Cassazione Civile, Ordinanza n. 32155/2024 del 12/12/2024

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento disciplinare intimato il 16 gennaio 2020 a un dipendente, a seguito di un episodio del 17 dicembre 2019: durante la comunicazione di una nuova turnazione oraria avrebbe rivolto gravi offese al responsabile di produzione in presenza di colleghi e, nel pomeriggio, passando in auto davanti alla sede aziendale, avrebbe reiterato epiteti offensivi contro la dirigenza. Il lavoratore ha impugnato il recesso chiedendone l’illegittimità; i giudici di merito hanno rigettato la domanda ritenendo provati i fatti e qualificando la condotta come grave violazione dei doveri contrattuali e del comune vivere civile, idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario. In cassazione il ricorrente ha proposto tre motivi: 1) violazione degli artt. 2016 e 2119 c.c. e dell’art. 18, comma 4, L. 300/1970, sostenendo che i fatti non integrassero insubordinazione di particolare gravità e che i giudici di merito non avessero correttamente valutato oggettività, soggettività e circostanze, anche alla luce di precedenti giurisprudenziali analoghi; 2) violazione degli artt. 1362, 1363 e 2106 c.c., dell’art. 18, comma 4, L. 300/1970 e degli artt. 69 e 70 del CCNL Industria Alimentare, deducendo che la condotta dovesse essere sussunta in una previsione sanzionata in via conservativa e non espulsiva; 3) violazione dell’art. 7, commi 2 e 3, L. 300/1970 e dell’art. 68 del CCNL, lamentando genericità e tardività delle contestazioni disciplinari.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato integralmente il ricorso. Ha ritenuto inammissibile il primo motivo perché, sotto l’apparenza della violazione di legge, mirava a ottenere una rivalutazione dei fatti e delle prove, preclusa in sede di legittimità; ha rilevato inoltre che la censura non indicava una specifica non coerenza del giudizio di sussunzione rispetto agli standards ordinamentali, limitandosi a contrapporre una diversa lettura del merito. Ha reputato infondato il secondo motivo, affermando che la giusta causa ex art. 2119 c.c. è clausola generale integrata anche dalla contrattazione collettiva, ma non vincolata in modo assoluto: nel caso concreto la gravità e la reiterazione delle offese ai superiori, unitamente alla loro complessiva offensività, giustificavano il recesso e impedivano la sussunzione nella previsione contrattuale della sanzione conservativa per il semplice diverbio litigioso. Ha respinto anche il terzo motivo, osservando che la contestazione disciplinare era sufficientemente specifica e che il lavoratore non aveva indicato concretamente in che modo la pretesa genericità o la dedotta tardività avessero inciso sul diritto di difesa; la valutazione di tempestività era stata adeguatamente motivata dai giudici di merito. Conseguentemente, il ricorso è stato respinto e il ricorrente condannato alle spese, con applicazione anche del contributo unificato aggiuntivo.

Norme richiamate

• art. 2104 c.c.

  Il comportamento offensivo e reiterato del lavoratore è stato considerato violazione del dovere di diligenza e dei doveri inerenti alla prestazione lavorativa.

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa di licenziamento è clausola generale integrata dal giudice di merito mediante valutazione dei fatti concreti, delle circostanze oggettive e soggettive e dei parametri desumibili dall’ordinamento, inclusa la contrattazione collettiva, senza che la tipizzazione collettiva sia vincolante in senso assoluto.

• art. 18, comma 4, L. 300/1970

  È richiamato come norma applicabile al regime sanzionatorio del licenziamento disciplinare; la Corte ne esclude la violazione perché la condotta è stata ritenuta idonea al recesso.

• art. 1362 c.c.

  Richiamato dal ricorrente per l’interpretazione del CCNL; la Corte respinge la censura perché la comparazione tra previsioni contrattuali è stata correttamente svolta dal giudice di merito.

• art. 1363 c.c.

  Richiamato dal ricorrente per l’interpretazione sistematica delle clausole del CCNL; la Corte non ravvisa errori di interpretazione giuridicamente sindacabili.

• art. 2106 c.c.

  Richiamato in relazione alla proporzionalità della sanzione disciplinare; la Corte ritiene proporzionato il licenziamento in ragione della gravità della condotta.

• art. 7, commi 2 e 3, L. 300/1970

  La contestazione disciplinare deve consentire al lavoratore un’effettiva difesa; la deduzione di genericità richiede l’indicazione concreta del pregiudizio subito, e nel caso concreto tale lesione non è stata dimostrata.

• art. 68 del CCNL Industria Alimentare

  Richiamato solo come norma collettiva applicata; la Corte non ne ravvisa una violazione decisiva.

• art. 69 del CCNL Industria Alimentare

  Contiene ipotesi sanzionate con misura conservativa, tra cui il diverbio litigioso con o senza vie di fatto se non assume carattere di rissa.

• art. 70 del CCNL Industria Alimentare

  Contiene ipotesi punite con provvedimento espulsivo, tra cui gravi offese verso i compagni di lavoro e insubordinazione grave verso i superiori.

• art. 91 c.p.c.

  Le spese seguono la soccombenza.

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. 115/2002

  Sussistendo i presupposti, è dovuto l’ulteriore importo a titolo di contributo unificato.

• art. 1, comma 17, L. 228/2012

  È richiamato quale norma che ha introdotto il testo dell’art. 13, comma 1-quater, d.P.R. 115/2002.

Massime di principio

• In tema di licenziamento per giusta causa, la Cassazione non può sostituirsi al giudice di merito nella rivalutazione delle prove: il ricorso deve denunciare un errore di sussunzione o una specifica non coerenza della valutazione rispetto agli standards dell’ordinamento, non una mera diversa lettura dei fatti.
• La nozione di giusta causa ex art. 2119 c.c. è clausola generale: la sua integrazione spetta al giudice di merito, che deve valorizzare elementi oggettivi e soggettivi del comportamento, le circostanze concrete e i parametri desumibili dall’ordinamento, compresa la disciplina collettiva.
• Le previsioni del contratto collettivo in materia disciplinare hanno valore orientativo ed esemplificativo nella ricostruzione della giusta causa, ma non vincolano in modo assoluto il giudice; tuttavia la scala valoriale del CCNL costituisce parametro rilevante per verificare proporzionalità e gravità della sanzione.
• Se il contratto collettivo tipizza una condotta con sanzione conservativa e la fattispecie concreta è invece caratterizzata da gravità, reiterazione e offensività incompatibili con il rapporto fiduciario, il datore può irrogare il licenziamento ove la condotta sia riconducibile alle ipotesi espulsive o alla clausola generale della giusta causa.
• La contestazione disciplinare è sufficientemente specifica quando consente al lavoratore di comprendere gli addebiti e predisporre la difesa; chi deduce genericità o tardività deve indicare in modo concreto quale pregiudizio al diritto di difesa ne sia derivato.
• La tempestività della contestazione disciplinare va valutata in termini relativi, tenendo conto del tempo necessario per gli accertamenti e dell’organizzazione dell’impresa; la relativa valutazione, se adeguatamente motivata, è insindacabile in cassazione.

Come è indicizzato