Cassazione Civile, Sentenza n. 13411/2020 del 01/07/2020

Esito

La controversia

Un dipendente ha impugnato il licenziamento disciplinare intimatogli il 14 aprile 2017 dalla società, dopo un diverbio con la responsabile amministrativa, relativo alla restituzione di una chiavetta per il distributore del caffè. Gli era stato contestato di avere chiuso la porta dell’ufficio, bloccato la maniglia, puntato il dito contro la collega e pronunciato frasi dal contenuto minaccioso, non allontanandosi fino a quando la collega aveva preso la cornetta per chiamare l’amministratore. La contestazione comprendeva inoltre la violazione delle regole di correttezza e civiltà nei rapporti con i colleghi e la recidiva, in presenza di precedenti disciplinari, anche specifici. La condotta era avvenuta dopo la conclusione della giornata lavorativa, ma nei locali aziendali e in relazione all’uso di beni aziendali. Il Tribunale aveva accolto l’impugnativa; la Corte d’appello di Trento, con sentenza n. 55/2018 depositata l’11 ottobre 2018, ha riformato la decisione e respinto la domanda. Il lavoratore ha proposto cinque motivi di ricorso: i primi due, denunciando la violazione degli artt. 3 e 41 Cost., hanno contestato che potesse ravvisarsi insubordinazione in assenza di un rapporto gerarchico rilevante e fuori dall’esecuzione della prestazione; il terzo ha denunciato violazione del CCNL e dell’art. 2106 c.c., sostenendo che il diverbio senza vie di fatto e senza grave perturbamento della vita aziendale non consentisse il licenziamento e che la sanzione fosse sproporzionata; il quarto ha lamentato che fossero stati valorizzati fatti non contestati; il quinto ha denunciato falsa applicazione degli artt. 2104 e 2105 c.c., negando la violazione dei doveri di diligenza e fedeltà perché la prestazione era terminata e non risultava leso un interesse aziendale.

La decisione

La Cassazione ha rigettato il ricorso. Ha respinto i primi due motivi, chiarendo che l’insubordinazione non si esaurisce nel rifiuto di eseguire ordini dei superiori, ma comprende condotte che pregiudicano l’esecuzione e il corretto svolgimento delle disposizioni nell’organizzazione aziendale; nel caso concreto, la condotta, pur tenuta fuori dall’orario di lavoro, era avvenuta nei locali aziendali, nei confronti di una dipendente preposta a rappresentare l’azienda nel settore amministrativo e in relazione all’uso di beni aziendali. Il terzo motivo è stato rigettato: le previsioni del CCNL costituiscono parametri del giudizio, ma non esauriscono la valutazione della giusta causa, che richiede un accertamento concreto della proporzionalità. Sono stati ritenuti rilevanti il contenuto minaccioso e l’atteggiamento intimidatorio, l’intenzionalità desunta anche dalla registrazione della conversazione, il turbamento arrecato alla collega e i precedenti disciplinari specifici, valutati complessivamente come indicativi di una lesione irreparabile del vincolo fiduciario. Il quarto motivo è stato dichiarato inammissibile perché non indicava quali fatti, asseritamente estranei alla contestazione, fossero stati posti a fondamento della decisione; la sentenza d’appello aveva motivato sui fatti contestati. Il quinto motivo è stato rigettato perché attribuiva ai doveri del lavoratore una portata restrittiva priva di fondamento. Il ricorrente è stato condannato alle spese del giudizio di legittimità, liquidate in Euro 200,00 per esborsi e Euro 4.500,00 per compensi, oltre spese generali del 15% e accessori di legge; è stato inoltre dato atto dei presupposti per il versamento dell’ulteriore contributo unificato, se dovuto.

Norme richiamate

• art. 2104 c.c.

  La nozione di insubordinazione, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale (cfr. Cass. n. 3521 del 1984 e n. 5804 del 1987 e, da ultimo, Cass. n. 7795 del 2017). E’ dunque erronea in diritto la tesi per cui l’insubordinazione dovrebbe essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori gerarchici; la violazione dei doveri del prestatore riguarda non solo la diligenza in rapporto alla natura della prestazione, ma anche l’inosservanza delle disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore o dai suoi collaboratori (art. 2104 c.c.).

  Il dovere di diligenza comprende l’osservanza delle disposizioni impartite per l’esecuzione e la disciplina del lavoro; l’insubordinazione può quindi consistere anche in comportamenti diversi dal rifiuto diretto di un ordine, se pregiudicano il corretto svolgimento delle disposizioni nell’organizzazione aziendale.

• art. 2105 c.c.

  Per gli stessi motivi, non è pertinente il richiamo della giurisprudenza di questa Corte relativa a comportamenti extralavorativi tenuti dal dipendente, dovendosi – ad ogni buon conto – precisare che anche il carattere extralavorativo di un comportamento non ne preclude in via generale la sanzionabilità in sede disciplinare, in quanto gli artt. 2104 e 2105 c.c., richiamati dalla disposizione dell’art. 2106 c.c. relativa alle sanzioni disciplinari, non vanno interpretati restrittivamente e non escludono che il dovere di diligenza del lavoratore subordinato si riferisca anche ai vari doveri strumentali e complementari che concorrono a qualificare il rapporto di lavoro.

  I doveri del lavoratore richiamati ai fini disciplinari non vanno interpretati restrittivamente: il fatto che una condotta sia tenuta fuori dall’orario o dall’esecuzione immediata della prestazione non ne impedisce in assoluto la rilevanza disciplinare, quando essa incida su doveri strumentali o complementari del rapporto.

• art. 2106 c.c.

  La scala valoriale recepita nel CCNL costituisce dunque uno dei parametri cui fare riferimento ai fini del giudizio sussuntivo della fattispecie concreta nella clausola generale di cui all’art. 2119 c.c.. Tuttavia, anche quando la condotta sia astrattamente corrispondente alla fattispecie tipizzata contrattualmente, occorre pur sempre che essa sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, attraverso un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo (v. Cass. nn. 9396 e 28492 del 2018, n. 14063 del 2019, nonchè Cass. n. 8826 del 2017, n. 27004 del 2018 e n. 19023 del 2019).

  La tipizzazione del CCNL è un parametro, non sostituisce la valutazione concreta richiesta per verificare la giusta causa e la proporzionalità della sanzione, anche considerando l’elemento soggettivo.

• art. 2119 c.c.

  Inoltre, ai fini della valutazione di proporzionalità, l’indagine giudiziale deve essere diretta non solo a verificare se il fatto addebitato sia o meno riconducibile alle disposizioni della contrattazione collettiva che consentono l’irrogazione del licenziamento, ma anche, attraverso una valutazione in concreto, se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di ledere in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza (v. Cass. 18195 del 2019).

  La giusta causa richiede una valutazione concreta della gravità della condotta e della sua idoneità a compromettere irreparabilmente la fiducia e a pregiudicare gli scopi aziendali; il giudizio deve considerare anche la condotta soggettiva del lavoratore e il rispetto degli obblighi di buona fede e correttezza.

• art. 378 c.p.c.

  Il ricorrente ha depositato memoria ex art. 378 c.p.c..

  La disposizione è richiamata unicamente quale base processuale per il deposito della memoria del ricorrente; la sentenza non ne enuncia un principio interpretativo.

• D.M. 10 marzo 2014, n. 55, art. 2

  con condanna di parte ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate nella misura indicata in dispositivo per esborsi e compensi professionali, oltre spese forfettarie nella misura del 15 per cento del compenso totale per la prestazione, ai sensi del D.M. 10 marzo 2014, n. 55, art. 2.

  La norma è richiamata quale riferimento per la liquidazione delle spese generali forfettarie nella misura del 15% del compenso.

• D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, art. 13, commi 1-bis e 1-quater

  Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis, se dovuto.

  In caso di rigetto del ricorso, la Corte dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento dell’ulteriore contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, se dovuto.

Massime di principio

• Nel rapporto di lavoro subordinato, l’insubordinazione non coincide soltanto con il rifiuto di eseguire disposizioni dei superiori: comprende anche condotte che pregiudicano l’esecuzione o il corretto svolgimento delle disposizioni nell’organizzazione aziendale.
• Una condotta tenuta fuori dall’orario di lavoro può assumere rilevanza disciplinare quando, per il luogo, i soggetti coinvolti e il suo collegamento con beni o regole aziendali, incide su obblighi strumentali o complementari del rapporto.
• Le previsioni del CCNL che graduano le infrazioni e le sanzioni costituiscono parametri della valutazione, ma il giudice deve comunque verificare in concreto la sussistenza della giusta causa e la proporzionalità del licenziamento, considerando gravità oggettiva, elemento soggettivo e lesione del vincolo fiduciario.
• La proporzionalità della sanzione può essere valutata considerando congiuntamente le modalità intimidatorie della condotta, il turbamento arrecato nell’ambiente di lavoro, l’intenzionalità e i precedenti disciplinari specifici; la reiterazione di infrazioni analoghe può concorrere a dimostrare la gravità dell’illecito e la compromissione della fiducia.

Come è indicizzato