Cassazione Civile, Ordinanza n. 35922/2023 del 22/12/2023

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente, anche RSA della Filt CGIL, dopo la pubblicazione su Facebook di post ritenuti gravemente offensivi nei confronti dell’azienda e di un suo esponente, con espressioni volgari e denigratorie riferite anche al contesto sindacale interno. Il lavoratore ha impugnato il recesso sostenendo, tra l’altro, che il licenziamento fosse discriminatorio e ritorsivo per la sua attività sindacale, che fosse stato violato l’art. 7 St. lav. per mancata audizione difensiva, e che i post costituissero esercizio del diritto di critica sindacale. In cassazione ha articolato quattro motivi: (1) violazione degli artt. 2729, 2697, 1335 c.c. e art. 7 l. 300/1970, per avere i giudici ritenuto non provata la ricezione della richiesta di audizione inviata via e-mail e per non aver valorizzato il permesso sindacale richiesto nella stessa comunicazione; (2) omesso esame di un fatto decisivo e violazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. e 2729 c.c., sempre sul tema della prova della ricezione della e-mail; (3) omesso esame del fatto decisivo relativo all’estraneità alla compagine sociale della persona offesa indicata nei post; (4) violazione delle norme sul licenziamento discriminatorio e della giusta causa, sostenendo che le frasi pubblicate rientrassero nella critica sindacale e non ledessero la reputazione datoriale.

La decisione

La Corte ha respinto tutti i motivi. Ha ritenuto infondate le censure sulla presunta violazione dell’art. 7 St. lav., affermando che, in caso di comunicazione via e-mail ordinaria, la sola prova dell’invio non dimostra la ricezione della richiesta di audizione, mancando un sistema equiparabile alla PEC o alla raccomandata/fax idoneo a provare con certezza la consegna. Ha inoltre escluso che il dedotto permesso sindacale potesse, da solo, provare la ricezione della mail, trattandosi di inferenza presuntiva non univoca. Ha dichiarato inammissibile il terzo motivo perché volto a rimettere in discussione l’accertamento di fatto compiuto dalla corte territoriale, coperto anche da doppia conforme. Quanto al quarto motivo, ha ritenuto corretta la qualificazione della condotta come eccedente i limiti del diritto di critica, poiché i post erano intrisi di volgarità, rivolti a ledere decoro e reputazione dell’azienda e del suo fondatore, pubblicati su un profilo Facebook aperto e dunque idonei a raggiungere una platea indeterminata. La Corte ha quindi confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa, condannando il ricorrente alle spese e dando atto del raddoppio del contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 2729 c.c.

  La denuncia di violazione è ammissibile solo se si contesta che il giudice abbia fondato la presunzione su fatti privi di gravità, precisione e concordanza; non è consentito in cassazione sostituire una diversa lettura degli indizi a quella del merito.

• art. 2697 c.c.

  Il ricorrente invocava un diverso riparto dell’onere della prova, ma la Corte ha ritenuto che l’onere di provare la ricezione dell’e-mail non fosse stato assolto.

• art. 1335 c.c.

  La presunzione di conoscenza dell’atto presuppone la prova della sua ricezione; la sola spedizione via e-mail ordinaria non è sufficiente.

• art. 7, legge n. 300 del 1970

  L’atto difensivo del lavoratore deve risultare conosciuto o ricevuto dal datore; la semplice spedizione tramite posta elettronica ordinaria non basta a provare il rituale recapito.

• art. 115 c.p.c.

  Non è violato quando il giudice valorizza solo le prove acquisite e non utilizza elementi estranei al processo; non ricorre se il ricorrente contesta la valutazione del materiale probatorio.

• art. 116 c.p.c.

  La violazione si configura solo se il giudice attribuisce a una prova un valore legale diverso da quello previsto o applica un criterio di valutazione non consentito.

• art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c.

  Il vizio di omesso esame non può essere usato per ottenere una nuova valutazione del fatto, specie in presenza di doppia conforme.

• art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.

  La violazione di legge non può essere dedotta per contestare la mera ricostruzione della fattispecie concreta compiuta dal giudice di merito.

• art. 348-ter c.p.c.

  La doppia conforme limita il sindacato di legittimità sul fatto, rendendo inammissibili censure che mirano a rivalutare gli accertamenti di merito.

• art. 3, legge n. 108 del 1990

  Richiamato dal ricorrente per sostenere l’illegittimità del recesso, ma senza incidere sull’esito, perché la condotta è stata ritenuta comunque giusta causa di licenziamento.

• art. 4, legge n. 604 del 1966

  Richiamato in funzione del sindacato sul licenziamento, ma non ritenuto dirimente rispetto alla giusta causa accertata.

• artt. 15, 25, 26, legge n. 300 del 1970

  Invocati per sostenere la natura discriminatoria del recesso, ma esclusi in fatto dalla Corte per mancanza dei presupposti della discriminazione sindacale.

• art. 2119 c.c.

  La pubblicazione di espressioni gravemente offensive e volgari su un social accessibile a tutti è stata ritenuta idonea a integrare una giusta causa di licenziamento.

• art. 21 Cost.

  La libertà di manifestazione del pensiero del lavoratore incontra il limite del rispetto dei diritti altrui e della reputazione dell’impresa.

• art. 39 Cost.

  Il diritto di critica sindacale è tutelato, ma non consente espressioni denigratorie e non provate contro il datore di lavoro.

• art. 2 Cost.

  La tutela della persona umana e della dignità altrui giustifica i limiti di correttezza formale all’esercizio della critica sindacale.

• art. 13, comma 1 quater, d.P.R. n. 115 del 2002

  Il rigetto del ricorso comporta il raddoppio del contributo unificato.

Massime di principio

• La comunicazione della richiesta di audizione disciplinare inviata via e-mail ordinaria non gode, di per sé, di una presunzione legale di ricezione analoga a quella della PEC, della raccomandata o del fax; per dimostrare l’adempimento dell’art. 7 St. lav. occorre provare la effettiva ricezione da parte del datore di lavoro.
• La mera prova dell’invio di un’e-mail non basta a far operare la presunzione di conoscenza di cui all’art. 1335 c.c., poiché il sistema della posta elettronica ordinaria non offre garanzie equiparabili ai mezzi di trasmissione che consentono di attestare la consegna al destinatario.
• In cassazione la censura di violazione dell’art. 2729 c.c. è ammissibile solo se si denuncia l’uso di presunzioni prive dei requisiti di gravità, precisione e concordanza; non è consentito trasformare tale motivo in una richiesta di nuova valutazione degli indizi compiuta dal giudice di merito.
• L’eventuale fruizione di un permesso sindacale non costituisce, da sola, prova univoca della ricezione di una richiesta di audizione contenuta nella stessa e-mail, se non è escluso che il permesso sia stato richiesto con modalità diverse.
• Il diritto di critica del lavoratore, anche se esercitato nell’ambito di relazioni sindacali e anche in forma aspra, non copre espressioni gratuitamente offensive, volgari o diffamatorie dirette a ledere la reputazione del datore di lavoro o di suoi esponenti.
• La pubblicazione su un profilo social accessibile a una platea indeterminata amplia la diffusività delle espressioni offensive e può rilevare come indice della loro idoneità lesiva e della non continenza della condotta.
• Nei giudizi di legittimità, le censure che mirano a contestare la ricostruzione del fatto compiuta dai giudici di merito sono inammissibili quando si risolvono in una diversa lettura delle prove, specie in presenza di doppia conforme.

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