Cassazione Civile, Ordinanza n. 27046/2023 del 21/09/2023

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento, intimato con preavviso dopo procedimento disciplinare, di un dipendente con mansioni di caposquadra portalettere. Gli erano stati addebitati due comportamenti: la compilazione scorretta di un modello relativo a tre atti giudiziari spediti per raccomandata, con conseguente impossibilità per l’azienda di fornire prova della consegna, e l’avere egli stesso recapitato tre plichi in contrassegno, sottraendoli ai portalettere incaricati e inviando poi le somme riscosse con notevole ritardo. In primo grado il lavoratore aveva ottenuto l’accoglimento dell’opposizione, la reintegra e un’indennità; in appello, dopo cassazione con rinvio di una precedente decisione, la Corte territoriale ha invece ritenuto provati gli addebiti e ha qualificato le condotte come notevole inadempimento idoneo a integrare il giustificato motivo soggettivo di licenziamento, rigettando la domanda del lavoratore. Nel ricorso per cassazione il lavoratore ha denunciato: violazione dei limiti del giudizio di rinvio e del giudicato; violazione delle norme su licenziamento, prova e valutazione del materiale probatorio, assumendo che mancasse prova degli effetti dannosi delle condotte; omesso esame di fatti e documenti decisivi; errata valutazione della proporzionalità della sanzione anche in relazione al successivo adibimento a mansioni diverse; erronea applicazione e interpretazione del CCNL e pretesa sussistenza di una sanzione conservativa; sproporzione tra fatti contestati e licenziamento, invocando un’interpretazione unitaria delle norme collettive e di legge.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto infondato il primo motivo, osservando che la precedente sentenza di cassazione aveva accolto il ricorso della società solo sotto il profilo della mancata valutazione dei presupposti legali del recesso, senza cristallizzare un accertamento favorevole al lavoratore sui fatti contestati; pertanto il giudice di rinvio poteva riesaminare la vicenda alla luce della nozione legale di giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Ha dichiarato inammissibili gli altri motivi perché, pur formalmente prospettati come violazioni di legge o omesso esame di fatti decisivi, in realtà miravano a ottenere una nuova valutazione del merito e del compendio probatorio, già compiuta dalla Corte di rinvio. La Cassazione ha inoltre confermato che il giudice del rinvio aveva effettivamente valutato in modo unitario le condotte, la posizione professionale del lavoratore, la reiterazione degli episodi e il loro disvalore disciplinare, pervenendo legittimamente alla conclusione che vi fosse un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali e che la sanzione espulsiva fosse proporzionata. Il ricorrente è stato condannato alle spese del giudizio di legittimità e all’ulteriore contributo unificato se dovuto.

Norme richiamate

• art. 360 c.p.c.

  La Corte ribadisce che i vizi di violazione di legge e omesso esame non possono essere utilizzati per sollecitare una rivalutazione del fatto e delle prove già compiuta dal giudice di rinvio.

• artt. 383, 384 e 394 c.p.c.

  Il giudice di rinvio deve attenersi ai principi di diritto enunciati dalla Cassazione e non può riesaminare questioni coperte dal dictum rescindente, ma può valutare nuovamente la fattispecie entro i limiti del rinvio.

• art. 2909 c.c.

  Il giudicato non si forma su questioni che siano state travolte dalla cassazione con rinvio nei limiti dell’annullamento disposto.

• art. 324 c.p.c.

  È richiamato in relazione al tema del giudicato interno, escluso nel caso concreto per effetto della cassazione della precedente sentenza d’appello.

• art. 3 L. n. 604/1966

  Il giudice del rinvio deve verificare se la condotta addebitata integri un giustificato motivo soggettivo di licenziamento alla luce della nozione legale di notevole inadempimento.

• art. 5 L. n. 604/1966

  La norma è richiamata nei motivi, ma la Corte non ne trae un principio autonomo oltre al tema della prova e della legittimità del recesso.

• art. 1 L. n. 604/1966

  Richiamato nei motivi di ricorso; non emerge una specifica interpretazione autonoma nel decisum.

• art. 12 L. n. 604/1966

  Richiamato nei motivi di ricorso in relazione all’interpretazione sistematica della disciplina del licenziamento.

• art. 2104 c.c.

  La Corte richiama la diligenza e i doveri del prestatore come parametri per valutare la gravità dell’inadempimento.

• art. 2106 c.c.

  La sanzione disciplinare deve essere proporzionata alla gravità del fatto addebitato.

• art. 2118 c.c.

  È evocato nel quadro delle nozioni di recesso datoriale e della rilevanza della gravità del comportamento.

• art. 2119 c.c.

  Richiamato, tramite il CCNL, come parametro per valutare se la condotta sia tale da non consentire la prosecuzione del rapporto.

• art. 115 c.p.c.

  Richiamato nei motivi per contestare la valutazione delle prove; la Corte esclude che vi sia stato un error in procedendo.

• art. 116 c.p.c.

  Richiamato nei motivi per contestare la valutazione del materiale probatorio; la Corte afferma che si tratta in realtà di doglianze di merito.

• art. 2697 c.c.

  Richiamato in relazione all’onere della prova, ma la Corte osserva che il giudice di rinvio ha basato l’accertamento su risultanze documentali e testimoniali.

• art. 2726 c.c.

  Richiamato nei motivi, senza una statuizione autonoma della Corte.

• art. 2727 c.c.

  Richiamato nei motivi, senza una statuizione autonoma della Corte.

• art. 1455 c.c.

  Richiamato in relazione alla valutazione della gravità dell’inadempimento ai fini della risoluzione/recesso.

• art. 1362 c.c.

  Richiamato per l’interpretazione del contratto collettivo secondo il significato letterale delle parole e i criteri ermeneutici ordinari.

• art. 18 L. n. 300/1970

  Richiamato nei motivi con riferimento alla tutela reintegratoria, senza che la Corte ne faccia un’applicazione autonoma nel decisum.

• art. 30, comma 3, L. n. 183/2010

  Richiamato nei motivi di ricorso, ma non oggetto di una specifica elaborazione nella motivazione della Corte.

• art. 54 CCNL 14 aprile 2011 Poste Italiane

  È richiamato dalla difesa del lavoratore, ma la Cassazione afferma che non vi era giudicato interno sulla sua interpretazione, poiché la precedente sentenza era stata cassata; il giudice di rinvio doveva comunque valutare la condotta anche alla luce delle nozioni legali di licenziamento.

• art. 80, lett. e), CCNL 14 aprile 2011 Poste Italiane

  La Cassazione valorizza il richiamo contenuto nella lettera di licenziamento a questa previsione collettiva, la quale rinvia alle nozioni di giusta causa/giustificato motivo e alla gravità del comportamento del lavoratore.

• art. 52 CCNL 14 aprile 2011 Poste Italiane

  Richiamato nel quinto e sesto motivo, senza autonoma decisività nella decisione.

• art. 53 CCNL 14 aprile 2011 Poste Italiane

  Richiamato nel sesto motivo, senza autonoma decisività nella decisione.

• art. 89 CCNL 14 aprile 2011 Poste Italiane

  Richiamato nel quinto motivo, senza autonoma decisività nella decisione.

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. n. 115/2002

  La Corte dà atto della sussistenza dei presupposti per l’ulteriore contributo unificato a carico del ricorrente soccombente.

Massime di principio

• Nel giudizio di rinvio, il giudice deve attenersi ai principi di diritto enunciati dalla Cassazione, ma conserva il potere-dovere di riesaminare la fattispecie concreta nei limiti dell’annullamento, verificando se i fatti accertati integrino la nozione legale applicabile.
• La cassazione con rinvio per mancata corretta sussunzione giuridica non determina, di per sé, un giudicato favorevole sulla ricostruzione fattuale sostenuta dalla parte che aveva vinto nel precedente grado; restano devoluti al giudice di rinvio gli accertamenti necessari alla corretta qualificazione giuridica.
• Le censure formalmente rubricate come violazione di legge, omesso esame o violazione delle norme sulla prova sono inammissibili in cassazione quando mirano, in realtà, a ottenere una nuova valutazione del merito e delle risultanze istruttorie.
• In materia di licenziamento disciplinare, la gravità del comportamento va valutata in modo complessivo, considerando natura delle mansioni, posizione professionale, reiterazione delle condotte, disvalore oggettivo e soggettivo della violazione e incidenza sul vincolo fiduciario, senza fermarsi al solo danno economico immediato.
• La proporzionalità della sanzione espulsiva deve essere apprezzata alla luce dell’intero contesto concreto e dell’idoneità del fatto a integrare un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, anche quando la contrattazione collettiva richiami sanzioni o fattispecie tipizzate.
• L’interpretazione delle clausole collettive richiamate nel licenziamento deve essere letta insieme alle nozioni legali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo, non potendo la disciplina collettiva essere isolata dal sistema legale del recesso.

Come è indicizzato