Cassazione Civile, Ordinanza n. 25683/2026 del 22/09/2026

Esito

La controversia

La società aveva intimato alla lavoratrice un licenziamento disciplinare, fondato sugli addebiti contenuti nella lettera del 21 maggio 2021. La Corte d’Appello di Catania, decidendo il reclamo ex L. 92/2012 con sentenza del 14 aprile 2025, aveva riformato la pronuncia di primo grado, dichiarato illegittimo il licenziamento e disposto la reintegrazione con le conseguenze previste dall’art. 18, comma 4, L. 300/1970. Ritenendo utilizzabili soltanto gli addebiti previamente contestati, la Corte territoriale aveva concluso, sulla base della consulenza tecnica d’ufficio, che i ricoveri esaminati non presentavano i caratteri di appropriatezza previsti dalle linee guida regionali e che la condotta della lavoratrice era conforme alla disciplina regionale della riabilitazione, non costituendo inadempimento. La società ha proposto tre motivi. Con il primo ha dedotto nullità della sentenza per asserita incompatibilità della trattazione scritta ex art. 127-ter c.p.c. con il rito del lavoro, per mancato deposito del dispositivo e per deposito della motivazione oltre il termine di dieci giorni; ha inoltre lamentato l’omessa considerazione di fatti non contestati e vizi motivazionali. Con il secondo ha denunciato l’omesso esame di fatti storici decisivi. Con il terzo ha sostenuto che la Corte d’Appello non aveva considerato la natura dirigenziale del rapporto della lavoratrice, con conseguente inapplicabilità dei parametri ordinari di giustificazione del licenziamento e della tutela reintegratoria riconosciuta ai sensi dell’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori.

La decisione

La Cassazione ha rigettato il primo motivo nella parte relativa alla trattazione cartolare e al deposito tardivo: nel rito Fornero non è necessario leggere il dispositivo in udienza, il termine di dieci giorni per il deposito della sentenza ha natura ordinatoria e l’art. 127-ter c.p.c. è utilizzabile anche nella fase decisoria del processo del lavoro quando l’udienza sia sostituita dalla trattazione scritta senza opposizione della parte. Ha dichiarato inammissibile la censura del primo motivo relativa alla non contestazione, perché formulata senza la necessaria specificità e perché l’apprezzamento della condotta processuale delle parti spetta al giudice di merito, salvo i limiti di sindacabilità indicati dalla giurisprudenza; ha inoltre escluso il vizio di motivazione apparente, essendo comprensibile il percorso argomentativo della sentenza. Il secondo motivo è stato dichiarato inammissibile: non individuava un fatto storico decisivo omesso, ma sollecitava una nuova valutazione dei materiali probatori e degli atti della procedura disciplinare. Il terzo motivo è stato accolto. La Corte d’Appello, pur essendo stata investita della questione, non aveva accertato se le mansioni concretamente svolte dalla lavoratrice fossero riconducibili alla categoria dirigenziale. Tale accertamento è necessario per individuare la disciplina applicabile sia ai presupposti giustificativi del recesso sia alle conseguenze sanzionatorie: per il dirigente convenzionale opera, in linea generale, la nozione contrattuale di giustificatezza e la tutela contrattuale, non quella legale limitativa dei licenziamenti, salva l’estensione della tutela reintegratoria per le ipotesi di nullità contemplate dall’art. 18, primo comma. La sentenza è stata cassata in relazione al motivo accolto e la causa rinviata alla Corte d’Appello di Catania, in diversa composizione, che dovrà preliminarmente accertare la natura dirigenziale o meno del rapporto e provvedere anche sulle spese del giudizio di legittimità e della procedura di sospensione dell’esecuzione.

Norme richiamate

• art. 1, commi 47 e ss., L. 92/2012

  Stante la specialità del rito di cui all'art. 1, commi 47 e ss. della l. n. 92 del 2012, poiché il comma 57 dello stesso articolo disciplina compiutamente la fase della decisione, prevedendo unicamente che la sentenza, completa di motivazione, debba essere depositata in cancelleria entro dieci giorni dall'udienza di discussione, va escluso l'obbligo di lettura del dispositivo in udienza ai sensi dell'art. 437, comma 1, c.p.c.

  Nel rito disciplinato dalla L. 92/2012 la decisione è regolata specificamente dal comma 57: non occorre la lettura del dispositivo in udienza. Il termine previsto per il deposito della sentenza non è perentorio.

• art. 127-ter c.p.c.

  Le Sezioni unite di questa Corte hanno sancito l’utilizzabilità dell’art. 127-ter c.p.c. anche nella fase decisoria del processo del lavoro (cfr. Cass., Sez. Un., n. 17603/2025; conf., in fattispecie analoga alla presente, Cass. n. 8672/2026), di modo che, una volta sostituita, in difetto di opposizione della parte che qui ricorre, l’udienza di discussione con la trattazione cartolare, lo schema camerale era sufficiente a garantire il contraddittorio.

  La trattazione scritta ex art. 127-ter c.p.c. può essere disposta anche nella fase decisoria del processo del lavoro; in assenza di opposizione, la modalità camerale è idonea a garantire il contraddittorio.

• art. 115 c.p.c.

  Tuttavia, nel vigore del novellato art. 115 c.p.c., a mente del quale la mancata contestazione specifica di circostanze di fatto produce l'effetto della relevatio ab onere probandi, spetta al giudice del merito apprezzare, nell'ambito del giudizio di fatto al medesimo riservato, l'esistenza ed il valore di una condotta di non contestazione dei fatti rilevanti, allegati dalla controparte.

  La mancata contestazione specifica può esonerare la controparte dall’onere della prova, ma l’accertamento dell’esistenza e della portata della non contestazione appartiene al giudice di merito.

• art. 366, primo comma, n. 4, c.p.c.

  Si lamenta una seriale violazione di norme, senza rispetto del canone della specificità dei motivi, sancito dall'art. 366, comma 1, n. 4), c.p.c., che impone al ricorrente, a pena d'inammissibilità della censura, di indicare le norme di legge di cui intende lamentare la violazione, di esaminarne il contenuto precettivo e di raffrontarlo con le affermazioni in diritto contenute nella sentenza impugnata, che è tenuto espressamente a richiamare, al fine di dimostrare che queste ultime contrastano col precetto normativo.

  Il motivo di ricorso per cassazione deve identificare le norme asseritamente violate, illustrarne il precetto e confrontarlo puntualmente con le affermazioni in diritto della decisione impugnata; la mera elencazione di norme non soddisfa il requisito di specificità.

• art. 132, n. 4, c.p.c.

  Le Sezioni unite di questa Corte hanno ritenuto che l'anomalia motivazionale, implicante una violazione di legge costituzionalmente rilevante, integri un error in procedendo che comporta la nullità della sentenza solo nel caso di «mancanza assoluta di motivi sotto l'aspetto materiale e grafico», di «motivazione apparente», di «contrasto irriducibile fra affermazioni inconciliabili», di «motivazione perplessa ed obiettivamente incomprensibile».

  La nullità per vizio motivazionale ricorre soltanto in presenza delle anomalie radicali indicate, non per mera insufficienza della motivazione o perché essa non soddisfi le aspettative della parte soccombente.

• art. 360, primo comma, n. 5, c.p.c.

  Il nuovo testo introduce nell'ordinamento un vizio specifico che concerne l'omesso esame di un fatto storico, principale o secondario, la cui esistenza risulti dal testo della sentenza o dagli atti processuali, che abbia costituito oggetto di discussione tra le parti e abbia carattere decisivo (vale a dire che se esaminato avrebbe determinato un esito diverso della controversia).

  Il vizio riguarda l’omesso esame di uno specifico fatto storico, discusso tra le parti e decisivo, non l’omessa o diversa valutazione di elementi istruttori. Il ricorrente deve indicare anche i dati da cui risultano esistenza, discussione e decisività del fatto.

• art. 10 L. 604/1966

  A mente dell'art. 10 della l. n. 604 del 1966, «le norme della presente legge si applicano nei confronti dei prestatori di lavoro che rivestano la qualifica di impiegato e di operaio, ai sensi dell'articolo 2095 del Codice civile». Pertanto, per esclusione normativa, l'art. 3 (concernente presupposti di giustificazione soggettivi e oggettivi del licenziamento) di detta legge non si applica alla categoria dirigenziale.

  La disciplina della L. 604/1966 sui presupposti di giustificazione del licenziamento non si applica ai dirigenti, fatta salva la necessità di verificare che il lavoratore rientri effettivamente nella categoria dirigenziale.

• art. 2095 c.c.

  La disciplina limitativa del potere di licenziamento di cui alle leggi n. 604 del 1966 e n. 300 del 1970 non è applicabile, ai sensi dell'art. 10 della prima delle leggi citate, ai dirigenti convenzionali, quelli cioè da ritenere tali allastregua delle declaratorie del contratto collettivo applicabile, sia che si tratti di dirigenti apicali, che di dirigenti medi o minori, ad eccezione degli pseudo-dirigenti, vale a dire di coloro i cui compiti non sono in alcun modo riconducibili alla declaratoria contrattuale del dirigente.

  La qualifica dirigenziale rilevante ai fini dell’esclusione dalla disciplina limitativa del licenziamento va verificata secondo la declaratoria collettiva applicabile e le funzioni concretamente riconducibili alla categoria; restano esclusi gli pseudo-dirigenti.

• art. 3 L. 604/1966

  Posta l’esclusione del rapporto di lavoro dirigenziale dalladisciplina limitativa dei licenziamenti individuali secondo le prescrizioni imposte dalla l. n. 604/1966, in ordine alle cause legittimanti il recesso «occorre fare riferimento alla nozione contrattuale di giustificatezza che si discosta, sia nel piano soggettivo che su quello oggettivo, da quello di giustificato motivo ex art. 3, legge n. 604/1966, e di giusta causa ex art. 2119 c.c., trovando la sua ragione d'essere, in particolare, nel rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro in ragione delle mansioni affidate - suscettibile di essere leso anche da mera inadeguatezza rispetto ad aspettative riconoscibili ex ante o da importante deviazione dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro».

  Per il dirigente la legittimità del recesso va valutata secondo la nozione contrattuale di giustificatezza, distinta dal giustificato motivo e dalla giusta causa; la lesione del rapporto fiduciario può derivare anche da inadeguatezza rispetto ad aspettative riconoscibili o da significativa deviazione dalle direttive generali.

• art. 2119 c.c.

  Posta l’esclusione del rapporto di lavoro dirigenziale dalladisciplina limitativa dei licenziamenti individuali secondo le prescrizioni imposte dalla l. n. 604/1966, in ordine alle cause legittimanti il recesso «occorre fare riferimento alla nozione contrattuale di giustificatezza che si discosta, sia nel piano soggettivo che su quello oggettivo, da quello di giustificato motivo ex art. 3, legge n. 604/1966, e di giusta causa ex art. 2119 c.c., trovando la sua ragione d'essere, in particolare, nel rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro in ragione delle mansioni affidate - suscettibile di essere leso anche da mera inadeguatezza rispetto ad aspettative riconoscibili ex ante o da importante deviazione dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro».

  La giusta causa ex art. 2119 c.c. non costituisce il parametro ordinario di valutazione del recesso del dirigente: per tale rapporto rileva la distinta nozione contrattuale di giustificatezza, legata al rapporto fiduciario.

• art. 18, primo comma, L. 300/1970

  Tale impianto si riflette anche sul piano delle conseguenze sanzionatorie del recesso del dirigente eventualmente dichiarato illegittimo, operando la tutela contrattuale in luogo di quella legale, e non risulta modificato neanche dalla legge n. 92/2012, che ha solo formulato il primo comma dell'art. 18 St. lav. nel senso di estendere esplicitamente anche al dirigente la tutela reintegratoria per i casi ivi espressamente contemplati essenzialmente riconducibili ad ipotesi di nullità.

  Per il dirigente, in caso di recesso illegittimo, opera di regola la tutela contrattuale anziché quella legale; la tutela reintegratoria dell’art. 18, primo comma, è estesa anche al dirigente per le ipotesi espressamente previste, essenzialmente riconducibili a casi di nullità.

Massime di principio

• Nel rito Fornero, il comma 57 dell’art. 1 L. 92/2012 disciplina compiutamente la fase decisoria: non è necessaria la lettura del dispositivo in udienza e il superamento del termine di dieci giorni per il deposito della sentenza, avendo tale termine natura ordinatoria, non ne determina la nullità. La trattazione scritta ex art. 127-ter c.p.c. può essere adottata anche nella fase decisoria del processo del lavoro e, in assenza di opposizione, è idonea a garantire il contraddittorio.
• Nel ricorso per cassazione, il motivo che denuncia violazione di legge deve indicare la norma, illustrarne il contenuto precettivo e confrontarlo con le specifiche affermazioni in diritto della sentenza impugnata; una denuncia cumulativa e indifferenziata di violazioni normative è inammissibile.
• L’apprezzamento sull’esistenza e sulla portata della non contestazione dei fatti allegati spetta al giudice di merito, perché richiede l’interpretazione delle domande e delle difese; in cassazione è sindacabile entro i limiti del difetto assoluto o dell’apparenza della motivazione e della manifesta illogicità.
• Il vizio di cui all’art. 360, primo comma, n. 5, c.p.c. richiede l’omesso esame di un fatto storico, discusso tra le parti e decisivo nel senso che il suo esame avrebbe condotto con certezza a un diverso esito; non consente di ottenere una nuova valutazione delle prove o degli atti processuali.
• La disciplina limitativa dei licenziamenti individuali della L. 604/1966 non si applica ai dirigenti convenzionali, individuati in base alle declaratorie collettive applicabili e alla riconducibilità delle mansioni alla categoria; ne restano esclusi gli pseudo-dirigenti.
• Per il licenziamento del dirigente, il parametro ordinario è la giustificatezza contrattuale, distinta dalla giusta causa e dal giustificato motivo; la lesione del vincolo fiduciario può derivare anche da inadeguatezza rispetto ad aspettative riconoscibili o da significativa deviazione dalle direttive generali del datore.
• Prima di applicare al licenziamento di un lavoratore con funzioni di responsabilità la disciplina e le conseguenze sanzionatorie proprie dei lavoratori non dirigenti, il giudice deve accertare la natura dirigenziale o meno del rapporto sulla base dei compiti concretamente svolti.
• In caso di illegittimità del licenziamento di un dirigente, opera in via generale la tutela contrattuale e non quella legale; resta applicabile la tutela reintegratoria prevista dall’art. 18, primo comma, L. 300/1970 per le ipotesi espressamente contemplate, essenzialmente riconducibili alla nullità.

Come è indicizzato