Cassazione Civile, Sentenza n. 13412/2020 del 01/07/2020

Esito

La controversia

La società ha licenziato per giusta causa, il 3 ottobre 2015, una dipendente addetta al servizio Articolazione Servizi Innovativi presso un centro di distribuzione, contestandole irregolarità in 21 operazioni di vendita svolte tra giugno e luglio 2015: mancata compilazione della modulistica aziendale e mancata rendicontazione nel sistema informativo, versamento tardivo dei corrispettivi o versamento tramite il superiore gerarchico; in un caso il corrispettivo non era stato riscosso e in altri due era stato riscosso dal superiore sulla base della documentazione informale conservata dalla lavoratrice. Il Tribunale di Lucca e la Corte d’appello di Firenze, con sentenza del 23 ottobre 2018, hanno annullato il licenziamento, ritenendo applicabile la sanzione conservativa prevista dall’art. 54, comma 3, lett. f), del CCNL, e la tutela di cui all’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori. Poste Italiane ha proposto sette motivi. Con i primi tre ha dedotto, rispettivamente, la formazione di un giudicato interno sul numero delle infrazioni e sulla negligenza, l’erronea esclusione di ulteriori irregolarità anteriori al giugno 2015 e l’omesso esame di tali addebiti, indicati come circa 150 e risalenti ai sei mesi precedenti. Con il quarto e il quinto ha contestato l’interpretazione del requisito del forte pregiudizio previsto dall’art. 54, comma 6, lett. c), del CCNL, sostenendo che fosse eventuale e che la motivazione fosse contraddittoria rispetto alla fattispecie conservativa applicata. Con il sesto ha censurato l’esclusione della sottrazione di somme o beni ai sensi dell’art. 54, comma 6, lett. a), assumendo che tale previsione non richiedesse dolo. Con il settimo ha contestato l’applicazione della tutela reintegratoria, invocando la natura esemplificativa delle ipotesi collettive di licenziamento, la gravità dei fatti e la compromissione del rapporto fiduciario.

La decisione

La Corte ha rigettato integralmente il ricorso. I primi tre motivi sono stati dichiarati inammissibili, per difetto di specificità e mancata trascrizione o precisa localizzazione degli atti necessari, e per la parte residua infondati: la sentenza impugnata aveva correttamente limitato l’esame ai fatti previamente contestati e richiamati nella lettera di licenziamento; inoltre, la valutazione della negligenza non costituiva un capo autonomo idoneo a formare giudicato interno. La Corte ha altresì escluso un vizio motivazionale denunciabile ai sensi del nuovo art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c. Il quarto e il quinto motivo sono stati rigettati: il forte pregiudizio, anche solo potenziale, richiesto dalla clausola collettiva doveva essere allegato e provato dal datore di lavoro; nel caso concreto non risultavano danni effettivi né era stato dimostrato un pericolo concretamente qualificato, e la lesione della regolarità del servizio non raggiungeva l’intensità necessaria per la sanzione espulsiva. Il sesto motivo è stato rigettato perché gli elementi concreti accertati non integravano un illecito uso, una distrazione o una sottrazione: la lavoratrice aveva restituito le somme, annotato le operazioni da regolarizzare e aveva fatto registrare le irregolarità più gravi prima dell’interruzione del rapporto dovuta all’infortunio. Anche il settimo motivo è stato rigettato. La giusta causa è nozione legale da valutare considerando complessivamente le circostanze concrete e la scala valoriale del CCNL; tuttavia, quando il contratto collettivo riconduce alla condotta una sanzione conservativa, il giudice non può estendere la sanzione espulsiva, salvo che risulti che le parti non intendessero escluderla per le ipotesi di maggiore gravità. Accertata l’insussistenza della giustificazione del licenziamento e ricorrendo le condizioni previste dall’art. 18, comma 4, è stata confermata la tutela reintegratoria. La società è stata condannata alle spese di legittimità, liquidate in euro 200 per esborsi ed euro 5.000 per compensi, oltre spese generali al 15% e accessori di legge; è stato inoltre dato atto dei presupposti per il versamento dell’ulteriore contributo unificato, se dovuto.

Norme richiamate

• art. 54, comma 6, lett. c), CCNL Poste 2011

  La Corte distrettuale, considerate le allegazioni della società e tenendo conto di ogni aspetto concreto dei fatti, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della loro gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, ha escluso la ricorrenza di un forte pregiudizio per la società, anche di natura potenziale, rilevando che manca “nella specie il requisito del “forte pregiudizio alla società o a terzi” o del pericolo di un tale, qualificato, pregiudizio, che sarebbe stato onere di Poste allegare e dimostrare.”

  La fattispecie espulsiva richiede un pregiudizio forte per la società o per terzi, effettivo o potenziale; il datore di lavoro deve allegarne e dimostrarne la sussistenza e la concreta qualificazione.

• art. 54, comma 6, lett. a), CCNL Poste 2011

  La Corte distrettuale, valutando sia il profilo soggettivo che quello oggettivo, ha ritenuto di escludere la ricorrenza dei requisiti costitutivi della fattispecie, in particolare rilevando che – alla luce delle circostanze concrete che caratterizzavano la condotta della lavoratrice – non poteva ritenersi integrata una sottrazione di somme (i corrispettivi pagati dai clienti per i servizi) e di beni (la documentazione aziendale necessaria per completare le operazioni di vendita di servizi) posto che risultava che la lavoratrice aveva restituito esattamente le somme detenute presso di sè (prima di assentarsi per infortunio), aveva meticolosamente annotato su un brogliaccio tutte le operazioni da regolarizzare e i corrispettivi ricevuti, aveva fatto registrare le irregolarità più gravi pochi giorni prima dell’improvvisa interruzione del rapporto dimostrando l’attendibilità della prospettazione di una consueta regolarizzazione tardiva delle operazioni (resa impossibile per la sopravvenuta assenza).

  La riconducibilità della condotta all’illecito uso, alla distrazione o alla sottrazione di somme o beni va verificata alla luce degli elementi oggettivi e soggettivi e delle circostanze concrete; le irregolarità procedurali e la regolarizzazione tardiva non integrano automaticamente la sottrazione.

• art. 2119 c.c.

  In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza.

  La giusta causa richiede una valutazione concreta della gravità della condotta e della sua idoneità a compromettere la fiducia e rendere pregiudizievole la prosecuzione del rapporto, considerando le modalità e il contesto del fatto.

• L. 183/2010, art. 30, comma 3

  Tuttavia la scala valoriale espressa dal contratto collettivo deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.” (Cass. n. 9396 del 2018; Cass. n. 28492 dei 2018; principio ribadito da Cass. n. 14062 del 2019; Cass. n. 14063 del 2019; v. anche Cass. n. 13865 del 2019), considerato altresì che la L. n. 183 del 2010, art. 30, comma 3, ha previsto che “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro”

  Nel valutare la giusta causa, il giudice deve considerare le tipizzazioni e la scala valoriale del contratto collettivo come parametri per interpretare la clausola generale, senza che ciò elimini l’apprezzamento delle circostanze concrete.

• L. 604/1966, art. 12

  Il principio generale subisce eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa: in tal caso il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore (L. n. 604 del 1966, art. 12).

  Se il contratto collettivo prevede per una determinata mancanza soltanto una sanzione conservativa, tale previsione vincola il giudice quale condizione di maggior favore, salvo che risulti che le parti non abbiano inteso escludere la sanzione espulsiva per i casi di maggiore gravità.

• art. 18, comma 4, L. 300/1970

  Tanto premesso, è conforme ai principi sopra richiamati l’operato della Corte distrettuale che ha accertato se sussisteva la nozione legale di giusta causa di licenziamento, anche alla luce delle fattispecie previste dal ccnl di settore e sulla base della scala valoriale ivi contenuta, e, pervenuta alla esclusione della ricorrenza di una giustificazione della sanzione espulsiva, ha svolto – ai fini della scelta del sistema sanzionatorio da applicare – una disamina sulla ricorrenza delle due condizioni previste dall’art. 18, comma 4, per accedere alla tutela reintegratoria (dovendo, in assenza, applicare il regime generale costituito dalla c.d. tutela risarcitoria forte del comma 5).

  Esclusa la giustificazione della sanzione espulsiva, il giudice deve verificare le condizioni previste dal comma 4 per applicare la tutela reintegratoria; in difetto si applica il regime risarcitorio del comma 5.

• art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c.

  Inoltre, le censure (anche ove si ritengano integrare gli archetipi legali dettati dall’art. 360 c.p.c., comma 1), non considerano che la nuova formulazione dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5 (applicabile, ai sensi del cit. art. 54, comma 3, alle sentenze pubblicate dal trentesimo giorno successivo a quello di entrata in vigore della legge di conversione del decreto, cioè alle sentenze pubblicate dal 12.9.12 e, quindi, anche alla pronuncia in questa sede impugnata) rende denunciabile per cassazione solo il vizio di “omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti”, non essendo più, consentito denunciare un vizio di motivazione se non quando esso dia luogo, in realtà, ad una vera e propria violazione dell’art. 132 c.p.c., comma 2, n. 4, (cfr. Cass. S.U. n. 8053 del 2014).

  Il vizio denunciabile ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c. è limitato all’omesso esame di un fatto decisivo discusso tra le parti; non consente di censurare la mera insufficienza della motivazione, salvo che ricorra una violazione dell’art. 132, comma 2, n. 4, c.p.c.

• art. 366, comma 1, n. 6, c.p.c.

  Le censure sono prospettate con modalità non conformi al principio di specificità dei motivi di ricorso per cassazione, secondo cui parte ricorrente avrebbe dovuto, quantomeno, trascrivere nel ricorso il contenuto della lettera di licenziamento, delle lettere di contestazione degli addebiti disciplinari, del ricorso in opposizione L. n. 92 del 2012, ex art. 1, comma 51, fornendo al contempo alla Corte elementi sicuri per consentirne l’individuazione e il reperimento negli atti processuali, potendosi solo così ritenere assolto il duplice onere, rispettivamente previsto a presidio del suddetto principio dall’art. 366 c.p.c., comma 1, n. 6, e dall’art. 369 c.p.c., comma 2, n. 4 (Cass. 12 febbraio 2014, n. 3224; Cass. SU 11 aprile 2012, n. 5698; Cass. SU 3 novembre 2011, n. 22726).

  Il ricorrente per cassazione deve trascrivere o individuare con precisione gli atti e i documenti rilevanti, fornendo elementi che ne consentano il reperimento nel fascicolo, così da soddisfare il requisito di specificità del motivo.

• art. 369, comma 2, n. 4, c.p.c.

  Le censure sono prospettate con modalità non conformi al principio di specificità dei motivi di ricorso per cassazione, secondo cui parte ricorrente avrebbe dovuto, quantomeno, trascrivere nel ricorso il contenuto della lettera di licenziamento, delle lettere di contestazione degli addebiti disciplinari, del ricorso in opposizione L. n. 92 del 2012, ex art. 1, comma 51, fornendo al contempo alla Corte elementi sicuri per consentirne l’individuazione e il reperimento negli atti processuali, potendosi solo così ritenere assolto il duplice onere, rispettivamente previsto a presidio del suddetto principio dall’art. 366 c.p.c., comma 1, n. 6, e dall’art. 369 c.p.c., comma 2, n. 4 (Cass. 12 febbraio 2014, n. 3224; Cass. SU 11 aprile 2012, n. 5698; Cass. SU 3 novembre 2011, n. 22726).

  L’ammissibilità del ricorso presuppone che gli atti e i documenti sui quali si fonda siano individuati e reperibili secondo gli oneri di specificità e di deposito previsti dal codice di rito.

• art. 132, comma 2, n. 4, c.p.c.

  Inoltre, le censure (anche ove si ritengano integrare gli archetipi legali dettati dall’art. 360 c.p.c., comma 1), non considerano che la nuova formulazione dell’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5 (applicabile, ai sensi del cit. art. 54, comma 3, alle sentenze pubblicate dal trentesimo giorno successivo a quello di entrata in vigore della legge di conversione del decreto, cioè alle sentenze pubblicate dal 12.9.12 e, quindi, anche alla pronuncia in questa sede impugnata) rende denunciabile per cassazione solo il vizio di “omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti”, non essendo più, consentito denunciare un vizio di motivazione se non quando esso dia luogo, in realtà, ad una vera e propria violazione dell’art. 132 c.p.c., comma 2, n. 4, (cfr. Cass. S.U. n. 8053 del 2014).

  La censura motivazionale rileva ai sensi dell’art. 132, comma 2, n. 4, c.p.c. quando il difetto della motivazione integra una vera violazione del requisito legale, non per la semplice contestazione della valutazione compiuta dal giudice.

• art. 91 c.p.c.

  In conclusione, il ricorso va respinto. Le spese di lite sono liquidate secondo il criterio della soccombenza dettato dall’art. 91 c.p.c..

  Le spese del giudizio di legittimità sono poste a carico della parte soccombente.

• art. 13, comma 1-quater, D.P.R. 115/2002

  Essendo il ricorso in questione (avente natura chiaramente impugnatoria) integralmente da respingersi, deve provvedersi in conformità.

  In caso di rigetto integrale dell’impugnazione, sussistono i presupposti processuali per il versamento dell’ulteriore contributo unificato pari a quello dovuto per l’impugnazione, se dovuto.

Massime di principio

• Il ricorrente per cassazione deve trascrivere o localizzare con precisione gli atti e i documenti sui quali fonda le proprie censure, fornendo indicazioni idonee a consentirne il reperimento; il difetto di specificità rende inammissibili i motivi interessati.
• Il giudicato interno si forma soltanto su un capo autonomo della sentenza, relativo a una questione dotata di propria individualità e indipendenza; una valutazione fattuale che costituisce un passaggio motivazionale di un capo unitario non è autonomamente suscettibile di giudicato.
• La contestazione disciplinare circoscrive i fatti valutabili ai fini del licenziamento: fatti ulteriori non previamente contestati non possono essere utilizzati per integrare o aggravare l’addebito oggetto del giudizio.
• La clausola collettiva che commina il licenziamento per un pregiudizio forte richiede che tale pregiudizio, anche potenziale, sia allegato e provato dal datore di lavoro e che ne sia dimostrata la qualificata intensità alla luce delle circostanze concrete.
• La configurabilità di uso illecito, distrazione o sottrazione di somme o beni va accertata considerando congiuntamente gli elementi oggettivi e soggettivi della condotta e il comportamento concreto del lavoratore; le sole irregolarità procedurali non equivalgono automaticamente a sottrazione.
• La giusta causa è una nozione legale e la proporzionalità del licenziamento va valutata unitariamente sulla base delle circostanze concrete, dell’intensità dell’elemento intenzionale, delle mansioni, del grado di affidamento, della storia del rapporto e delle tipizzazioni collettive, che costituiscono parametri interpretativi della clausola generale.
• Quando il contratto collettivo collega a una determinata mancanza soltanto una sanzione conservativa, il giudice non può applicare per quella condotta una sanzione espulsiva, salvo che risulti che le parti non intendessero escluderla per le ipotesi di maggiore gravità.
• Esclusa la giustificazione della sanzione espulsiva, l’applicazione della tutela reintegratoria prevista dall’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori richiede la verifica delle relative condizioni legali.

Come è indicizzato