Cassazione Civile, Ordinanza n. 27351/2026 del 20/10/2026

Esito

La controversia

Il lavoratore, già dipendente di società operanti nel settore della raccolta dei rifiuti, aveva agito in giudizio sostenendo di avere diritto all’assunzione presso la società di regolamentazione del servizio in forza dell’art. 19 della legge regionale siciliana n. 9 del 2010. In corso di causa aveva ottenuto, con provvedimento cautelare poi confermato in sede di reclamo, l’ordine di assunzione; la società lo aveva assunto dal 1° gennaio 2021 con contratto a tempo indeterminato e orario di 24 ore settimanali. Il Tribunale aveva dichiarato cessata la materia del contendere sull’assunzione e respinto le altre domande. La Corte d’appello di Caltanissetta, con sentenza n. 151/2023 pubblicata il 23 giugno 2023, aveva parzialmente accolto l’appello del lavoratore, riconoscendo il risarcimento per il ritardo nell’assunzione, ma aveva respinto la domanda volta a ottenere l’orario a tempo pieno. In cassazione il lavoratore ha proposto due motivi: con il primo ha denunciato la contrarietà dell’art. 19, comma 7, della legge regionale alla disciplina antidiscriminatoria del d.lgs. n. 216 del 2003 e ai principi costituzionali di eguaglianza, lavoro e retribuzione, sostenendo che il part-time impostogli fosse discriminatorio rispetto ai lavoratori assunti a tempo pieno nella stessa procedura; con il secondo ha denunciato la violazione degli artt. 7, commi 9 e 10, e 19, commi 6 e 7, della legge regionale, contestando che il diritto al mantenimento delle condizioni giuridiche ed economiche precedenti fosse stato escluso solo perché non apparteneva al profilo operativo.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato entrambi i motivi, esaminati congiuntamente. Ha confermato che l’art. 19 della legge regionale siciliana n. 9 del 2010 va letto insieme agli artt. 7 e 10 e alla disciplina complessiva del sistema di gestione dei rifiuti: il transito del personale non comporta un diritto incondizionato all’assunzione o al mantenimento di un determinato orario, ma si colloca in un procedimento legato alla preventiva individuazione del fabbisogno e delle modalità d’impiego. La tutela della parità di condizioni giuridiche ed economiche prevista dal comma 7 riguarda specificamente i lavoratori già inquadrati nei profili operativi; la distinzione rispetto ai profili tecnico-amministrativi è coerente con la finalità di assicurare il servizio e con la scelta legislativa di privilegiare i profili operativi, e non è manifestamente irragionevole. La disparità di orario prospettata non integra inoltre una discriminazione riconducibile ai fattori vietati dal d.lgs. n. 216 del 2003 o dall’art. 15 della legge n. 300 del 1970. La disciplina europea del part-time vieta di riservare un trattamento deteriore per il solo fatto che un lavoratore sia a tempo parziale, ma non esclude che la normativa nazionale consenta assunzioni a tempo pieno soltanto a determinate condizioni. La Corte ha condannato il ricorrente alle spese del giudizio di legittimità, liquidate in euro 4.000 per compensi, euro 200 per esborsi, oltre spese generali nella misura del 15% e accessori di legge, e ha dato atto dei presupposti per l’ulteriore contributo unificato, se dovuto.

Norme richiamate

• art. 19, commi 6-8, L.R. Sicilia n. 9/2010

  Il fatto dunque che il personale non operativo possa essere assunto solo successivamente a quello operativo, nel rispetto fra l’altro di una precisa proporzione favorevole a quest’ultimo, nonché il fatto che il mantenimento del trattamento giuridico ed economico in godimento presso l’ente di provenienza sia specificamente previsto per il solo personale operativo, denotano una precisa intenzione del legislatore di diversificare i due gruppi, ponendo limiti diversi alle procedure assunzionali e pur sempre sulla base di un fabbisogno previamente individuato, che non può non tener conto anche delle mansioni svolte e delle necessità della singola S.R.R.

  La garanzia di assunzione a parità di condizioni giuridiche ed economiche è prevista per i dipendenti già inquadrati nei profili operativi. Il personale non operativo è assoggettato a una disciplina distinta, correlata alle priorità, alle proporzioni e al fabbisogno della singola società di regolamentazione.

• artt. 7, commi 9 e 10, L.R. Sicilia n. 9/2010

  In particolare, l’art. 7, commi 9 e 10, rimette alla dotazione organica della SRR, approvata con decreto assessoriale, la determinazione del fabbisogno di personale occorrente alle funzioni della società e stabilisce che, in difetto della definizione di tale procedimento, è impedito il ricorso a qualsiasi assunzione. La disposizione prevede inoltre il ricorso prioritario alle procedure di mobilità interna ed esterna e, solo in via successiva, al pubblico concorso.

  La disciplina della dotazione organica e delle procedure di assunzione impone la preventiva determinazione del fabbisogno; l’assunzione del personale già impiegato nel settore non può essere intesa come obbligo assoluto e generalizzato svincolato da tale procedimento.

• art. 3 Cost.

  È noto, infatti, come il principio di eguaglianza sancito dall’art. 3 Cost. tolleri trattamenti diversificati tra lavoratori pur appartenenti alla stessa Amministrazione, quando ciò sia giustificato dalla finalità della regolamentazione e dalla presenza di oggettivi elementi distintivi all’interno di essa, tra cui in particolare la diversità di funzioni svolte.

  Il principio di eguaglianza non vieta ogni differenza di trattamento tra lavoratori della stessa amministrazione: la diversificazione è ammissibile se giustificata dalla finalità della disciplina e da elementi oggettivi, come la diversità delle funzioni.

• d.lgs. n. 216/2003

  Tale normativa, al pari di ogni altra disciplina di contrasto alle discriminazioni, non riguarda e non vieta qualsiasi disparità di trattamento, ma solo quelle che trovino origine in fattori di discriminazione specificamente individuati dal legislatore.

  La normativa antidiscriminatoria non vieta qualsiasi disparità, ma soltanto quelle riconducibili a uno dei fattori di discriminazione individuati dal legislatore; la differenza di orario in questione non rientra, di per sé, tra tali fattori.

• art. 15 L. n. 300/1970

  La diversità di orario di lavoro non rientra tra quelli elencati né dal d.lgs. n. 216 del 2003, né dall’art. 15 della legge n. 300 del 1970, pur richiamato in alcuni passaggi del ricorso, né dalle direttive europee in materia di lavoro a tempo determinato e lavoro a tempo parziale.

  La differenza di orario lavorativo dedotta nel caso concreto non costituisce, in quanto tale, uno dei fattori di discriminazione vietati dalla disposizione.

• clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale, allegato alla direttiva 97/81/CE

  A tale ultimo proposito, va chiarito che la clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale, allegato alla direttiva 97/81/CE del Consiglio del 15 dicembre 1997, vieta disparità di trattamento tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori a tempo parziale, nel senso che ai secondi non può essere riservato un diverso trattamento per il solo fatto di lavorare part time, e salvo comunque il pro rata temporis, ma non vieta che la legislazione nazionale possa consentire l’assunzione a tempo pieno solo a determinate condizioni.

  Il divieto riguarda il trattamento deteriore fondato esclusivamente sul fatto che il lavoratore svolga un rapporto part-time, ferma la regola del pro rata temporis; non impedisce alla normativa nazionale di subordinare l’assunzione a tempo pieno a condizioni determinate.

• art. 360, primo comma, n. 3, c.p.c.

  Con il secondo motivo di ricorso, il ricorrente denuncia, ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 3, c.p.c., la violazione degli artt. 7, commi 9 e 10, e 19, commi 6 e 7, della l.r. Sicilia n. 9 del 2010, per avere erroneamente escluso il diritto del Vigneri alla assunzione presso la SRR 6 con il mantenimento delle stesse condizioni giuridiche ed economiche in godimento presso i precedenti datori di lavoro, solo perché, presso il datore di lavoro di provenienza, egli non apparteneva al profilo professionale operativo.

  La disposizione è richiamata quale parametro processuale del motivo di violazione di legge; la Corte ha esaminato nel merito la censura interpretativa relativa alla normativa regionale e l’ha respinta.

Massime di principio

• La disciplina regionale che prevede il transito di personale già impiegato in un servizio pubblico deve essere letta nel quadro delle regole sulla dotazione organica, sul fabbisogno e sulle modalità d’impiego: non ne deriva, senza ulteriori condizioni, un diritto assoluto e generalizzato all’assunzione o a uno specifico orario di lavoro.
• Quando la legge riserva espressamente il mantenimento delle condizioni giuridiche ed economiche precedenti a una categoria professionale determinata, tale garanzia non si estende automaticamente a categorie diverse; la distinzione può essere giustificata dalle funzioni svolte e dalle esigenze organizzative del servizio.
• Una differenziazione di trattamento tra lavoratori della stessa amministrazione è compatibile con il principio di eguaglianza se è collegata alla finalità della disciplina e si fonda su elementi oggettivi, quali la diversità delle funzioni, e non è manifestamente irragionevole.
• La normativa antidiscriminatoria vieta le disparità fondate sui fattori specificamente individuati dalla legge, non ogni differenza di trattamento. Il divieto europeo di discriminazione dei lavoratori part-time non impedisce che l’accesso a un rapporto a tempo pieno sia subordinato a condizioni previste dalla normativa nazionale.

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