Cassazione Civile, Ordinanza n. 02005/2024 del 18/01/2024

Esito

La controversia

La controversia origina dal licenziamento intimato da una società a un dipendente con funzioni di Store Manager. La Corte d'appello aveva riformato la decisione di primo grado, dichiarando risolto il rapporto dalla data del recesso, ma aveva ritenuto ingiustificato il licenziamento e condannato la società al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a 18 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. La società ha proposto ricorso per cassazione con tre motivi: (1) violazione della disciplina sul giustificato motivo soggettivo e delle regole di correttezza e diligenza del lavoratore, sostenendo che i reiterati inadempimenti e le violazioni del regolamento aziendale integrassero legittimo motivo di recesso; (2) violazione della clausola del CCNL Turismo sulla proporzionalità del recesso, deducendo che la Corte territoriale avrebbe impropriamente ragionato come se si trattasse di giusta causa anziché di giustificato motivo soggettivo e che il licenziamento fosse comunque proporzionato; (3) violazione della disciplina sull'indennità risarcitoria ex art. 18 L. 300/1970, lamentando una liquidazione di 18 mensilità ritenuta insufficiente nella motivazione e basata solo su alcuni indici legali. Il lavoratore ha resistito e ha proposto ricorso incidentale, articolato su tre censure: (1) nullità/invalidità della contestazione disciplinare per difetto di specificità ex art. 7 L. 300/1970; (2) necessità di affissione e pubblicità del codice/regolamento disciplinare, che si assumeva mancanti; (3) erronea valutazione della rilevanza disciplinare del fatto, che secondo il ricorrente incidentale pur accertato non avrebbe dovuto giustificare la sanzione espulsiva. La Suprema Corte ha ritenuto infondati tutti i motivi. Ha affermato che la Corte d'appello aveva correttamente accertato, in fatto, l'entità degli addebiti, la posizione apicale del lavoratore, l'esiguità o insussistenza di danni, l'assenza di precedenti disciplinari e la forma più lieve della condotta contestata; ha ribadito che la distinzione tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo è quantitativa e che la proporzionalità del licenziamento, così come la quantificazione dell'indennità ex art. 18, sono valutazioni di merito non sindacabili in cassazione se sorrette da motivazione non apparente. Quanto al ricorso incidentale, ha rilevato che la contestazione disciplinare era sufficientemente specifica in relazione al diritto di difesa, che il lavoratore aveva compreso l'addebito e si era difeso nel merito; ha inoltre ritenuto non necessaria la preventiva affissione del codice disciplinare per un preposto/responsabile di unità produttiva, poiché le regole di organizzazione aziendale sono conoscibili in ragione della funzione svolta; infine ha affermato che il potere di recesso per notevole inadempimento deriva direttamente dalla legge e che la rilevanza disciplinare del fatto era stata positivamente accertata dalla Corte territoriale.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato integralmente sia il ricorso principale della società sia il ricorso incidentale del lavoratore. Ha confermato la decisione della Corte d'appello di Bari che aveva ritenuto ingiustificato il licenziamento e aveva condannato la società al pagamento dell'indennità risarcitoria pari a 18 mensilità. Le spese del giudizio di legittimità sono state compensate per reciproca soccombenza. È stato inoltre dato atto dell'obbligo, per entrambe le parti ricorrenti, di versare l'ulteriore contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 3 L. 604/1966

  Richiamato per definire il giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ma la Corte ribadisce che la valutazione della sua sussistenza è riservata al giudice di merito sulla base delle concrete circostanze di fatto.

• art. 2118 c.c.

  Evocato insieme alla disciplina del recesso per inadempimento del lavoratore; la Corte lo richiama nel quadro della contestazione della legittimità del licenziamento.

• artt. 1175, 1375, 2104 e 2106 c.c.

  Richiamati dalla ricorrente principale per sostenere l'inadempimento del lavoratore e la legittimità del recesso; la Corte non ne ravvisa violazioni, ritenendo corretta la valutazione di merito della Corte territoriale.

• art. 360 n. 3 c.p.c.

  Usato come parametro dei motivi di ricorso per cassazione fondati su violazione di legge.

• art. 122 CCNL Turismo P.E.

  Invocato dalla società in tema di proporzionalità del recesso per giustificato motivo con preavviso; la Corte reputa infondata la censura poiché anche nel giustificato motivo soggettivo può porsi un problema di proporzione della sanzione.

• art. 18 L. 300/1970, comma 5

  La Corte afferma che la determinazione dell'indennità risarcitoria è rimessa alla discrezionalità del giudice di merito, che può procedere con una stima sintetica senza dover dare conto del peso specifico di ciascun elemento legale.

• art. 7 L. 300/1970, comma 2

  Richiamato dal lavoratore per dedurre il difetto di specificità della contestazione disciplinare; la Corte ritiene la contestazione sufficientemente specifica ai fini del diritto di difesa.

• art. 7 L. 300/1970, comma 1

  Richiamato in relazione alla necessità di affissione del codice disciplinare; la Corte esclude tale necessità per il lavoratore preposto e responsabile dell'unità produttiva.

• art. 18 L. 300/1970, comma 4

  Richiamato per sostenere che, pur accertato il fatto, esso non sarebbe stato disciplinarmente rilevante; la Corte afferma invece che la rilevanza disciplinare era stata positivamente accertata.

• art. 380bis1 c.p.c.

  Citato solo per la trattazione in camera di consiglio con motivazione riservata.

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. 115/2002

  Applicato per dichiarare i presupposti del versamento dell'ulteriore contributo unificato da parte di entrambe le parti ricorrenti.

• art. 1, comma 17, L. 228/2012

  Richiamato come norma che ha introdotto il comma 1-quater dell'art. 13 del d.P.R. 115/2002.

Massime di principio

• La distinzione tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo di licenziamento è quantitativa e non ontologica: in entrambi i casi il giudice deve valutare la concreta gravità dell'inadempimento e la proporzionalità del recesso rispetto ai fatti accertati.
• L'apprezzamento circa la sussistenza del giustificato motivo soggettivo e la proporzionalità della sanzione espulsiva costituisce valutazione di merito, non sindacabile in cassazione se sorretta da motivazione adeguata e non apparente.
• Ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare, la contestazione deve essere sufficientemente specifica da consentire al lavoratore di comprendere l'addebito e di esercitare il diritto di difesa, anche se non contiene ogni dettaglio o ogni singolo episodio.
• Per un lavoratore preposto o responsabile di un'unità produttiva, le regole di organizzazione aziendale possono ritenersi conosciute in ragione della funzione svolta; in tale ipotesi non è necessaria la preventiva affissione del codice disciplinare per la validità del licenziamento fondato sulla loro violazione.
• La quantificazione dell'indennità risarcitoria prevista dall'art. 18 Statuto dei lavoratori è rimessa alla discrezionalità del giudice di merito, che può effettuare una valutazione sintetica dei parametri legali senza dover analiticamente pesare ciascun indice.
• La rilevanza disciplinare del fatto e la proporzionalità della sanzione restano distinte dalla mera verifica materiale dell'addebito: se il giudice di merito accerta anche la illiceità disciplinare, la censura in cassazione non può risolversi in una richiesta di nuova valutazione dei fatti.

Come è indicizzato