Cassazione Civile, Ordinanza n. 23186/2025 del 12/08/2025

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento per giusta causa intimato da una banca a una dipendente con qualifica di quadro direttivo, addebitandole plurimi accessi abusivi al sistema informatico e alle schede cliente della banca, anche di familiari e di un collega, senza ragioni di servizio. Il tribunale del lavoro e poi la corte d'appello hanno ritenuto tardivi alcuni addebiti, ma tempestivi e sufficienti a sorreggere il recesso quelli relativi agli accessi non autorizzati, valorizzando in particolare la reiterazione delle consultazioni abusive e la violazione degli obblighi di riservatezza in ambito bancario. In cassazione la lavoratrice ha dedotto: 1) violazione dell'art. 7 l. n. 300/1970, degli artt. 2119 e 2697 c.c., dell'art. 15 GDPR e delle regole sul licenziamento disciplinare, sostenendo che la contestazione fosse tardiva rispetto alla conoscenza dei fatti e che ciò avesse inciso sul diritto di difesa; 2) violazione delle norme su diligenza, obbedienza e proporzionalità della sanzione, lamentando che il giudice di merito non avesse valutato in modo coordinato i parametri di proporzionalità fra fatto e sanzione; 3) violazione degli artt. 2119 e 2697 c.c., della disciplina privacy e delle norme processuali, assumendo che la banca non avesse provato la liceità o illiceità degli accessi e che vi fosse stata inversione dell'onere della prova. La ricorrente ha anche invocato la tutela dei dati personali e i presidi organizzativi bancari sulla circolazione delle informazioni.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato integralmente il ricorso. Ha ritenuto infondate le censure sulla tempestività della contestazione disciplinare, osservando che i giudici di merito avevano correttamente applicato il criterio della tempestività relativa, ancorato al momento di piena conoscenza dei fatti e alla complessità degli accertamenti, e che le doglianze miravano in realtà a un riesame del fatto precluso in presenza di doppia conforme. Ha escluso anche la violazione del diritto di difesa e dell'art. 15 GDPR, rilevando che la lavoratrice aveva avuto accesso alle informazioni rilevanti nel procedimento disciplinare e aveva potuto difendersi con memorie e interlocuzioni. Quanto alla giusta causa e alla proporzionalità, la Corte ha confermato che l'accesso abusivo e reiterato a dati riservati di clienti, familiari e dipendenti, senza ragioni di servizio, integra violazione grave del vincolo fiduciario, specie nel settore bancario, e può giustificare il licenziamento anche senza prova di un danno ulteriore o di successiva utilizzazione dei dati. Sul piano probatorio, ha ritenuto corretta la ripartizione degli oneri: il datore ha provato il fatto materiale e l'assenza di ragioni di servizio; la lavoratrice non ha dimostrato alcuna esimente. Le spese del giudizio sono state poste a carico della ricorrente, con applicazione dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. n. 115/2002.

Norme richiamate

• art. 7 l. n. 300/1970

  La contestazione disciplinare deve essere tempestiva in senso relativo; il ritardo è rilevante solo se ostacola concretamente la difesa del lavoratore o denota acquiescenza del datore.

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa va valutata in relazione alla lesione del vincolo fiduciario, alla gravità concreta del fatto e al contesto organizzativo, specie quando sono coinvolti dati riservati in ambito bancario.

• art. 2697 c.c.

  Il datore deve provare il fatto materiale e l'elemento psicologico; l'esistenza di una specifica esimente o causa di giustificazione può gravare sul lavoratore una volta accertata l'illiceità della condotta.

• art. 15 GDPR

  Non risulta violato quando il lavoratore abbia comunque avuto accesso alle informazioni nel procedimento disciplinare e abbia potuto esercitare il proprio diritto di difesa.

• art. 18 l. n. 300/1970

  Richiamato dalla ricorrente in tema di regime sanzionatorio e tutela contro il licenziamento illegittimo, ma ritenuto non violato alla luce della legittimità del recesso accertata in merito.

• art. 2104 c.c.

  Richiamato per sostenere la violazione dei doveri di diligenza del lavoratore e la non proporzionalità della sanzione.

• art. 2106 c.c.

  Richiamato per la proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto all'infrazione.

• art. 44 CCNL ABI

  Richiamato nel ricorso come parametro contrattuale della disciplina disciplinare.

• art. 74 CCNL ABI

  Richiamato nel ricorso come parametro contrattuale della disciplina disciplinare.

• art. 18, commi 4 e 5, l. n. 300/1970

  Richiamato per censurare la tutela applicabile in caso di licenziamento disciplinare illegittimo.

• art. 421 c.p.c.

  Invocato nel terzo motivo insieme ad altre norme processuali, ma senza che la Corte ravvisasse violazioni rilevanti.

• art. 437 c.p.c.

  Invocato nel terzo motivo in relazione alla dedotta inversione dell'onere probatorio e alla valutazione delle prove.

• art. 115 c.p.c.

  Invocato per lamentare che la decisione si sarebbe discostata dalle risultanze istruttorie.

• art. 116 c.p.c.

  Invocato per contestare la valutazione delle prove operata dai giudici di merito.

• art. 348-ter c.p.c.

  In caso di doppia conforme in cassazione non sono deducibili censure che mirano a riesaminare il fatto.

• art. 360 c.p.c.

  Il giudizio di legittimità consente il controllo solo su violazioni di legge e sui ristretti vizi motivazionali previsti dalla norma, non un riesame del merito.

• art. 13 d.P.R. n. 115/2002

  Rilevato ai fini del contributo unificato aggiuntivo in caso di rigetto del ricorso.

• Provvedimento Garante n. 192/11

  Richiamato dalla ricorrente quale disciplina speciale sulla circolazione delle informazioni in ambito bancario e sul tracciamento delle operazioni.

• Codice della privacy

  Richiamato dalla ricorrente per sostenere l'illegittimità degli accessi e la violazione della disciplina sulla riservatezza.

• Regolamento UE 2016/679 (GDPR)

  Richiamato dalla ricorrente in materia di accesso ai dati personali, ma ritenuto non decisivo nel caso concreto.

Massime di principio

• Nel licenziamento disciplinare, la tempestività della contestazione va valutata in termini relativi, considerando il momento in cui il datore ha acquisito piena conoscenza dei fatti, la complessità degli accertamenti necessari e l'organizzazione aziendale; il ritardo è rilevante solo se comprime concretamente il diritto di difesa del lavoratore.
• In presenza di doppia conforme, il ricorso per cassazione non può essere trasformato in un nuovo giudizio di merito attraverso censure dirette a contestare la ricostruzione dei fatti o la valutazione delle prove.
• L'accesso abusivo e reiterato a dati riservati o a schede cliente, effettuato senza ragioni di servizio e in violazione degli obblighi di riservatezza, può integrare giusta causa di licenziamento, soprattutto in ambito bancario, anche se non sia provato un ulteriore uso o una divulgazione dei dati.
• Ai fini della giusta causa il giudice deve valutare l'incidenza del fatto sul vincolo fiduciario, il contesto organizzativo e la gravità concreta della condotta; la mera consultazione non autorizzata può essere di per sé idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia.
• In tema di onere della prova nel licenziamento per giusta causa, il datore deve provare il fatto storico e l'elemento soggettivo, mentre il lavoratore deve allegare e dimostrare l'eventuale causa di giustificazione o esimente, una volta accertata l'illiceità della condotta.
• La tutela del diritto di accesso ai dati personali non è violata se il lavoratore ha comunque potuto conoscere gli addebiti e difendersi nel procedimento disciplinare attraverso gli strumenti processuali e difensivi riconosciuti dall'ordinamento.

Come è indicizzato