Cassazione Civile, Ordinanza n. 01476/2024 del 15/01/2024

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento disciplinare intimato a un dipendente con mansioni di cuoco, ritenuto responsabile di avere sottratto e portato all'esterno, senza autorizzazione, generi alimentari di proprietà aziendale in modo reiterato nel corso di più episodi. Il licenziamento era stato preceduto da un primo recesso poi revocato per vizi procedurali. Nei gradi di merito l'impugnazione del licenziamento è stata respinta; la Corte d'appello ha ritenuto insussistente una lesione del diritto di difesa nella fase disciplinare, perché la richiesta di rinvio dell'audizione non era sorretta da un effettivo impedimento e appariva dilatoria, e ha ritenuto provata la sottrazione reiterata di cibi, con conseguente gravità della condotta e proporzionalità della sanzione espulsiva. In Cassazione il lavoratore ha dedotto, con il primo motivo, violazione dell'art. 7 L. 300/1970, sostenendo che, una volta richiesta l'audizione, essa costituiva presupposto indefettibile e che la Corte territoriale aveva erroneamente qualificato come pretestuosa la domanda di rinvio; con il secondo motivo ha dedotto violazione dell'art. 2119 c.c., contestando la valutazione della gravità della condotta e la proporzionalità del licenziamento, anche in considerazione del fatto che i beni sottratti erano cibi cotti e deteriorabili.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto il primo motivo infondato e in parte inammissibile, rilevando che la Corte d'appello aveva accertato in fatto, con motivazione congrua, che la richiesta di rinvio dell'audizione disciplinare era stata tardiva e non supportata da una malattia realmente ostativa alla comparizione, sicché non vi era stata violazione del diritto di difesa. Ha poi ritenuto infondato il secondo motivo, affermando che la valutazione della gravità della condotta e della proporzionalità della sanzione appartiene al giudice di merito e che, nel caso concreto, la sottrazione reiterata di beni aziendali integra un inadempimento idoneo a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario e a giustificare la giusta causa di licenziamento. Il ricorrente è stato condannato alle spese del giudizio di legittimità e al versamento dell'ulteriore contributo unificato se dovuto.

Norme richiamate

• art. 7 L. 300/1970

  Nel procedimento disciplinare il lavoratore che ne abbia fatto richiesta ha diritto all'audizione orale, ma il differimento è dovuto solo se l'impedimento dedotto integra una effettiva esigenza difensiva non altrimenti tutelabile; la mera allegazione di malattia, anche certificata, non basta se non è dimostrata la concreta impossibilità di presenziare.

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa è una clausola generale da specificare alla luce degli standard sociali e dei principi dell'ordinamento; la valutazione della gravità del fatto e della proporzionalità della sanzione spetta al giudice di merito, mentre in cassazione è censurabile solo la violazione del parametro normativo o una motivazione incoerente rispetto agli standards dell'ordinamento.

• art. 360 co. 1 n. 3 c.p.c.

  È il parametro processuale invocato per denunciare violazione o falsa applicazione di norme di diritto.

• art. 380 bis 1 c.p.c.

  Indica il rito camerale seguito per la decisione dell'ordinanza.

• art. 13, comma 1 quater, D.P.R. 115/2002

  In caso di rigetto del ricorso, ove ricorrano i presupposti processuali, va dato atto dell'obbligo di versamento dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato.

• L. 92/2012

  procedura ex lege n. 92/2012

  È richiamata come base del procedimento speciale di opposizione seguito nei gradi di merito in materia di impugnazione del licenziamento.

Massime di principio

• Nel procedimento disciplinare, l'audizione orale del lavoratore richiesta ai sensi dell'art. 7 St. lav. non può essere differita sulla base di una generica o meramente documentale allegazione di malattia: occorre che l'impedimento sia concreto, attuale e tale da rendere effettivamente impossibile la comparizione.
• La domanda di rinvio dell'audizione disciplinare è legittimamente respinta quando risulti tardiva, non tempestivamente comunicata o priva di una reale esigenza difensiva, potendo in tal caso essere qualificata come strumentale o dilatoria.
• In tema di giusta causa di licenziamento, il giudice di legittimità non riesamina il merito dell'apprezzamento sulla gravità del fatto e sulla proporzionalità della sanzione se la decisione di merito è sorretta da motivazione logica e coerente.
• La sottrazione reiterata di beni del datore di lavoro, anche se di modesto valore economico o riferita a beni deteriorabili, può integrare giusta causa quando l'idoneità della condotta a ledere il vincolo fiduciario sia apprezzabile secondo gli standard dell'ordinamento e della coscienza sociale.
• Ai fini della giusta causa, la modesta entità del danno patrimoniale non è decisiva; rileva invece la capacità del comportamento di compromettere la futura correttezza dell'adempimento e la fiducia posta dal datore nel dipendente.

Come è indicizzato