Cassazione Civile, Ordinanza n. 03842/2024 del 12/02/2024

Esito

La controversia

La controversia origina dal licenziamento disciplinare per giusta causa intimato a un dipendente che, secondo l’addebito, si sarebbe introdotto senza autorizzazione in un diverso stabilimento aziendale fuori orario di lavoro, utilizzando un tornio e altri macchinari aziendali per un’attività di interesse personale. La corte d’appello, in riforma della decisione di primo grado, aveva ritenuto il fatto disciplinarmente rilevante ma non tale da integrare la giusta causa, valorizzando soprattutto: l’autorizzazione ricevuta dal responsabile della produzione; il carattere episodico e di modesta entità della lavorazione; la pregressa esperienza del lavoratore al tornio; la lunga anzianità di servizio e i pochi precedenti disciplinari. La società ha proposto ricorso per cassazione con due motivi: (1) violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., dell’art. 229 del CCNL applicato e, in via concorrente, degli artt. 1175, 1375, 2104 e 2086 c.c., sostenendo che la condotta, anche per il suo disvalore e per il rischio penale e di sicurezza, rientrava esattamente nella previsione collettiva che sanziona con il licenziamento in tronco l’esecuzione senza permesso di lavoro nell’azienda per conto proprio o di terzi; (2) violazione dell’art. 1455 c.c. e dell’art. 20 del d.lgs. n. 81/2008, deducendo che il giudice d’appello aveva erroneamente minimizzato la gravità dell’inadempimento e il rilievo della violazione delle norme prevenzionistiche. Il lavoratore ha resistito con controricorso, sostenendo la correttezza della valutazione compiuta nel merito.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto infondate le censure perché, pur richiamando principi astrattamente corretti, esse miravano in realtà a ottenere una diversa valutazione del fatto e della sua gravità, sostituendo il proprio apprezzamento a quello del giudice di merito. La Corte ha ribadito che, in tema di licenziamento per giusta causa, l’accertamento dei fatti e il giudizio sulla proporzionalità della sanzione spettano al giudice di merito; anche quando la condotta corrisponda in astratto a una ipotesi tipizzata dal contratto collettivo, il giudice deve comunque verificarne la concreta gravità, tenendo conto di tutte le circostanze del caso. Poiché la motivazione della corte territoriale era logica e adeguata, il ricorso è stato respinto, con condanna della società ricorrente alle spese e all’ulteriore contributo unificato se dovuto.

Norme richiamate

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa va apprezzata in concreto; la clausola legale opera come parametro di gravità tale da rendere non proseguibile, nemmeno provvisoriamente, il rapporto.

• art. 229 CCNL Terziario Confcommercio

  l’esecuzione, senza permesso, di lavoro nell’azienda per conto proprio o di terzi

  La previsione collettiva tipizza una condotta astrattamente espulsiva, ma il giudice deve comunque verificare la proporzione della sanzione alla luce delle circostanze concrete.

• art. 1455 c.c.

  L’inadempimento rileva ai fini risolutori solo se non è di scarsa importanza, avuto riguardo all’interesse dell’altra parte e alla concreta gravità del fatto.

• art. 20 d.lgs. n. 81/2008

  È richiamato dalla ricorrente come norma prevenzionistica violata dal lavoratore; la Corte non ne afferma una specifica interpretazione autonoma, ma considera irrilevante la censura perché fondata su una diversa ricostruzione del fatto.

• art. 1175 c.c.

  Richiamato dalla ricorrente come parametro di correttezza, senza specifica autonoma applicazione decisoria.

• art. 1375 c.c.

  Richiamato dalla ricorrente come parametro di buona fede nell’esecuzione del rapporto, senza specifica autonoma applicazione decisoria.

• art. 2104 c.c.

  Richiamato dalla ricorrente in relazione ai doveri del prestatore di lavoro, senza specifica autonoma applicazione decisoria.

• art. 2086 c.c.

  Richiamato dalla ricorrente in relazione all’organizzazione dell’impresa, senza specifica autonoma applicazione decisoria.

• art. 360 n. 3 c.p.c.

  Le censure sono proposte come violazione di legge, ma in realtà tendono a sollecitare una rivalutazione del merito.

• art. 13, comma 1-quater, D.P.R. n. 115 del 2002

  La Corte dà atto dei presupposti per l’ulteriore contributo unificato in caso di rigetto del ricorso.

Massime di principio

• In tema di licenziamento per giusta causa, il giudice di merito deve valutare la gravità del fatto e la proporzionalità della sanzione sulla base di tutte le circostanze concrete, anche quando la condotta sia astrattamente riconducibile a una previsione disciplinare tipizzata dal contratto collettivo.
• La previsione collettiva che indica una certa condotta come causa di licenziamento in tronco non esonera il giudice dal verificare se, nel caso concreto, la sanzione espulsiva sia effettivamente proporzionata e giustificata.
• Il ricorso per cassazione non può essere utilizzato per ottenere una nuova valutazione dei fatti e delle prove quando la sentenza impugnata sia sorretta da motivazione logica e adeguata.
• Ai fini dell’art. 1455 c.c., la nozione di inadempimento non di scarsa importanza richiede un apprezzamento complessivo del fatto, comprensivo di elementi oggettivi e soggettivi, del contesto temporale e delle circostanze in cui la condotta è stata tenuta.
• Nel valutare la gravità disciplinare, possono assumere rilievo attenuante l’autorizzazione ricevuta da un superiore, il carattere episodico della condotta, la modesta entità dell’attività svolta e la storia professionale complessiva del lavoratore.

Come è indicizzato