Cassazione Civile, Ordinanza n. 09668/2026 del 15/04/2026

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento intimato a una dipendente addetta a mansioni di "Capo servizi operai" all'esito di una riorganizzazione aziendale di una casa di cura privata. La società sosteneva di avere soppresso il posto per ragioni tecnico-organizzative ed economiche, redistribuendo le residue funzioni ad altri dipendenti e non avendo assunto personale dopo il recesso. La Corte d'appello aveva però ritenuto illegittimo il licenziamento perché il datore non aveva assolto l'obbligo di repêchage: pur a fronte della soppressione della posizione specifica, non aveva verificato la possibilità di reimpiegare la lavoratrice, almeno nell'ambito del livello C del CCNL applicato, risultando documentata una eccedenza di personale nella categoria di appartenenza e quindi la necessità di una comparazione tra i dipendenti potenzialmente fungibili. Con il ricorso per cassazione la società denunciava, con due motivi, la violazione degli artt. 6 l. 604/1966, 1175 e 1375 c.c. e 5 l. 223/1991, sostenendo che, in un licenziamento individuale per GMO, una volta provata la soppressione del posto e il nesso causale con le mansioni svolte, il repêchage dovesse riguardare solo posti compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore e non l'intero livello di inquadramento; inoltre contestava la distribuzione dell'onere della prova, affermando che l'eventuale violazione dei criteri di scelta incomberebbe sul lavoratore, come nei licenziamenti collettivi.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ribadito che nel licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo il datore deve provare: la soppressione del posto o del settore; la effettività e non pretestuosità delle ragioni organizzative o produttive; l'impossibilità di reimpiegare il lavoratore in mansioni diverse compatibili con la sua professionalità. Quando l'assetto aziendale evidenzi una esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del lavoratore da licenziare deve avvenire nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, potendo assumere rilievo i criteri dei licenziamenti collettivi. Nel caso concreto, la Corte territoriale aveva correttamente accertato che la società non aveva comparato la posizione della dipendente con tutti gli altri lavoratori del medesimo livello e della stessa categoria potenzialmente fungibili, né aveva dimostrato l'assenza di posti utilmente assegnabili. È stata inoltre respinta la domanda ex art. 96 c.p.c. proposta dalla controricorrente, perché non è emersa una lite temeraria in senso tecnico. La ricorrente è stata condannata alle spese e al pagamento dell'ulteriore contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 360, primo comma, n. 3, c.p.c.

  norma sul vizio di violazione o falsa applicazione di legge dedotto nei motivi di ricorso

• art. 3 l. 15 luglio 1966, n. 604

  richiede la soppressione del posto o del settore, la riconducibilità della scelta a effettive esigenze organizzative o produttive e l'impossibilità di repêchage

• art. 6 l. 15 luglio 1966, n. 604

  richiamato dalla ricorrente in relazione alla disciplina dei licenziamenti individuali; la Corte conferma la centralità dell'onere datoriale in tema di giustificazione del recesso

• artt. 1175 e 1375 c.c.

  richiamati come criteri di correttezza e buona fede nell'esecuzione del rapporto e nella selezione del lavoratore da licenziare

• art. 5 l. 23 luglio 1991, n. 223

  usato come parametro orientativo nei casi di riduzione di personale omogeneo e fungibile, in presenza di esigenze di scelta comparata

• art. 2697 c.c.

  l'onere della prova dei presupposti del licenziamento e del repêchage grava sul datore di lavoro

• art. 41 Cost.

  richiamato per affermare l'insindacabilità giudiziale delle scelte imprenditoriali quanto a congruità e opportunità, se effettive e non simulate

• art. 2103 c.c.

  richiamato in tema di obbligo di repêchage anche verso mansioni di livello inferiore, purché compatibili con la professionalità del lavoratore

• art. 91 c.p.c.

  base della condanna alle spese secondo la soccombenza

• art. 96 c.p.c.

  domanda di responsabilità aggravata respinta perché non risultavano gli estremi della lite temeraria

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115

  fondamento dell'obbligo di versamento dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato in caso di rigetto del ricorso

• art. 13, comma 1-bis, d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115

  richiamato quale parametro per la quantificazione del contributo unificato aggiuntivo

Massime di principio

• Nel licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo il datore deve provare non solo la soppressione del posto, ma anche l'effettività della riorganizzazione e l'impossibilità di adibire utilmente il lavoratore ad altre posizioni compatibili.
• L'obbligo di repêchage non si esaurisce nella verifica di posti astrattamente equivalenti alla mansione soppressa: il datore deve dimostrare l'assenza di collocazioni utili alla luce della professionalità del dipendente e dell'assetto organizzativo concretamente esistente.
• Se la riorganizzazione determina un'eccedenza di personale omogeneo e fungibile, la scelta del lavoratore da licenziare deve avvenire secondo criteri di correttezza e buona fede, potendo fungere da standard quelli elaborati per i licenziamenti collettivi.
• In tema di licenziamento per GMO, il giudice non può sostituirsi all'imprenditore nelle scelte organizzative, ma può verificare la veridicità e non pretestuosità della causale addotta e l'effettivo assolvimento dell'onere di repêchage.
• L'onere di allegare e provare i presupposti giustificativi del licenziamento, inclusa la verifica delle possibilità di reimpiego, incombe sul datore di lavoro; non spetta al lavoratore indicare i posti liberi assegnabili.

Come è indicizzato