DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81

Riordino delle tipologie contrattuali e principio generale

Il provvedimento riordina in modo organico alcune forme di rapporto di lavoro, con l’obiettivo di favorire il lavoro subordinato stabile, semplificare le discipline contrattuali e individuare i casi in cui rapporti formalmente autonomi o flessibili devono essere ricondotti alla subordinazione.

Collaborazioni organizzate dal committente

Dal 1° gennaio 2016, ai rapporti di collaborazione che presentano prestazioni prevalentemente personali, continuative e organizzate dal committente si applica la disciplina del lavoro subordinato. La regola vale anche quando l’organizzazione avviene tramite piattaforme digitali.

Non si applica a:

• collaborazioni disciplinate da accordi collettivi nazionali con tutele specifiche per esigenze produttive e organizzative del settore;
• professioni intellettuali soggette a iscrizione ad albi;
• componenti di organi di amministrazione e controllo e partecipanti a collegi e commissioni;
• collaborazioni rese a fini istituzionali per associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate agli organismi sportivi riconosciuti dal CONI, secondo la disciplina richiamata;
• collaborazioni nell’ambito della produzione e realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni indicate;
• collaborazioni degli operatori che prestano le attività richiamate dalla legge 21 marzo 2001, n. 74.

Le parti possono chiedere la certificazione dell’assenza dei requisiti della subordinazione; il lavoratore può farsi assistere da sindacato, avvocato o consulente del lavoro. La disciplina non si applica alle pubbliche amministrazioni.

Tutele ulteriori per gli iscritti alla gestione separata

Per gli iscritti alla gestione separata non pensionati e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, le indennità di malattia, degenza ospedaliera, maternità e parentale spettano se risulta accreditata almeno una mensilità di contribuzione nei dodici mesi precedenti l’evento o l’inizio del periodo indennizzabile. L’indennità di degenza ospedaliera è aumentata del 100% e viene conseguentemente aggiornata anche quella giornaliera di malattia.

Mansioni e demansionamento

La disciplina dell’articolo 2103 c.c. viene sostituita. Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, a quelle corrispondenti al livello superiore acquisito oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, è possibile l’assegnazione a mansioni del livello inferiore, purché nella medesima categoria legale. Il mutamento di mansioni, se necessario, va accompagnato da formazione; l’eventuale mancato adempimento formativo non invalida l’assegnazione.

La contrattazione collettiva può prevedere ulteriori ipotesi di assegnazione a livello inferiore. Il mutamento va comunicato per iscritto a pena di nullità e il lavoratore conserva livello e retribuzione, salvo gli elementi legati a particolari modalità della precedente prestazione.

È possibile stipulare accordi individuali, nelle sedi protette o davanti alle commissioni di certificazione, per modificare mansioni, categoria, livello e retribuzione, nell’interesse della conservazione dell’occupazione, dell’acquisizione di professionalità diversa o del miglioramento delle condizioni di vita.

Per le mansioni superiori, il lavoratore ha diritto al relativo trattamento e l’assegnazione diventa definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi, se non sostitutiva di altro lavoratore. Il trasferimento tra unità produttive richiede comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo, salvo i casi consentiti.

Lavoro part-time: forma, contenuti, ore aggiuntive e clausole elastiche

Il rapporto subordinato può essere instaurato a tempo pieno o a tempo parziale. Il contratto part-time deve risultare da forma scritta ai fini della prova e indicare con precisione durata della prestazione e collocazione temporale dell’orario su giorno, settimana, mese e anno; nei sistemi a turni è ammesso il rinvio a turni programmati e fasce orarie prestabilite.

Il datore di lavoro può richiedere lavoro supplementare entro i limiti dell’orario normale e nel rispetto dei contratti collettivi. Se il contratto collettivo non disciplina il supplementare, questo è richiedibile entro il 25% delle ore concordate settimanalmente; il lavoratore può rifiutare per comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione. In tal caso spetta una maggiorazione del 15%.

Nel part-time è ammesso anche il lavoro straordinario. Le parti possono pattuire per iscritto clausole elastiche per variare la collocazione temporale della prestazione o aumentarne la durata. Occorrono preavviso di due giorni lavorativi e compensazioni previste dalla contrattazione collettiva; in mancanza di disciplina collettiva, le clausole vanno stipulate davanti alle commissioni di certificazione e non possono superare il 25% della prestazione annua a tempo parziale. Anche qui è prevista una maggiorazione del 15%.

Il lavoratore in particolari condizioni di tutela, richiamate dalla normativa sul lavoro e dallo Statuto dei lavoratori, può revocare il consenso alla clausola elastica. Il rifiuto di concordare variazioni dell’orario non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Trattamento, trasformazione e priorità nel part-time

Il lavoratore a tempo parziale non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto a un lavoratore a tempo pieno comparabile. I diritti sono gli stessi, ma il trattamento economico e normativo è riproporzionato alla minore prestazione; la contrattazione collettiva può modulare prova, preavviso e conservazione del posto per malattia e infortunio in rapporto all’orario.

Il rifiuto di trasformare il rapporto da pieno a parziale o viceversa non costituisce giustificato motivo di licenziamento. La trasformazione è possibile su accordo scritto.

Vi sono ipotesi di diritto alla trasformazione o di priorità:

• lavoratori pubblici e privati con patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, con ridotta capacità lavorativa accertata da commissione medica ASL, hanno diritto alla trasformazione da tempo pieno a part-time e possono poi chiedere il ritorno al tempo pieno;
• priorità nella trasformazione per chi assiste coniuge, parte dell’unione civile, convivente di fatto, figli o genitori con gravi patologie, o persona convivente totalmente e permanentemente inabile che necessita di assistenza continua;
• priorità per chi ha figlio convivente entro 13 anni o figlio convivente portatore di handicap;
• il lavoratore che richiede la trasformazione non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o colpito da misure organizzative sfavorevoli; le misure adottate in violazione sono nulle e ritorsive/discriminatorie;
• la violazione di tali tutele nei due anni antecedenti alla richiesta di certificazione di parità di genere o di analoghe certificazioni regionali impedisce il conseguimento della certificazione.

Il lavoratore che abbia trasformato il rapporto da pieno a parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per le stesse mansioni o mansioni equivalenti. Inoltre, una sola volta, in luogo del congedo parentale o nei limiti di quello residuo, può chiedere la trasformazione in part-time con riduzione massima del 50%, e il datore deve provvedere entro 15 giorni. In caso di assunzione di personale part-time, il datore deve informare tempestivamente i dipendenti a tempo pieno della stessa unità comunale e considerare le loro domande di trasformazione.

Computo dei lavoratori part-time e disciplina previdenziale

Ai fini del computo dei dipendenti previsto da leggi o contratti, i lavoratori part-time si computano in proporzione all’orario svolto rispetto al tempo pieno, con arrotondamento per le frazioni eccedenti l’unità intera.

Sul piano previdenziale:

• la retribuzione minima oraria per i contributi si determina rapportando il minimale giornaliero al numero di giornate lavorative settimanali e dividendo per le ore di orario normale settimanale del contratto collettivo;
• gli assegni al nucleo familiare spettano per l’intera misura settimanale se la prestazione non è inferiore a 24 ore settimanali, altrimenti in misura giornaliera; se non è individuabile l’attività principale, sono corrisposti direttamente dall’INPS;
• ai fini INAIL, la retribuzione è pari a quella tabellare del tempo pieno, su base oraria;
• ai fini pensionistici, i periodi a tempo pieno valgono per intero, quelli a part-time in proporzione all’orario effettivo.

Part-time nelle amministrazioni pubbliche

La disciplina del part-time si applica, in linea generale, anche ai rapporti alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, salvo diversa previsione e con esclusione delle norme sui supplementari in taluni casi, delle clausole elastiche in taluni casi e delle sanzioni di cui all’articolo 10, restando ferme le disposizioni speciali di settore.

Lavoro intermittente: presupposti, limiti e divieti

Il contratto intermittente consente al lavoratore di porsi a disposizione del datore per prestazioni discontinue o intermittenti secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi; in mancanza, i casi sono stabiliti con decreto ministeriale.

È sempre ammesso con soggetti con meno di 24 anni, purché le prestazioni siano rese entro il 25° anno di età, e con soggetti con più di 55 anni. Salvo turismo, pubblici esercizi e spettacolo, è ammesso per non oltre 400 giornate di effettivo lavoro in tre anni solari con lo stesso datore; superato il limite, il rapporto si trasforma in tempo pieno e indeterminato.

Nei periodi di non utilizzo non matura alcun trattamento, salvo l’indennità di disponibilità se il lavoratore ha garantito la propria disponibilità.

Il ricorso al lavoro intermittente è vietato:

• per sostituire scioperanti;
• presso unità produttive con licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti che abbiano riguardato le stesse mansioni, o con cassa integrazione/sospensione che interessi le medesime mansioni;
• da parte di datori che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

La disciplina non si applica alle pubbliche amministrazioni.

Forma, comunicazioni e sanzioni nel lavoro intermittente

Il contratto deve essere scritto ai fini della prova e contenere elementi puntuali su natura variabile della programmazione, durata, ipotesi che consentono l’uso del contratto, luogo e modalità di disponibilità, trattamento economico e normativo, eventuale indennità di disponibilità, modalità di chiamata e preavviso, rilevazione della prestazione, tempi di pagamento, misure di sicurezza e eventuali fasce orarie o giorni predeterminati.

Il datore deve informare annualmente le rappresentanze sindacali aziendali o unitarie sull’andamento del ricorso al contratto. Prima dell’inizio della prestazione o di un ciclo fino a 30 giorni, deve comunicarne la durata alla direzione territoriale del lavoro via sms o email, secondo le modalità applicative eventualmente definite con decreto.

La violazione dell’obbligo di comunicazione comporta sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro per ciascun lavoratore, senza diffida.

Indennità di disponibilità

L’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, è fissata dai contratti collettivi e comunque non può essere inferiore al minimo stabilito con decreto ministeriale. Non entra nel computo di istituti legali o contrattuali ed è soggetta a contribuzione sul suo effettivo importo.

Se il lavoratore è temporaneamente impossibilitato a rispondere alla chiamata per malattia o altro evento, deve avvisare tempestivamente il datore indicando la durata dell’impedimento; in tale periodo non matura l’indennità. Se non avvisa, perde l’indennità per 15 giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale. Il rifiuto ingiustificato della chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità riferita al periodo successivo.

Un decreto ministeriale determina anche la retribuzione convenzionale per il versamento di eventuali differenze contributive.

Principio di non discriminazione e computo del lavoratore intermittente

Il lavoratore intermittente, per i periodi lavorati e a parità di mansioni, non può ricevere un trattamento complessivamente meno favorevole rispetto a un lavoratore di pari livello. Il trattamento economico, normativo e previdenziale è riproporzionato alla prestazione effettiva, con particolare riguardo a retribuzione, ferie, malattia e infortunio, maternità e congedo parentale.

Ai fini del computo dei dipendenti, il lavoratore intermittente si considera in organico in proporzione all’orario effettivamente svolto nel semestre.

Contratto a termine: durata massima, condizioni e forma

Il contratto a tempo determinato può avere durata fino a 12 mesi. Può superare tale limite, ma non i 24 mesi, solo se ricorre almeno una delle seguenti condizioni:

• previsione dei contratti collettivi di cui all’articolo 51;
• in assenza di tali previsioni, esigenze tecniche, organizzative o produttive individuate dalle parti nei contratti collettivi applicati in azienda, comunque entro il 31 dicembre 2026;
• sostituzione di altri lavoratori.

Se un contratto di durata superiore a 12 mesi è stipulato senza le condizioni richieste, si trasforma in tempo indeterminato dal superamento del dodicesimo mese.

La durata complessiva dei rapporti a termine tra gli stessi soggetti, per mansioni di pari livello e categoria legale, non può superare 24 mesi, computando anche le missioni in somministrazione a termine. Superato il limite, il contratto si trasforma in tempo indeterminato. Per i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato, i periodi di missione a termine presso lo stesso utilizzatore non possono superare complessivamente 36 mesi, salvo diverso limite del contratto collettivo dell’utilizzatore.

È possibile un ulteriore contratto a termine di massimo 12 mesi presso la direzione territoriale del lavoro; se la procedura non è rispettata o si supera il termine, il contratto si trasforma in tempo indeterminato dalla stipulazione.

L’apposizione del termine, salvo i rapporti fino a 12 giorni, richiede atto scritto consegnato al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio. In caso di rinnovo, va indicata la specifica esigenza; in caso di proroga o rinnovo dello stesso rapporto, l’indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo supera i 12 mesi. Il datore deve informare i lavoratori a termine e le rappresentanze sindacali sui posti vacanti.

Divieti nel contratto a termine

L’apposizione del termine non è ammessa:

• per sostituire scioperanti;
• presso unità produttive con licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti, salvo sostituzione di assenti, assunzione di lavoratori in mobilità o durata iniziale non superiore a tre mesi;
• presso unità con sospensione o riduzione di orario in cassa integrazione che interessi le stesse mansioni;
• da parte di datori che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

La violazione comporta la trasformazione del rapporto in tempo indeterminato.

Regole speciali e esclusioni

Le disposizioni sul tempo determinato non si applicano alle pubbliche amministrazioni e, per specifici profili, a università private, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche per ricerca e innovazione, enti privati di ricerca e lavoratori impegnati in insegnamento, ricerca, trasferimento di know-how, supporto all’innovazione, assistenza tecnica o coordinamento/direzione di tali attività, ai quali continuano ad applicarsi le precedenti regole.

Proroghe e rinnovi del contratto a termine

Nei primi 12 mesi il contratto può essere prorogato e rinnovato liberamente; successivamente solo se ricorrono le condizioni dell’articolo 19, comma 1. La violazione comporta la trasformazione in tempo indeterminato. I contratti stagionali possono essere prorogati o rinnovati anche senza tali condizioni.

La proroga è consentita con consenso del lavoratore solo se la durata iniziale è inferiore a 24 mesi e comunque per non più di quattro volte nell’arco di 24 mesi; la quinta proroga determina la trasformazione dalla sua decorrenza.

Se il lavoratore è riassunto a termine entro 10 giorni dalla scadenza di un contratto fino a 6 mesi, ovvero entro 20 giorni se il contratto precedente superava i 6 mesi, il secondo contratto si trasforma in tempo indeterminato. La regola non si applica ai lavori stagionali individuati con decreto ministeriale né alle ipotesi previste dai contratti collettivi.

Disposizioni temporali e aggiornamenti rilevanti

Alcune norme richiamate nel testo sono state oggetto di successive modifiche e abrogazioni parziali, con decorrenze specifiche. In particolare, il limite delle 400 giornate del lavoro intermittente non opera per turismo, pubblici esercizi e spettacolo; per il contratto a termine, le regole sui primi 12 mesi e sulle condizioni per superare tale soglia si applicano ai contratti stipulati dopo la data di entrata in vigore delle modifiche del 2018, con ulteriori precisazioni per rinnovi e proroghe. Per il computo del limite di 12 mesi introdotto dalle modifiche del 2023 si considerano solo i contratti stipulati da quella data in avanti.

Norme obsolete o superate

La disciplina complessiva non risulta integralmente obsoleta, perché molte previsioni sono ancora operative nel sistema del lavoro. Tuttavia alcune parti sono state superate o oggetto di abrogazioni e modifiche successive, come indicato dagli aggiornamenti riportati nel testo.