Cassazione Civile, Ordinanza n. 30093/2023 del 30/10/2023

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento intimato a una dipendente part-time per giustificato motivo oggettivo, dopo che la società aveva proposto una diversa collocazione temporale dell'orario di lavoro e la lavoratrice aveva rifiutato tale modifica. In primo e secondo grado la domanda di impugnazione del licenziamento è stata respinta. In Cassazione la lavoratrice ha dedotto: 1) violazione del CCNL commercio per avere la corte territoriale escluso che un quadro aziendale potesse impegnare il datore di lavoro nell'accordo già raggiunto sulla diversa collocazione dell'orario; 2) violazione dell'art. 22, comma 4, della legge di stabilità 2012, dell'art. 3 d.lgs. 61/2000 e del CCNL, contestando l'assunto che il divieto di licenziamento per il rifiuto del part-time valesse solo per il licenziamento disciplinare e non anche per quello per g.m.o.; 3) violazione degli artt. 3 e 5 l. 604/1966 e dell'art. 2103 c.c., nonché omesso esame, lamentando sia che la causale espulsiva non fosse realmente una riorganizzazione aziendale, sia che non fosse stata provata l'effettività della riorganizzazione e l'impossibilità di un repêchage o di soluzioni orarie alternative, anche alla luce del fatto che in precedenza le parti avevano concordato un assetto orario diverso da quello originario.

La decisione

La Corte ha accolto il ricorso e ha cassato la sentenza impugnata con rinvio alla Corte d'appello in diversa composizione. Ha ritenuto corretto l'accertamento di fatto della corte territoriale quanto all'effettività della riorganizzazione e alla natura interlocutoria dell'orario concordato in aprile, ma ha censurato la decisione perché ha escluso in modo troppo ampio la tutela del lavoratore part-time. Secondo la Corte, qualsiasi mutamento dell'orario concordato nel lavoro a tempo parziale richiede il consenso del lavoratore; il rifiuto non può essere automaticamente trasformato in giustificato motivo di licenziamento. Tuttavia, il datore può licenziare per g.m.o. solo se prova non solo le esigenze organizzative e il nesso causale con il recesso, ma anche l'impossibilità di ulteriori soluzioni occupazionali o diverse articolazioni orarie, nel rispetto di correttezza e buona fede. La sentenza impugnata non aveva verificato tale ulteriore requisito, limitandosi a valorizzare la riorganizzazione e il rifiuto della dipendente.

Norme richiamate

• art. 360 c.p.c.

  norma processuale richiamata per denunciare violazione di legge e omesso esame di fatti decisivi

• art. 3 CCNL per i dipendenti del Terziario: Commercio, Distribuzione e Servizi

  invocato dalla ricorrente in relazione ai poteri di un quadro aziendale di impegnare il datore di lavoro nella modifica dell'orario

• art. 22, comma 4, L. 183/2011

  richiamato dalla ricorrente come norma collegata alla disciplina del lavoro part-time e del licenziamento

• art. 3 d.lgs. 61/2000

  la Corte afferma che dalla disciplina del part-time deriva la regola secondo cui ogni mutamento dell'orario concordato richiede il consenso del lavoratore e che il rifiuto di stipulare clausole flessibili o elastiche o di prestare lavoro supplementare non può integrare giustificato motivo di licenziamento

• art. 5 d.lgs. 61/2000

  il rifiuto di trasformare il rapporto da tempo pieno a parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento

• art. 13 CCNL per i dipendenti del Terziario: Commercio, Distribuzione e Servizi

  prevede clausole flessibili ed elastiche nel part-time solo con specifico patto scritto e stabilisce che il rifiuto del lavoratore non integra giustificato motivo di licenziamento nemmeno per recidiva

• art. 6, comma 8, d.lgs. 81/2015

  richiamato in continuità interpretativa: il rifiuto del lavoratore di concordare una variazione dell'orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento

• art. 3 l. 604/1966

  il giustificato motivo oggettivo richiede prova delle ragioni economico-organizzative e del nesso causale con il licenziamento, oltre all'impossibilità di soluzioni alternative

• art. 5 l. 604/1966

  richiamato insieme all'art. 3 l. 604/1966 nell'ambito della disciplina del licenziamento per g.m.o.

• art. 2103 c.c.

  richiamato nel ricorso come norma asseritamente violata in relazione alla modifica dell'orario e alle mansioni/assetto del rapporto

• art. 380-bis.1 c.p.c.

  primo comma; secondo comma, ult. parte

  richiamato per la memoria della controricorrente e per la riserva di motivazione in camera di consiglio

• Direttiva 97/81/CE

  utilizzata come parametro interpretativo: il rifiuto di passare da full time a part time o viceversa non dovrebbe costituire da solo motivo valido di licenziamento, ferma la possibilità di recesso per altre ragioni organizzative

• sentenza Corte cost. n. 224 del 2013

  richiamata per affermare che l'iniziativa datoriale su orari part-time deve essere sorretta da serie ragioni organizzative e gestionali e rispettare correttezza e buona fede

Massime di principio

• Nel rapporto di lavoro a tempo parziale, qualsiasi modifica della collocazione temporale della prestazione o della struttura dell'orario concordato richiede, in linea di principio, il consenso del lavoratore, perché la disciplina speciale del part-time tutela l'assetto pattizio originario.
• Il rifiuto del lavoratore di accettare clausole flessibili o elastiche, lavoro supplementare o una variazione dell'orario non può, di per sé, costituire giustificato motivo di licenziamento.
• Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato dopo il rifiuto di una variazione dell'orario part-time è legittimo solo se il datore prova anche l'effettiva impossibilità di utilizzare la prestazione con altre modalità orarie o con soluzioni occupazionali alternative; il mero dissenso del lavoratore non basta.
• In materia di giustificato motivo oggettivo, l'onere probatorio del datore comprende non solo le ragioni economico-organizzative e il nesso causale con il recesso, ma anche l'impossibilità del repêchage o di alternative organizzative compatibili.
• La valutazione della scelta datoriale in tema di part-time deve essere controllata anche alla luce dei principi di correttezza e buona fede, che operano come parametro di equilibrio tra esigenze imprenditoriali e tutela della parte debole del rapporto.

Come è indicizzato