Cassazione Civile, Ordinanza n. 23029/2024 del 22/08/2024

Esito

La controversia

La controversia nasce da un licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente per un episodio verificatosi sul luogo di lavoro: il datore contestava al lavoratore di essersi recato presso la postazione di una collega, di averle rivolto frasi offensive e minacciose, di averla insultata ripetutamente e di averla spintonata mentre la collega si dirigeva verso l’ufficio del personale per segnalare l’accaduto. In sede sommaria il licenziamento era stato ritenuto illegittimo; in opposizione il Tribunale aveva confermato l’illegittimità del recesso, ma applicando la tutela indennitaria di cui all’art. 18, comma 5, l. n. 300/1970. La Corte d’appello, decidendo sui reclami di entrambe le parti, aveva ritenuto che la condotta integrasse un’aggressione verbale oltraggiosa e volgare, non costituente reato ma neppure giusta causa, e che il fatto avesse disvalore pari a infrazioni punite dal contratto collettivo con sanzione conservativa, escludendo comunque il licenziamento senza preavviso e confermando la tutela ex art. 18, comma 5. Il lavoratore ricorreva per cassazione deducendo violazione dell’art. 7 l. n. 300/1970, dell’art. 2106 c.c., dell’art. 18 l. n. 300/1970 e della disciplina collettiva, sostenendo che la condotta, correttamente sussunta nella previsione contrattuale del diverbio senza passaggio alle vie di fatto, avrebbe dovuto comportare tutela reintegratoria e non mera tutela indennitaria, essendo inidoneo il richiamo alla proporzionalità della sanzione espulsiva. La società resisteva con ricorso incidentale, lamentando che la Corte territoriale avesse escluso sia la giusta causa ex art. 2119 c.c. sia il giustificato motivo soggettivo ex art. 3 l. n. 604/1966, nonostante il grave disvalore sociale del comportamento e la sua contrarietà alle regole di civile convivenza.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso incidentale della società e ha accolto il ricorso principale del lavoratore. Ha ritenuto infondati i motivi incidentali perché la Corte d’appello aveva compiuto un accertamento di fatto insindacabile in sede di legittimità: pur riconoscendo la rilevanza disciplinare della condotta, l’aveva ritenuta non idonea a integrare né giusta causa né giustificato motivo soggettivo, in assenza di reato, di grave nocumento aziendale, di recidiva o di condanna penale. Quanto al ricorso principale, la Cassazione ha invece rilevato che la motivazione della Corte territoriale non era conforme all’orientamento più recente: nella selezione della tutela applicabile ex art. 18, commi 4 e 5, l. n. 300/1970, il giudice può sussumere il fatto nella previsione contrattuale che punisce l’illecito con sanzione conservativa, ma tale operazione non equivale a un giudizio autonomo di proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto al fatto; resta invece decisivo il principio di proporzionalità come concretamente attuato dalle parti sociali nella contrattazione collettiva. La sentenza è stata quindi cassata con rinvio alla Corte d’appello di Roma, in diversa composizione, per un nuovo esame sulla tutela da applicare e sulle spese del giudizio.

Norme richiamate

• art. 7 l. n. 300/1970

  richiamato dal lavoratore come norma sulla disciplina del potere disciplinare e delle garanzie procedurali, ma non decisivo ai fini della soluzione adottata dalla Corte di cassazione

• art. 2106 c.c.

  richiamato quale parametro della responsabilità disciplinare e della proporzionalità della sanzione

• art. 18 l. n. 300/1970

  la Corte distingue tra tutele applicabili nel licenziamento disciplinare e afferma che la scelta della tutela deve avvenire secondo la sussunzione del fatto nella previsione collettiva e il principio di proporzionalità attuato dalle parti sociali

• art. 18, comma 5, l. n. 300/1970

  tutela confermata dalla Corte d’appello, ma la Cassazione ritiene necessario un nuovo esame della sua applicabilità alla luce del corretto criterio di sussunzione

• art. 2119 c.c.

  richiamato come norma sulla giusta causa di licenziamento, la cui integrazione è rimessa a una clausola generale da specificare in base ai valori dell’ordinamento e agli standard sociali

• art. 3 l. n. 604/1966

  richiamato dalla società come norma sul giustificato motivo soggettivo, ma la Cassazione conferma che la Corte territoriale aveva motivato in modo immune da vizi nel ritenerlo insussistente

• art. 33 lett. b) CCSL del 7.7.2015

  evocato nei fatti come clausola disciplinare che prevedeva il licenziamento senza preavviso per determinate condotte

• art. 33 lett. l) CCSL del 7.7.2015

  richiamato dal ricorrente come previsione contrattuale della sanzione conservativa per il diverbio senza passaggio alle vie di fatto

• art. 23 lett. o) CCSL dell’11.5.2019

  indicato come corrispondente previsione della disciplina collettiva successiva

• art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c.

  base dei motivi di ricorso per violazione/falsa applicazione di legge

• art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c.

  richiamato in relazione al limite del sindacato di legittimità sulle valutazioni di fatto

• art. 380-bis.1 c.p.c.

  richiamato per il procedimento camerale di decisione

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. n. 115/2002

  richiamato per il contributo unificato dovuto in caso di rigetto/inammissibilità nei presupposti di legge

Massime di principio

• Nella selezione della tutela contro il licenziamento disciplinare, il giudice può sussumere il fatto accertato nella clausola collettiva che prevede una sanzione conservativa, ma non può trasformare tale operazione in un autonomo giudizio di proporzionalità sganciato dal sistema sanzionatorio costruito dalle parti sociali.
• La giusta causa di licenziamento è una clausola generale che va specificata alla luce dei valori dell’ordinamento e degli standard sociali; la relativa ricognizione del fatto concreto e della sua idoneità espulsiva appartiene al giudice di merito ed è sindacabile in cassazione solo nei limiti della violazione di legge o di un vizio motivazionale nei ristretti confini consentiti.
• Quando la condotta del lavoratore non integra reato, non determina grave nocumento aziendale, non è connotata da recidiva o da elementi ulteriori di particolare gravità, il giudice di merito può escludere sia la giusta causa sia il giustificato motivo soggettivo, purché la valutazione sia sorretta da motivazione coerente e non illogica.
• Il sindacato di legittimità non può sostituirsi al giudice di merito nella valutazione del disvalore concreto del comportamento disciplinare, salvo che sia denunciata una vera violazione dei criteri giuridici di qualificazione della fattispecie o una motivazione manifestamente viziata.

Come è indicizzato