Cassazione Civile, Ordinanza n. 32139/2024 del 12/12/2024

Esito

La controversia

Un lavoratore impugnava un licenziamento disciplinare intimato per giusta causa. La contestazione gli addebitava di avere ricevuto un hard disk di provenienza delittuosa appartenente al pc aziendale della postazione di un superiore gerarchico, di avere esaminato corrispondenza personale del superiore e di avere poi divulgato il contenuto di tali informazioni all’amministratore delegato con una e-mail dal contenuto denigratorio. Nello stesso atto era contestata anche la recidiva per una precedente sanzione conservativa. Il datore aveva atteso l’esito delle indagini penali prima di contestare disciplinarmente i fatti. Il lavoratore sosteneva in cassazione: nullità della sentenza d’appello per motivazione intrinsecamente contraddittoria sulla tempestività della contestazione; violazione dell’art. 7 Stat. lav. e dei doveri di correttezza e buona fede per la contestazione ritenuta tardiva rispetto a fatti conosciuti da tempo; violazione dell’art. 2104 c.c. perché la condotta non sarebbe insubordinazione ma segnalazione nell’interesse dell’impresa; violazione dell’art. 91 c.p.c. sulle spese. La società resisteva con controricorso.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato integralmente il ricorso. Ha ritenuto infondato il primo motivo perché la motivazione della Corte territoriale sulla tempestività della contestazione, ancorata alla necessità di attendere la completa conoscenza dei fatti all’esito delle indagini penali, non presentava un contrasto irriducibile né una motivazione apparente. Ha dichiarato inammissibile il secondo motivo per difetto di specifica e intelligibile critica alle rationes decidendi, precisando comunque che la tempestività della contestazione esclude, di regola, una violazione degli obblighi di buona fede e che non sussiste un obbligo datoriale di controllo continuo dei dipendenti. Ha respinto il terzo motivo affermando che la nozione di insubordinazione comprende non solo il rifiuto di eseguire ordini, ma anche ogni comportamento che pregiudichi l’esecuzione e il corretto svolgimento delle disposizioni dei superiori; la divulgazione di informazioni riservate, acquisite indebitamente e usate in modo denigratorio, integra grave insubordinazione e giustifica il licenziamento, anche per la lesione del vincolo fiduciario e per la proporzionalità valutata nel caso concreto e dal CCNL applicabile. Ha rigettato anche il quarto motivo, confermando la correttezza della regolazione delle spese ai sensi dell’art. 91 c.p.c. Il ricorrente è stato condannato alle spese del giudizio di legittimità e al pagamento dell’ulteriore contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 132, comma 2, n. 4, c.p.c.

  La nullità della sentenza ricorre solo quando manchi o sia meramente apparente l’esposizione del percorso logico-giuridico decisorio, non quando si contesti il merito della motivazione.

• art. 111 Cost.

  Impone che la decisione sia sorretta da motivazione effettiva e intelligibile.

• art. 360, comma 1, n. 4, c.p.c.

  È il veicolo del vizio di nullità della sentenza per motivazione mancante o apparente.

• art. 7 L. 300/1970

  La contestazione disciplinare deve essere tempestiva e specifica; la sua tempestività va valutata in concreto in relazione alla piena conoscenza dei fatti da parte del datore.

• artt. 1175 e 1375 c.c.

  Rilevano come criteri di correttezza e buona fede, ma non impongono al datore un obbligo di controllo continuo dei dipendenti né escludono la facoltà di attendere un adeguato accertamento dei fatti.

• art. 2104 c.c.

  Il dovere di diligenza del lavoratore non giustifica la divulgazione denigratoria e indebita di informazioni riservate; una simile condotta può integrare insubordinazione.

• art. 91 c.p.c.

  Le spese seguono la soccombenza.

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. 115/2002

  In caso di rigetto del ricorso sussistono i presupposti per il versamento dell’ulteriore contributo unificato.

• art. 10 CCNL Imprese Metalmeccaniche

  La grave insubordinazione è prevista come illecito punibile con sanzione espulsiva; la Corte lo richiama a conferma della proporzionalità del licenziamento.

• art. 9, co. 1, lett. c), sez. IV, titolo VII CCNL Imprese Metalmeccaniche

  La lieve insubordinazione è punita con sanzione conservativa, a differenza della grave insubordinazione.

Massime di principio

• In materia di licenziamento disciplinare, la tempestività della contestazione è relativa e va valutata in concreto: il datore deve attivarsi quando abbia acquisito una conoscenza circostanziata dell’illecito, non già quando avrebbe astrattamente potuto accorgersene.
• Il ritardo nella contestazione non determina di per sé invalidità del procedimento; assume rilievo solo se sia tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa del lavoratore.
• La deduzione del vizio di violazione di legge in cassazione richiede una critica specifica e argomentata alla soluzione adottata dalla sentenza impugnata; la mera indicazione della norma asseritamente violata non è sufficiente.
• La nozione di insubordinazione nel rapporto di lavoro subordinato comprende qualsiasi comportamento del lavoratore idoneo a pregiudicare l’esecuzione e il corretto svolgimento delle disposizioni dei superiori nell’organizzazione aziendale, non solo il rifiuto espresso di eseguire un ordine.
• La divulgazione indebita e denigratoria di informazioni riservate acquisite all’interno dell’azienda, specie se diretta a screditare un superiore gerarchico, può integrare grave insubordinazione e legittimare il licenziamento per giusta causa, ove sia valutata complessivamente la lesione del vincolo fiduciario e la proporzionalità della sanzione.
• I principi di correttezza e buona fede non impongono al datore un obbligo di sorveglianza continua dei dipendenti, essendo compatibili con un prudente indugio nell’accertamento dei fatti prima della contestazione disciplinare.

Come è indicizzato