Cassazione Civile, Ordinanza n. 25969/2023 del 06/09/2023

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento per giusta causa intimato a una dipendente addetta alla gestione di un punto vendita, in relazione a una pluralità di condotte contestate in sede disciplinare. Dopo una prima fase di merito e un primo giudizio di legittimità, la Corte di cassazione aveva annullato la precedente decisione di appello perché non aveva valutato la proporzionalità della sanzione tenendo conto anche del cosiddetto disvalore ambientale delle condotte, cioè dell’effetto diseducativo che il comportamento di una lavoratrice con funzioni di responsabilità può avere sugli altri dipendenti. Nel giudizio di rinvio la Corte d’appello ha nuovamente esaminato i fatti e ha ritenuto legittimo il licenziamento. Con l’unico motivo di ricorso per cassazione, la lavoratrice ha dedotto violazione e falsa applicazione degli artt. 2909 c.c., 384 e 394 c.p.c., 5 L. n. 604/1966 e 2119 c.c., sostenendo che il giudice del rinvio avrebbe compiuto un nuovo accertamento di fatto, ritenendo provati alcuni fatti posti a base del recesso, in violazione del carattere chiuso del giudizio di rinvio e dei limiti derivanti dal giudicato formatosi sulla sentenza rescindente.

La decisione

La Corte di cassazione ha ritenuto infondato il ricorso. Ha affermato che il giudice del rinvio si è correttamente attenuto al principio di diritto enunciato nella precedente sentenza rescindente, rivalutando la proporzionalità della sanzione disciplinare alla luce della complessiva condotta contestata e del disvalore ambientale connesso alle mansioni di gerente della lavoratrice. La Corte ha quindi escluso che la sentenza impugnata avesse violato i limiti del giudizio di rinvio o avesse svolto un accertamento vietato, precisando che la fase rescissoria deve conformarsi al decisum della precedente pronuncia di cassazione. Il ricorso è stato rigettato, con condanna della ricorrente alle spese e applicazione dell’ulteriore contributo unificato ove dovuto.

Norme richiamate

• art. 2909 c.c.

  richiamato come parametro del giudicato, in relazione ai limiti di deducibilità nel giudizio di rinvio

• art. 384 c.p.c.

  il giudice del rinvio deve uniformarsi al principio di diritto enunciato dalla Corte di cassazione; il giudizio di rinvio è fase rescissoria vincolata dal rescindente

• art. 394 c.p.c.

  richiamato per delimitare l’oggetto e i limiti del giudizio di rinvio

• art. 5 L. n. 604/1966

  richiamato dalla ricorrente nel quadro della disciplina del licenziamento, senza che la Corte ravvisi una sua violazione

• art. 2119 c.c.

  richiamato in relazione alla giusta causa di licenziamento disciplinare

• art. 18, comma 5, L. n. 300/1970

  menzionato nella ricostruzione del precedente giudizio, quale base dell’indennità risarcitoria riconosciuta nella prima decisione di appello

• art. 13, comma 1 quater, d.P.R. n. 115 del 2002

  richiamato per dare atto dei presupposti del raddoppio del contributo unificato in caso di rigetto

Massime di principio

• Il giudizio di rinvio ha natura chiusa: non è una nuova fase di merito libera, ma una prosecuzione del giudizio di cassazione nella quale il giudice di merito deve attenersi al principio di diritto enunciato dalla sentenza rescindente.
• La sentenza di cassazione che dispone il rinvio vincola il giudice del rinvio e le parti non solo sulle questioni espressamente decise, ma anche su quelle implicitamente risolte come presupposto necessario della decisione.
• Il ricorso per cassazione contro la sentenza del giudice di rinvio è ammissibilmente fondato solo sulla deduzione dell’infedele esecuzione dei compiti assegnati dalla precedente pronuncia di annullamento.
• Nella valutazione della giusta causa di licenziamento disciplinare il giudice deve considerare non solo il contenuto oggettivo dei fatti addebitati, ma anche la loro portata soggettiva e il disvalore ambientale che assumono in relazione alle mansioni e alla posizione rivestita dal lavoratore.
• La proporzionalità della sanzione espulsiva può essere apprezzata in modo più rigoroso quando il lavoratore ricopra una posizione di responsabilità o gerarchicamente apicale, poiché le sue condotte possono assumere una funzione diseducativa per gli altri dipendenti.

Come è indicizzato