Cassazione Civile, Ordinanza n. 26043/2023 del 07/09/2023

Esito

La controversia

La controversia origina da un licenziamento disciplinare con preavviso intimato a un lavoratore a seguito di contestazione per il rifiuto di sottoscrivere un ordine di servizio relativo a postazioni e orari di lavoro e per l’aggressione verbale ai responsabili di cantiere, con ingiurie e minacce. Il Tribunale aveva rigettato l’impugnativa del licenziamento e la Corte d’Appello aveva confermato il rigetto del reclamo. In cassazione il lavoratore propone quattro motivi: (1) violazione dell’art. 7 l. n. 300/1970 e dell’art. 24 Cost. per omessa audizione difensiva, sostenendo di avere chiesto il rinvio dell’audizione per il poco tempo trascorso tra la convocazione e la data fissata; (2) violazione delle norme sul procedimento disciplinare e sul licenziamento per asserita immutabilità della contestazione, perché in irrogazione del recesso la società avrebbe qualificato i fatti come rissa sul luogo di lavoro anziché come grave insubordinazione; (3) violazione delle norme contrattuali collettive e dell’art. 2119 c.c. per erronea sussunzione dei fatti nella nozione di rissa e per mancata valutazione dell’idoneità della condotta a mettere in pericolo l’altrui incolumità, turbare l’attività aziendale e compromettere la fiducia; (4) violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. per avere la Corte d’appello valorizzato circostanze esterne e precedenti disciplinari, ritenendo la condotta inidonea a integrare giusta causa o giustificato motivo.

La decisione

La Corte di cassazione ha respinto integralmente il ricorso. Ha ritenuto infondato il primo motivo, osservando che, quando il lavoratore chiede il differimento dell’audizione, grava su di lui l’onere di allegare specifiche esigenze difensive non altrimenti tutelabili; nel caso concreto, la Corte di merito aveva correttamente valorizzato il tempo congruo a disposizione del lavoratore e la mancanza di allegazioni specifiche su impedimenti oggettivi. Ha rigettato congiuntamente il secondo e il terzo motivo, chiarendo che il principio di immutabilità della contestazione è violato solo se nel giudizio vengono introdotti fatti nuovi o diversi, non se vi è una diversa qualificazione giuridica del medesimo fatto materiale; inoltre, la Corte territoriale aveva correttamente ritenuto che il comportamento contestato, per contenuto offensivo e minaccioso e per il rifiuto degli ordini lavorativi, integrasse una condotta grave idonea a ledere il vincolo fiduciario, richiamando una nozione ampia di rissa in ambito lavoristico. Ha dichiarato inammissibile il quarto motivo, perché la sentenza impugnata non aveva attribuito rilievo decisivo alla recidiva, ma solo ai precedenti disciplinari come elemento ulteriore nel giudizio di proporzionalità. Conseguentemente, il ricorrente è stato condannato alle spese e al raddoppio del contributo unificato, se dovuto.

Norme richiamate

• art. 7, comma 2, L. n. 300/1970

  Il lavoratore che chieda il rinvio dell’audizione disciplinare deve allegare esigenze difensive specifiche e non altrimenti tutelabili; non basta una richiesta generica di differimento.

• art. 24 Cost.

  Il diritto di difesa non risulta violato se il lavoratore ha avuto un tempo congruo per approntare la difesa e non dimostra impedimenti oggettivi alla conoscenza tempestiva dell’atto.

• art. 2 L. n. 604/1966

  Richiamato dal ricorrente come norma sul licenziamento, senza che la Corte ne ricavi una regola autonoma decisiva diversa da quella sulla correttezza della contestazione e della sanzione.

• art. 2119 c.c.

  La gravità e proporzionalità della condotta integrano una clausola generale rimessa alla valutazione del giudice di merito, censurabile in cassazione solo per irragionevolezza della sussunzione del fatto concreto nella norma elastica.

• art. 3 L. n. 604/1966

  Richiamato per la nozione di giustificato motivo soggettivo, ma la decisione ruota soprattutto sulla gravità della condotta e sulla rottura del vincolo fiduciario.

• art. 48 CCNL Dipendenti di imprese esercenti servizi di pulizia

  Richiamato come fonte collettiva che prevede fattispecie sanzionatorie; la Corte valorizza che i fatti restano i medesimi, pur essendo stata diversa la qualificazione disciplinare.

• art. 44 CCNL Servizi di pulizia/Multiservizi

  Richiamato dal ricorrente per contestare la sussunzione dei fatti; la Corte ritiene comunque legittimo il licenziamento per la gravità della condotta e la perdita di affidamento.

• artt. 1362 e ss. c.c.

  Richiamati ai fini interpretativi del CCNL, ma la Corte afferma che la censura non coglie la ratio decidendi, centrata sulla concreta gravità del comportamento.

• artt. 115 e 116 c.p.c.

  La censura non è accolta perché la sentenza di merito non ha fondato la decisione su una valutazione decisiva di recidiva, ma solo su precedenti disciplinari come elemento integrativo del giudizio di proporzionalità.

• art. 112 c.p.c.

  Richiamato nel motivo sull’immutabilità della contestazione; la Corte esclude che vi sia stata pronuncia o qualificazione su fatti diversi da quelli contestati.

• art. 13 comma 1 quater d.p.r. n. 115 del 2002

  In conseguenza del rigetto, la Corte dà atto dei presupposti per il raddoppio del contributo unificato, se dovuto.

Massime di principio

• Nel procedimento disciplinare, il differimento dell’audizione chiesto dal lavoratore richiede l’allegazione di concrete e specifiche ragioni difensive non altrimenti tutelabili; in mancanza, la mancata audizione non invalida il licenziamento.
• Il principio di immutabilità della contestazione disciplinare è violato solo se il datore introduce fatti nuovi o diversi rispetto all’addebito originario, con concreta lesione del diritto di difesa; non lo è se permane immutato il fatto materiale e muta soltanto la sua qualificazione giuridica o disciplinare.
• In tema di licenziamento disciplinare, la nozione di rissa prevista dai contratti collettivi può essere interpretata in senso ampio, comprensiva di contese idonee a turbare gravemente il clima aziendale e a mettere in pericolo persone o attività, anche quando coinvolga un numero limitato di soggetti.
• La valutazione della gravità della condotta e della proporzionalità della sanzione espulsiva, ai fini dell’art. 2119 c.c., è un giudizio di merito fondato su elementi oggettivi e soggettivi del caso concreto, sindacabile in cassazione solo per manifesta irragionevolezza della sussunzione.
• Precedenti disciplinari del lavoratore possono essere considerati come elemento aggiuntivo nel giudizio complessivo di proporzionalità, senza che ciò equivalga necessariamente a un indebito fondamento autonomo della decisione.
• Le clausole generali in materia di giusta causa e giustificato motivo soggettivo sono integrate dal giudice alla luce degli standard di correttezza, buona fede e comune etica del vivere civile; un grave comportamento che comprometta la fiducia datoriale può legittimare il recesso anche se non espressamente tipizzato come sanzione conservativa.

Come è indicizzato