Cassazione Civile, Ordinanza n. 03234/2024 del 05/02/2024

Esito

La controversia

La banca ha proposto opposizione a un decreto ingiuntivo emesso in favore di un proprio dipendente per il pagamento del premio aziendale di rendimento relativo agli anni 2011 e 2012, previsto dalla contrattazione collettiva di settore e dal contratto integrativo aziendale. Il Tribunale aveva rigettato l’opposizione e la Corte d’appello aveva confermato, interpretando le clausole collettive nel senso che il premio non dipendesse dal raggiungimento di specifici obiettivi aziendali, ma dalla sola previsione in bilancio di un impegno di spesa, connesso alla posizione lavorativa strategica occupata dal dipendente. Nel ricorso per cassazione la banca ha dedotto violazione e falsa applicazione dell’art. 44 del CCNL, nonché degli artt. 1362, 1363 e 1366 c.c., sostenendo che la Corte territoriale avesse erroneamente escluso il carattere condizionato del premio: secondo la ricorrente, il testo collettivo prevedeva invece presupposti puntuali, correlati a obiettivi specifici determinati preventivamente dalla banca, e per il 2011 tali obiettivi non erano stati raggiunti. Ha inoltre contestato che la mancata attivazione della procedura informativa con le organizzazioni sindacali potesse essere considerata decisiva, poiché la clausola prevedeva solo un obbligo di informazione e consultazione, non un obbligo di contrarre o di erogare il premio.

La decisione

La Corte di cassazione ha accolto il ricorso della banca. Ha ritenuto infondata l’eccezione di inammissibilità, ma ha cassato la sentenza impugnata perché la Corte d’appello non aveva interpretato correttamente, secondo il criterio letterale e sistematico, le clausole collettive che disciplinano il premio aziendale di rendimento. In particolare, la Corte ha affermato che l’istituzione del premio e la sua disciplina applicativa rientravano nella sfera unilaterale e discrezionale dell’impresa, nel rispetto degli obblighi di trasparenza, oggettività e informazione/consultazione sindacale, e che la mancata attivazione della procedura informativa non poteva trasformare l’incentivo in un emolumento dovuto automaticamente. La causa è stata quindi rinviata alla Corte d’appello di Lecce in diversa composizione, anche per le spese del giudizio di cassazione.

Norme richiamate

• art. 44 CCNL 12.2.2005

  Premio aziendale di rendimento

  La disposizione è letta come attributiva all’impresa della facoltà discrezionale di istituire il premio, determinarne ammontare, criteri di attribuzione e tempi di pagamento, in relazione a prefissati obiettivi specifici, con obblighi di trasparenza e informazione/consultazione sindacale.

• art. 24 CIA 3.3.2006

  Va interpretato in coordinamento con l’art. 44 CCNL, come fonte integrativa e attuativa delle previsioni nazionali, senza spezzarne la logica di discrezionalità aziendale.

• art. 1362 c.c.

  Il senso letterale delle parole costituisce il primo e necessario criterio di interpretazione, che la sentenza d’appello non aveva adeguatamente applicato.

• art. 1363 c.c.

  Le clausole contrattuali devono essere lette in modo sistematico e coordinato, valorizzando i rinvii tra contratto nazionale e integrativo.

• art. 1366 c.c.

  L’interpretazione deve conformarsi a buona fede, senza isolare singole clausole dal loro complesso regolativo.

• art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c.

  È il vizio dedotto in cassazione per violazione e falsa applicazione di norme di diritto e canoni ermeneutici.

• art. 118 disp. att. c.p.c.

  Richiamato per rinviare ai precedenti di legittimità già intervenuti sulla medesima fattispecie.

• art. 123-ter T.U.F.

  Richiamato come fonte della Relazione sulla remunerazione, ma non ritenuto decisivo ai fini della qualificazione del premio in contrasto con la disciplina collettiva.

Massime di principio

• Nell’interpretazione di una clausola collettiva che disciplina un premio aziendale occorre partire dal dato letterale e leggere congiuntamente contratto nazionale e contratto integrativo, evitando di isolare singoli passaggi dal sistema complessivo.
• Se la fonte collettiva attribuisce all’impresa la facoltà di istituire il premio e di fissarne criteri e importo in relazione a obiettivi prefissati, il premio non può essere trasformato in un emolumento dovuto in via automatica sulla sola base della previsione di budget o dell’inquadramento strategico del dipendente.
• La mancata attivazione di una procedura di informazione o consultazione sindacale, quando la clausola preveda solo un obbligo procedurale e non un obbligo di contrarre, non è di per sé sufficiente a fondare il diritto all’erogazione del premio.
• Quando il precedente di legittimità ha già enunciato l’interpretazione della medesima regula iuris e non emergono ragioni nuove, il giudice di legittimità tende a conformarsi in funzione di stabilità e uniformità interpretativa.

Come è indicizzato