Cassazione Civile, Ordinanza n. 03146/2026 del 12/02/2026

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento disciplinare intimato il 30 dicembre 2020 da una società cooperativa a un proprio dipendente, a seguito di una telefonata del lavoratore alla responsabile delle risorse umane, ritenuta dalla società offensiva e minacciosa. La Corte d'appello, in parziale accoglimento dell'impugnazione del lavoratore, aveva escluso la sussistenza della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo, dichiarando estinto il rapporto alla data del recesso e condannando la società al pagamento dell'indennità prevista dall'art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015, oltre accessori. La società ha proposto ricorso per cassazione con un unico motivo, deducendo violazione dell'art. 2119 c.c., dell'art. 3 l. 604/1966 e dell'art. 18, comma 4, l. 300/1970, sostenendo che la Corte territoriale avrebbe concentrato la motivazione su singoli profili di proporzionalità della sanzione, senza prima individuare la nozione legale di giusta causa e giustificato motivo e senza correttamente sussumere il fatto contestato nella relativa fattispecie. La Corte di cassazione ha ritenuto il motivo inammissibile, osservando che il giudizio sulla gravità dell'infrazione e sulla sua idoneità a integrare giusta causa o giustificato motivo è accertamento di fatto riservato al giudice di merito; ha inoltre rilevato che la Corte d'appello aveva correttamente richiamato le nozioni legali, i criteri di proporzionalità, la contrattazione collettiva e i principi ermeneutici applicabili, sviluppando una valutazione complessiva del comportamento del lavoratore e della sua incidenza sul vincolo fiduciario. In sostanza, il ricorso mirava a una nuova valutazione del giudizio di proporzionalità, non consentita in sede di legittimità.

Norme richiamate

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa è nozione legale che richiede una valutazione complessiva della gravità dell'inadempimento e della sua idoneità a impedire anche provvisoriamente la prosecuzione del rapporto; il relativo apprezzamento concreto è rimesso al giudice di merito.

• art. 3 l. 604/1966

  Il giustificato motivo soggettivo richiede un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali; la sua verifica va condotta in relazione al concreto rapporto e alle circostanze del caso, con tutela rafforzata del lavoratore.

• art. 18, comma 4, l. 300/1970

  È richiamato quale norma del regime sanzionatorio applicabile al licenziamento illegittimo, in coordinamento con la disciplina sostanziale del recesso disciplinare.

• art. 360 n. 3 c.p.c.

  Viene utilizzato come parametro del motivo di ricorso per dedurre violazione di legge.

• art. 5 l. 604/1966

  L'onere di provare il fatto inadempiente grava sul datore di lavoro.

• art. 1455 c.c.

  La gravità dell'inadempimento va letta in senso più rigoroso a tutela del lavoratore rispetto alla regola generale della non scarsa importanza.

• art. 12 l. 604/1966

  Fa salve le disposizioni dei contratti collettivi che prevedano condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro in materia di licenziamenti individuali.

• art. 30, comma 3, l. 183/2010

  Nel valutare le motivazioni del licenziamento il giudice deve tenere conto delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo presenti nei contratti collettivi stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi.

• art. 1362 c.c.

  Nell'interpretazione dei contratti collettivi deve aversi riguardo all'intenzione dei contraenti, evitando criteri formalistici.

• art. 1364 c.c.

  Le previsioni esemplificative del contratto collettivo non devono essere considerate tassative.

• art. 1365 c.c.

  L'interpretazione del contratto collettivo deve essere estensiva e ragionevole, secondo il senso complessivo della clausola.

• art. 429 c.p.c.

  Richiamato per gli accessori sulle somme liquidate in favore del lavoratore.

• art. 13, comma 1-bis, d.P.R. 115/2002

  Costituisce il presupposto per l'ulteriore importo a titolo di contributo unificato in caso di rigetto del ricorso.

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. 115/2002

  Prevede l'obbligo di versare un ulteriore importo pari al contributo unificato dovuto per il ricorso, nei casi previsti.

Massime di principio

• Nel giudizio di legittimità sul licenziamento disciplinare, la valutazione della gravità del fatto e della sua idoneità a integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo è un accertamento di merito, censurabile solo per violazioni di legge o illogicità manifeste.
• La nozione di giusta causa va integrata attraverso una valutazione complessiva del comportamento, del contesto concreto, dell'elemento soggettivo, del rapporto fiduciario e delle caratteristiche delle mansioni svolte dal lavoratore.
• Il giudice di merito deve considerare anche le tipizzazioni contenute nel contratto collettivo applicabile, interpretandole secondo i criteri ermeneutici degli artt. 1362, 1364 e 1365 c.c. e senza approcci formalistici.
• La contrattazione collettiva non può derogare in peius alla disciplina legale del licenziamento, ma può introdurre regole più favorevoli al lavoratore e costituisce parametro rilevante nella verifica della proporzionalità della sanzione espulsiva.
• In sede di cassazione non è consentito ottenere una nuova ponderazione del giudizio di proporzionalità della sanzione, quando il giudice di merito abbia già svolto una valutazione coerente con i criteri legali e contrattuali applicabili.

Come è indicizzato