Cassazione Civile, Ordinanza n. 08999/2024 del 04/04/2024

Esito

La controversia

La controversia nasce dal trasferimento, disposto oralmente dalla datrice di lavoro, di una dipendente dal punto vendita di Roma Romanina alla sede di Vicenza, provvedimento impugnato dalla lavoratrice per asserita mancanza di reali ragioni tecniche, organizzative e produttive, nonché per lesione della salute e del diritto di difesa. Dopo il rifiuto di trasferirsi e un’assenza dal servizio protrattasi per dieci giorni, la società intimava il licenziamento per giusta causa/ai sensi del CCNL. La Corte d’appello, in accoglimento del reclamo della società, aveva ritenuto legittimo sia il trasferimento sia il licenziamento, valorizzando una procedura di riduzione del personale avviata per crisi aziendale, l’esubero di sei posizioni nella sede di provenienza, la disponibilità di posti nella sede di Vicenza e la correttezza della selezione della lavoratrice in base ad anzianità e carichi familiari. Nel ricorso per cassazione la lavoratrice deduceva, con il primo motivo, violazione dell’art. 2103 c.c., dell’art. 171 CCNL Terziario e dell’art. 2697 c.c., sostenendo che l’onere di provare le ragioni del trasferimento gravasse integralmente sul datore e che gli accordi di solidarietà non bastassero a dimostrare la reale crisi e l’effettivo esubero. Con il secondo motivo denunciava violazione degli artt. 1175 e 1375 c.c. e dell’art. 2697 c.c., sostenendo che, una volta adottata dal datore una selezione comparativa per individuare i lavoratori da trasferire, essa doveva essere svolta in modo corretto, trasparente e motivato, con conseguente onere per il datore di provarne la correttezza.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto in parte inammissibile e in parte infondata la censura sul trasferimento, perché diretta a sollecitare una diversa lettura del materiale probatorio e quindi a contestare accertamenti di fatto riservati al giudice di merito. Ha affermato che la Corte territoriale aveva legittimamente desunto l’esistenza delle ragioni organizzative dagli accordi di solidarietà e dalla situazione di esubero nella sede di provenienza, con assegnazione della lavoratrice alla sola sede con posti disponibili. Ha escluso la violazione dell’art. 2103 c.c. e dell’art. 2697 c.c., osservando che la prova dell’esubero era stata ritenuta raggiunta sulla base di allegazioni e documenti offerti dalla datrice di lavoro. Quanto al secondo motivo, la Cassazione ha chiarito che il principio secondo cui, se il datore si autovincola a una procedura comparativa, deve rispettarla con correttezza e trasparenza, non era pertinente, poiché nel caso concreto la società non si era vincolata a una procedura formalizzata; il giudice di merito si era limitato a verificare la conformità della condotta datoriale ai principi di correttezza e buona fede, accertando in fatto che le situazioni personali dei dipendenti erano state considerate. Conseguentemente il ricorso è stato respinto, con condanna della ricorrente alle spese e all’ulteriore contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 2103 c.c.

  Il trasferimento del lavoratore è legittimo se sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive; il controllo giudiziale può verificare la sussistenza di tali ragioni senza sovrapporsi alle scelte imprenditoriali.

• art. 171 CCNL Terziario: Distribuzione e Servizi

  La Corte esclude la violazione della clausola collettiva, ritenendo provata la giustificazione del trasferimento e non dimostrato che il datore avesse negato le indennità di trasferimento.

• art. 2697 c.c.

  L’onere di provare le ragioni del trasferimento grava sul datore di lavoro; nel caso concreto la prova è stata ritenuta raggiunta tramite accordi di solidarietà e documentazione sulla crisi/esubero. Le contestazioni della ricorrente miravano solo a una diversa valutazione del fatto.

• art. 1175 c.c.

  La condotta datoriale va valutata secondo correttezza nell’esercizio dei poteri di gestione del rapporto, specie quando si individuano i dipendenti da trasferire.

• art. 1375 c.c.

  Il datore deve attenersi a buona fede nell’attuazione del trasferimento e nella considerazione delle situazioni personali dei lavoratori interessati.

• art. 360 n. 3 c.p.c.

  Le censure formalmente qualificate come violazione di legge non possono risolversi in una richiesta di nuova valutazione del merito e delle prove.

• art. 13 comma 1 quater d.P.R. n. 115 del 2002

  È stato dato atto dei presupposti per il versamento dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato in caso di soccombenza in cassazione.

• art. 13 comma 1 bis d.P.R. n. 115 del 2002

  Parametra l’ulteriore importo dovuto a titolo di contributo unificato nei casi previsti dalla norma.

• art. 225 c.c.n.l.

  È richiamato dalla Corte di merito come base del licenziamento intimato a seguito dell’ingiustificato rifiuto di trasferimento e dell’assenza dal servizio.

Massime di principio

• Nel licenziamento consequenziale al rifiuto di un trasferimento, il giudice può ritenere provate le ragioni organizzative anche sulla base di accordi collettivi o di solidarietà che descrivano la crisi aziendale e l’esubero del personale, purché tali elementi siano idonei a sorreggere l’accertamento di merito.
• L’onere di provare la legittimità del trasferimento grava sul datore di lavoro, ma il lavoratore che contesti l’accertamento non può limitarsi a opporre una lettura alternativa delle prove: in cassazione è preclusa la rivalutazione del fatto.
• Il controllo giudiziale sul trasferimento ex art. 2103 c.c. verifica la sussistenza delle ragioni tecnico-organizzative senza sindacare l’opportunità delle scelte imprenditoriali, salvo il caso di manifesta insussistenza o di uso distorto del potere.
• Se il datore non si è autovincolato a una procedura comparativa predeterminata, non sussiste un onere di motivazione rafforzata delle scelte selettive; resta però esigibile il rispetto dei canoni di correttezza e buona fede nella gestione degli interessi dei lavoratori.
• La violazione degli artt. 1175 e 1375 c.c. può essere esclusa quando il datore abbia effettivamente considerato le situazioni personali dei dipendenti interessati e abbia effettuato una scelta non irragionevole alla luce delle esigenze aziendali.

Come è indicizzato