mancanza, la censura resta generica.

Come è indicizzato