Cassazione Civile, Ordinanza n. 15601/2024 del 04/06/2024

Esito

La controversia

Un dipendente assunto a tempo indeterminato e inquadrato come quadro aveva contestato un licenziamento disciplinare intimatogli dopo una serie di addebiti legati a negligenze nella gestione del rapporto di lavoro e nei rapporti con clienti e colleghi. In precedenza gli era stato proposto di dimettersi e di proseguire l'attività come agente di commercio con condizioni economiche peggiorative; egli aveva rifiutato e, poco dopo, era stato destinatario di contestazione disciplinare e poi di recesso. In primo grado il tribunale aveva ritenuto sussistenti i fatti ma non la giusta causa, applicando la tutela indennitaria prevista dal D.lgs. n. 23/2015. La corte d'appello, invece, aveva rigettato le domande del lavoratore, ritenendo che i fatti fossero dimostrati, che escludessero il carattere ritorsivo del licenziamento e che integrassero una giusta causa, anche in ragione della recidiva specifica e dell'idoneità delle condotte a ledere il vincolo fiduciario. Nel ricorso per cassazione il lavoratore ha dedotto: violazione dell'art. 5 L. n. 604/1966 e dell'art. 2697 c.c. sull'onere della prova; violazione degli artt. 115 e 244 c.p.c. per la mancata ammissione/valutazione della prova testimoniale; violazione dell'art. 2119 c.c. per insussistenza della giusta causa e per la pretesa strumentalità del procedimento disciplinare volto a forzare l'accettazione di un nuovo ruolo; omesso esame di registrazioni di colloqui interni; violazione dell'art. 3 D.lgs. n. 23/2015 per la riconducibilità delle condotte a sanzione conservativa prevista dal CCNL. La Cassazione ha ritenuto infondati i primi quattro motivi e inammissibile il quinto per difetto di specificità, osservando che il giudizio di merito aveva accertato i fatti storici sulla base della documentazione e che le censure miravano in sostanza a una rivalutazione del merito; ha inoltre confermato che la nozione di giusta causa è clausola generale la cui concreta applicazione al caso è rimessa al giudice di merito, e che la sproporzione va valutata in concreto tenendo conto della fiducia nel rapporto. Poiché il contratto collettivo non era stato prodotto integralmente, la censura sulla sanzione conservativa non era scrutinabile. Il ricorso è stato quindi rigettato, con condanna del ricorrente alle spese e applicazione dell'ulteriore contributo unificato.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato integralmente il ricorso del lavoratore. Ha confermato la decisione della corte d'appello che aveva escluso il carattere ritorsivo del licenziamento e riconosciuto la sussistenza di una giusta causa di recesso, valorizzando le condotte contestate, la recidiva specifica e la compromissione del vincolo fiduciario. Ha inoltre condannato il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità e ha dato atto dei presupposti per l'ulteriore contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 5 L. n. 604/1966

  In materia di licenziamento, la norma è richiamata per il riparto dell'onere probatorio; la Corte ribadisce che la doglianza ex art. 2697 c.c. è configurabile solo se il giudice attribuisce l'onere a parte diversa da quella gravata, non quando si contesti la valutazione delle prove.

• art. 2697 c.c.

  La violazione della norma sull'onere della prova sussiste solo se il giudice distribuisce erroneamente l'onere tra le parti; non ricorre quando si censura l'apprezzamento del materiale istruttorio.

• art. 115 c.p.c.

  La violazione si configura solo se il giudice pone a fondamento della decisione prove non dedotte o disposte fuori dai limiti di legge, non per una diversa valutazione delle prove acquisite.

• art. 244 c.p.c.

  La valutazione dell'ammissibilità e rilevanza della prova testimoniale, e l'apprezzamento dell'attendibilità dei testi, sono riservati al giudice di merito.

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa è clausola generale da specificare in concreto secondo i valori dell'ordinamento; la valutazione della gravità dei fatti e della proporzionalità della sanzione è rimessa al giudice di merito ed è censurabile in cassazione solo per specifica incoerenza con gli standards sociali o per vizio motivazionale nei limiti consentiti.

• art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c.

  È il parametro invocato per le dedotte violazioni di legge, ma non consente di trasformare in censure di diritto la richiesta di una nuova valutazione del fatto.

• art. 360, comma 1, n. 4 c.p.c.

  È invocato per dedurre errori processuali, ma non può essere usato per contestare il mero apprezzamento del materiale istruttorio.

• art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c.

  La censura sul vizio motivazionale è ammessa solo nei limiti vigenti ratione temporis e non per ottenere un riesame del merito.

• art. 3 D.lgs. n. 23/2015

  La tutela applicabile al licenziamento è subordinata alla verifica della riconducibilità del fatto a una condotta sanzionabile in modo conservativo, ma la censura richiede la produzione integrale del CCNL per consentire il controllo di legittimità.

• art. 217 CCNL di categoria

  Richiamato dal ricorrente per sostenere che la negligenza grave fosse punita con sanzione conservativa; la Corte non entra nel merito della censura per difetto di specificità e mancata produzione integrale del contratto collettivo.

• art. 380-bis.1 c.p.c.

  Norma del rito camerale in cassazione richiamata per la trattazione del ricorso.

• art. 13, comma 1-quater, D.P.R. n. 115/2002

  La Corte dà atto dei presupposti per il raddoppio del contributo unificato in caso di rigetto del ricorso.

Massime di principio

• La denuncia di violazione dell'art. 2697 c.c. è ammissibile solo se il giudice ha invertito l'onere della prova; se si contesta che il giudice abbia male valutato le risultanze istruttorie, la doglianza riguarda il merito o, nei limiti consentiti, il vizio motivazionale.
• Le censure ex artt. 115 e 244 c.p.c. non possono essere usate per chiedere una nuova valutazione delle prove, perché la scelta delle prove rilevanti e il giudizio sulla loro attendibilità appartengono al giudice di merito.
• In tema di giusta causa di licenziamento, l'art. 2119 c.c. opera come clausola generale: l'applicazione al caso concreto richiede la valutazione di tutti gli aspetti della vicenda, del disvalore disciplinare complessivo e dell'incidenza della condotta sul vincolo fiduciario.
• La proporzionalità della sanzione espulsiva non va misurata solo sul danno economico immediato, ma anche sulla capacità della condotta di compromettere la futura correttezza dell'adempimento e la fiducia datoriale.
• Per contestare in cassazione la riconducibilità del fatto a una sanzione conservativa prevista dal CCNL, è necessario consentire il controllo integrale del contratto collettivo applicabile; la produzione di meri stralci può determinare inammissibilità per difetto di specificità.
• Le doglianze che mirano a smentire la ricostruzione fattuale compiuta dal giudice di merito non sono ammissibili sotto la veste della violazione di legge, se non evidenziano una reale errata sussunzione della fattispecie nella norma.
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Come è indicizzato