Cassazione Civile, Ordinanza n. 20327/2025 del 21/07/2025

Esito

La controversia

Il dipendente, addetto alla manutenzione di elicotteri, era stato licenziato per giusta causa sulla base di una duplice contestazione disciplinare: da un lato, due accessi nell’hangar aziendale fuori dall’orario di lavoro con utilizzo delle chiavi in suo possesso; dall’altro, asserite assenze ingiustificate nei giorni 4, 5, 13 e 14 novembre 2021, oltre alla mancata comunicazione di una variazione di domicilio. Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento sostenendo l’insussistenza o comunque la non gravità degli addebiti. La Corte d’appello aveva ritenuto illegittimo il licenziamento, qualificando i fatti come puniti dal CCNL con sanzioni conservative o comunque non tali da integrare la giusta causa, e aveva applicato la tutela indennitaria. La società ha quindi proposto ricorso per cassazione con quattro motivi: 1) violazione dell’art. 14 del CCNL e vizio motivazionale, per avere la Corte escluso l’illiceità degli accessi serali nello stabilimento; 2) violazione degli artt. 8, 9 e 10 del CCNL e motivazione irragionevole, per avere ritenuto le condotte non sussumibili nelle ipotesi espulsive e comunque meritevoli solo di sanzione conservativa; 3) violazione dell’art. 2119 c.c. e omesso esame di fatti decisivi, per avere la Corte compiuto un giudizio di gravità ritenuto illogico e trascurato gli accessi notturni, il trasporto di documenti e gli impegni assunti dal lavoratore per ottenere l’autorizzazione all’assenza; 4) violazione degli artt. 2119 c.c. e 10 CCNL, per avere la Corte valutato gli addebiti in modo atomistico anziché complessivo.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato integralmente il ricorso. Ha ritenuto in parte inammissibili e in parte infondati i motivi: quanto al primo, ha escluso che la censura potesse investire la motivazione nei limiti consentiti in cassazione e ha condiviso l’interpretazione della Corte territoriale sull’art. 14 CCNL, evidenziando che la società stessa aveva dotato il lavoratore delle chiavi; quanto al secondo, ha ribadito che la valutazione della gravità del fatto è riservata al giudice di merito e che il giudice può discostarsi dalla previsione espulsiva del CCNL solo se la condotta presenti maggiore gravità, evenienza qui esclusa; quanto al terzo e al quarto, ha dichiarato inammissibili le doglianze perché dirette a sollecitare una diversa valutazione di merito o a denunciare vizi motivazionali non più scrutinabili, rilevando che i fatti invocati dalla ricorrente erano già stati esaminati dalla Corte d’appello. È stata quindi confermata la declaratoria di illegittimità del licenziamento e la condanna della società al pagamento dell’indennità risarcitoria e dell’indennità sostitutiva del preavviso, con spese a carico della ricorrente.

Norme richiamate

• art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c.

  consente la deduzione in cassazione della violazione o falsa applicazione di norme di diritto, non la rivalutazione del fatto o della motivazione nei termini richiesti dalla ricorrente

• art. 360, co. 1, n. 5), c.p.c.

  il sindacato sulla motivazione è oggi ristretto all’omesso esame di un fatto storico decisivo e controverso, non potendo essere censurata la mera illogicità o perplessità della motivazione

• art. 14, sez. IV, CCNL industria metalmeccanica

  la clausola sul divieto di ingresso nello stabilimento fuori orario, salvo permesso, non è stata ritenuta idonea a rendere illeciti gli accessi del lavoratore dotato di chiavi dalla direzione aziendale

• art. 8 CCNL industria metalmeccanica

  richiamato nel ricorso come parametro disciplinare, ma non decisivo ai fini dell’accoglimento

• art. 9 CCNL industria metalmeccanica

  prevede sanzioni conservative per varie ipotesi di inosservanza disciplinare; la Corte d’appello vi ha ricondotto, in via analogica o residuale, le condotte contestate

• art. 10, lett. b), CCNL industria metalmeccanica

  richiamato dalla ricorrente come disposizione espulsiva, ma non ritenuto dirimente nel caso concreto

• art. 10, lett. f), CCNL industria metalmeccanica

  prevede il licenziamento per assenze ingiustificate prolungate oltre quattro giorni consecutivi o ripetute in specifiche ipotesi; la Corte ha escluso che ricorressero tali presupposti

• art. 2119 c.c.

  la giusta causa va valutata in concreto alla luce della gravità oggettiva e soggettiva del fatto; la previsione collettiva è un parametro, non un vincolo assoluto, salvo che la condotta sia tipizzata dal CCNL come punibile solo con sanzione conservativa

• art. 2110 c.c.

  richiamato dalla Corte territoriale per escludere che i fatti accertati avessero gravità sufficiente a giustificare il recesso datoriale

• art. 18, co. 4, L. n. 300/1970

  la Corte di cassazione osserva che non è stata applicata, perché la Corte territoriale ha escluso la riconducibilità delle condotte alle ipotesi disciplinari tipizzate con sola sanzione conservativa

• art. 18, co. 5, L. n. 300/1970

  ritenuta applicabile dalla Corte d’appello in ragione della sproporzione tra i fatti accertati e la sanzione espulsiva; è stata confermata in cassazione

• art. 12 L. n. 604/1966

  la previsione collettiva più favorevole è vincolante per il giudice quando il comportamento sia tipizzato come infrazione punita solo con sanzione conservativa, salvo previsione di maggiore gravità

Massime di principio

• Nel giudizio di legittimità non è consentito censurare la mera inattendibilità, illogicità o perplessità della motivazione se non nei limiti dell’omesso esame di un fatto storico decisivo e controverso.
• La valutazione della gravità del fatto ai fini della giusta causa di licenziamento appartiene al giudice di merito ed è sindacabile in cassazione solo per vizi giuridici o motivazionali radicali.
• La previsione del contratto collettivo sulla sanzione espulsiva non vincola automaticamente il giudice: essa costituisce un parametro di giudizio, ma la giusta causa va comunque apprezzata alla luce della nozione legale di cui all’art. 2119 c.c. e delle circostanze concrete.
• Se il contratto collettivo tipizza una determinata infrazione come meritevole soltanto di sanzione conservativa, il giudice non può irrogare il licenziamento, salvo che dal testo collettivo emerga una clausola che consenta il recesso per ipotesi di maggiore gravità e il fatto concreto presenti effettivamente tale maggiore gravità.
• Le doglianze che mirano a ottenere una nuova valutazione del materiale istruttorio o una diversa ponderazione dei fatti accertati sono inammissibili in cassazione.
• Ai fini della proporzionalità della sanzione disciplinare, il giudice deve considerare complessivamente gli addebiti, ma la censura è infondata se la sentenza di merito ha già valutato i singoli fatti e ha motivato la sproporzione del licenziamento rispetto alle condotte effettivamente provate.

Come è indicizzato