Cassazione Civile, Sentenza n. 11665/2022 del 11/04/2022

Esito

La controversia

Romanin, comandante delle guardie giurate, era stato licenziato per giusta causa (13/11/2017) per tre contestazioni: messaggi chat denigratori verso dirigenti, omissione di denuncia di un'aggressione subita da una guardia giurata e mancata trasmissione per cinque mesi dei turni di servizio alla Questura. Il Tribunale di Udine aveva dichiarato illegittimo il licenziamento e, in sede di opposizione, lo aveva reintegrato; la Corte d'appello di Trieste ha invece ritenuto non sussistente la giusta causa, dichiarato risolto il rapporto e applicato l'indennità prevista dall'art.18 comma 5. Romanin ha impugnato in Cassazione deducendo errata interpretazione e applicazione dell'art.101 del CCNL e dell'art.18 (commi 4 e 5), chiedendo la reintegrazione o comunque diversa qualificazione delle condotte.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso incidentale della società, accolto il ricorso principale di Romanin, cassato la sentenza della Corte d'appello in relazione ai motivi impugnati e rinviato la causa alla Corte d'appello di Trieste in diversa composizione per nuovo esame. La Corte ha inoltre chiarito i criteri interpretativi sull'applicazione delle tutele ex art.18 (commi 4 e 5) e pronunciato sulla ripartizione delle spese di giudizio di legittimità secondo quanto indicato.

Norme richiamate

• art. 18 legge 30 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei lavoratori), commi 4 e 5

  La Corte ricorda la distinzione tra tutela reintegratoria 'debole' (comma 4) e tutela indennitaria (comma 5): se il fatto contestato rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa prevista da contratti collettivi o codici disciplinari il giudice può applicare la reintegrazione; altrimenti spetta la tutela indennitaria. La Corte chiarisce che la sussunzione nel criterio del comma 4 è possibile anche quando la previsione collettiva è formulata tramite clausole generali o elastiche, che il giudice deve 'riempire di contenuto' secondo standard socialmente condivisi.

• legge 28 giugno 2012 n. 92 (modifiche ad art.18)

  Richiamata come fonte della disciplina pluriforme delle tutele per il licenziamento; la Corte interpreta il regime complessivo introdotto dalla legge come fondamento della differenziazione tra reintegrazione e indennità e sottolinea la funzione dell'autonomia collettiva nella tipizzazione delle sanzioni.

• art. 101 del CCNL per i dipendenti degli Istituti e Imprese di vigilanza privata

  Il CCNL disciplina una graduazione delle sanzioni (da rimprovero scritto a multa e sospensione) per diverse forme di negligenza. La Corte ha affermato che, anche nel caso di clausole generali del CCNL, il giudice può verificare se la condotta contestata rientri nella previsione di negligenza punibile con sanzione conservativa e, in tal caso, applicare la tutela reintegratoria di cui all'art.18 comma 4.

• art. 2119 cod. civ.

  Richiamato quale nozione legale di giusta causa e riferimento per valutare se una condotta possa giustificare il recesso immediato; la Corte evidenzia che la valutazione del fatto e della sua gravità resta compito del giudice di merito.

• art. 360 cod. proc. civ. (motivi di cassazione)

  Richiamato come base giuridica per le censure di violazione di norme e vizi di motivazione dedotti in cassazione; la Corte verifica la correttezza dell'interpretazione dell'art.18 e del CCNL alla luce dei motivi dedotti.

• art. 30 comma 3 d.lgs. 10/09/2010 n. 183

  Citato dalla Corte come norma che autorizza il giudice a tenere conto delle tipizzazioni dei contratti collettivi nella valutazione delle motivazioni poste a base del licenziamento; giustifica l'uso del parametro collettivo nell'apprezzamento giudiziale.

Massime di principio

• Il giudice del lavoro procede in due fasi: (1) accerta la sussistenza o meno della giusta causa/giustificato motivo; (2) se il fatto non giustifica l'espulsione, verifica quale tutela applicare (reintegra secondo art.18 comma 4 o indennità secondo comma 5).
• La tutela reintegratoria prevista dall'art.18 comma 4 si applica anche quando la previsione di sanzione conservativa nel contratto collettivo è formulata tramite clausole generali o elastiche: il giudice può 'riempire di contenuto' tali clausole e sussumere la condotta nella fattispecie collettiva.
• La tipizzazione testuale e tassativa delle fattispecie nel CCNL non è l'unico criterio decisivo: la mancata elencazione espressa non esclude automaticamente l'applicabilità della sanzione conservativa se la condotta rientra nella nozione generale prevista dal contratto.
• La valutazione di fatto sulla gravità e sulle circostanze concrete resta prerogativa del giudice di merito e la Cassazione interviene limitatamente per vizi di diritto o motivazione irragionevole.
• Per il datore di lavoro: quando la disciplina collettiva prevede misure conservative in via generale, attenzione nella scelta della sanzione (conservativa vs. espulsiva) e cura nella documentazione e nella motivazione disciplinare; la previsione collettiva e le clausole elastiche possono, se interpretate dal giudice, condurre alla reintegrazione.
• In sede di contestazione disciplinare è fondamentale che il fatto sia descritto in modo concreto e specifico (diritto di difesa), ma la sussunzione nella fattispecie collettiva può richiedere integrazione interpretativa della norma quando questa è generica.