Cassazione Civile, Ordinanza n. 11594/2023 del 03/05/2023

Esito

La controversia

La controversia nasce dal mancato pagamento, da parte della banca, del premio aziendale di rendimento (PAR) relativo agli anni 2011 e 2012 a una dipendente, premio previsto dalla contrattazione collettiva di settore (art. 44 del CCNL applicabile) e dal contratto integrativo aziendale (art. 24 del CIA). La dipendente otteneva decreto ingiuntivo per il pagamento; la banca proponeva opposizione, respinta dal Tribunale e poi dalla Corte d’appello. In appello, la Corte territoriale riteneva che il diritto al PAR non dipendesse dal raggiungimento di obiettivi specifici fissati dalla banca, ma dalla sola previsione in bilancio di un impegno di spesa, e che fosse decisiva la mancata attivazione della procedura informativa-sindacale prevista dal CCNL, interpretata come indice della obbligatorietà del premio. La banca ha quindi proposto ricorso per cassazione con un unico motivo, denunciando violazione e falsa applicazione dell’art. 44 CCNL, dell’art. 24 CIA e dei canoni ermeneutici degli artt. 1362, 1363 e 1366 c.c.; ha sostenuto che le clausole collettive subordinavano l’erogazione del premio a obiettivi specifici, preventivamente individuati in via discrezionale dalla banca, e che tali obiettivi per il 2011 non erano stati raggiunti. Ha inoltre censurato la Corte d’appello per avere attribuito valore decisivo alla mancata attivazione della procedura informativa, che sarebbe prevista solo come obbligo di informazione e consultazione e non come obbligo di contrarre o di erogare il premio.

La decisione

La Corte di cassazione ha accolto il ricorso della banca, ritenendo fondata la censura sull’erronea interpretazione delle fonti collettive che disciplinano il premio aziendale di rendimento. Ha affermato che il PAR rientra nella sfera unilaterale e discrezionale dell’impresa: la banca può decidere se istituirlo, ne determina ammontare, criteri di attribuzione e tempi di pagamento in relazione al raggiungimento di specifici obiettivi prefissati, nel rispetto dei canoni di oggettività e trasparenza e degli obblighi di informazione e consultazione sindacale. La Corte ha ritenuto che la sentenza impugnata avesse trascurato il primato del dato letterale del CCNL e il coordinamento sistematico con il CIA, attribuendo erratamente rilievo dirimente alla mancata attivazione della procedura informativa. Di conseguenza ha cassato la sentenza della Corte d’appello di Lecce e rinviato la causa alla medesima Corte in diversa composizione, anche per le spese del giudizio di legittimità.

Norme richiamate

• art. 44 del c.c.n.l. del 12.2.2005

  La disposizione disciplina il premio aziendale di rendimento come istituto rimesso alla scelta dell'impresa, che può istituirlo o meno e ne stabilisce ammontare, criteri di attribuzione e tempi di pagamento in relazione a prefissati obiettivi specifici, con obblighi di informazione e consultazione verso le organizzazioni sindacali.

• art. 24 del Contratto integrativo aziendale del 3.3.2006

  Va letto in continuità con il CCNL e come strumento attuativo della disciplina nazionale, non come fonte che trasforma il premio in emolumento dovuto automaticamente.

• art. 1362 c.c.

  Il giudice di merito deve partire dal senso letterale delle parole e dare priorità al dato testuale nella interpretazione della clausola contrattuale.

• art. 1363 c.c.

  Le clausole collettive devono essere interpretate in modo sistematico e coordinato, valorizzando il complesso della disciplina.

• art. 1366 c.c.

  La lettura del contratto deve essere coerente con il canone di buona fede nell'interpretazione.

• art. 360, primo comma, n. 3, c.p.c.

  È il parametro del motivo di ricorso per violazione o falsa applicazione di legge dedotto dalla banca.

• art. 118 disp. att. c.p.c.

  La Corte richiama la possibilità di rinvio ai precedenti giurisprudenziali nelle motivazioni.

• art. 274 c.p.c.

  Non citata.

• art. 276, quarto comma, c.p.c.

  La Corte esclude che vi sia stata violazione, chiarendo che il richiamo a un precedente successivo alla camera di consiglio nelle ordinanze successive non incide sulla validità della decisione già assunta.

• art. 123-ter T.U.F.

  La Relazione sulla remunerazione viene richiamata come elemento interpretativo del sistema retributivo, ma non prevale sul testo delle fonti collettive.

Massime di principio

• Nel interpretare una clausola collettiva che prevede un premio aziendale, il giudice deve privilegiare il dato letterale della disciplina di fonte contrattuale e la lettura coordinata tra contratto nazionale e contratto integrativo.
• Se la disciplina collettiva attribuisce all'impresa la facoltà di istituire il premio e di determinarne criteri e tempi di erogazione in funzione di obiettivi prefissati, il premio non è dovuto automaticamente per il solo fatto dell'occupazione di una posizione lavorativa strategica.
• La mera previsione in bilancio di un impegno di spesa non sostituisce, di per sé, i presupposti contrattuali specificamente previsti per l'erogazione dell'emolumento.
• La procedura di informazione e consultazione sindacale, quando prevista come obbligo procedurale, non equivale a un obbligo di contrarre né trasforma un emolumento discrezionale in un credito certo e incondizionato.
• Il giudice di merito che ometta di esaminare puntualmente il testo della clausola collettiva e di coordinarlo con le altre fonti regolatrici incorre in vizio di violazione dei canoni legali di interpretazione contrattuale.

Come è indicizzato