Cassazione Civile, Ordinanza n. 09268/2025 del 08/04/2025

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente addetto ad attività esterne, ritenuto responsabile di aver svolto, durante l’orario di servizio, attività estranee al lavoro e con finalità personali, in particolare presso un esercizio commerciale, utilizzando anche il veicolo aziendale. Il datore di lavoro aveva acquisito elementi di prova tramite una società investigativa; il giudice di merito ha ritenuto legittimo tale controllo perché diretto non a verificare il mero inadempimento della prestazione lavorativa, ma a scoprire condotte illecite e fraudolente. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione con quattro motivi: 1) omessa pronuncia sull’eccezione di inutilizzabilità dei dati raccolti dall’agenzia investigativa per difetto di prova del mandato e dei nominativi degli investigatori; 2) violazione delle norme sul licenziamento per giusta causa, sui controlli datoriali e sulla privacy, assumendo che il controllo fosse illecito e in contrasto anche con i principi CEDU; 3) omessa pronuncia sulla dedotta violazione dell’art. 7 stat. lav. per non avere il datore messo a disposizione il tablet aziendale necessario alla difesa; 4) violazione delle norme sui controlli a distanza e sui limiti del potere di vigilanza, sostenendo che l’indagine avesse riguardato direttamente l’orario e la prestazione lavorativa.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto infondato il terzo motivo perché il diritto del lavoratore a conoscere documenti aziendali rilevanti per la difesa, nel procedimento disciplinare, non comporta un obbligo generalizzato del datore di consegnare la documentazione, essendo comunque possibile chiedere l’esibizione in giudizio; inoltre la corte territoriale aveva accertato che il tablet non era necessario ai fini difensivi. Ha poi rigettato congiuntamente primo e quarto motivo, affermando che il controllo investigativo era lecito poiché finalizzato a verificare condotte fraudolente e illecite del lavoratore, non il semplice adempimento della prestazione. Ha infine respinto il secondo motivo, osservando che il motivo presupponeva un automatismo tra eventuale violazione sostanziale/privacy e inutilizzabilità processuale non condiviso dalla giurisprudenza, e comunque nel caso il trattamento dei dati era avvenuto entro limiti di liceità, minimizzazione e proporzionalità; in più la decisione impugnata si fondava anche sulla testimonianza dell’autore materiale degli accertamenti, autonoma rispetto al report investigativo. Il ricorso è stato quindi respinto con condanna alle spese e con dichiarazione dei presupposti per il raddoppio del contributo unificato, se dovuto.

Norme richiamate

• art. 360 c.p.c.

  richiamato come parametro di deduzione dei motivi di ricorso per violazione di legge e omessa pronuncia.

• art. 112 c.p.c.

  invocato per denunciare omessa pronuncia; la Corte ha ritenuto insussistente il vizio nei termini prospettati.

• art. 2119 c.c.

  richiamato dal ricorrente in relazione alla legittimità del licenziamento per giusta causa.

• artt. 2 e 3 L. 300/1970

  delimitano il potere di controllo datoriale: vietano il controllo occulto sull’attività lavorativa vera e propria, ma non escludono controlli finalizzati ad accertare illeciti o a tutelare il patrimonio aziendale.

• art. 4 L. 300/1970

  richiamato come limite ai controlli; la Corte ha escluso che ostasse ai controlli difensivi diretti a verificare illeciti del lavoratore.

• art. 7 L. 300/1970

  non impone, nel procedimento disciplinare, un obbligo generalizzato di mettere a disposizione tutta la documentazione aziendale; resta possibile la richiesta di esibizione in giudizio.

• art. 18 L. 300/1970

  richiamato nel ricorso insieme alle altre norme sul licenziamento e sui controlli, senza specifico accoglimento.

• art. 2-quater d.lgs. 196/2003

  richiamato dal ricorrente nel quadro dei motivi privacy.

• art. 41 Cost.

  richiamato dal ricorrente in relazione alla libertà di iniziativa economica e ai limiti dei controlli.

• art. 112 d.lgs. 196/2003

  richiamato dal ricorrente in relazione al trattamento dei dati personali.

• artt. 2 e 64-bis d.lgs. 101/2018

  richiamati dal ricorrente nel quadro dell’adeguamento al GDPR.

• art. 13, comma 5, lett. b, d.lgs. 196/2003

  ricordato come base normativa che consentiva la deroga agli obblighi di informativa preventiva per trattamenti effettuati ai fini di far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria, entro i limiti di pertinenza e necessità.

• art. 6, par. 1, lett. f), Regolamento (UE) 2016/679

  indicato come fondamento di liceità del trattamento basato sul legittimo interesse, purché non prevalgano i diritti e le libertà fondamentali dell’interessato.

• art. 13, comma 1-quater, DPR 115/2002

  richiamato ai fini del raddoppio del contributo unificato, se dovuto.

• art. 2086 c.c.

  evocato nel ricostruire il potere del datore di organizzare e tutelare l’impresa.

• art. 2104 c.c.

  evocato per ribadire il dovere di diligenza del prestatore di lavoro.

Massime di principio

• Nel procedimento disciplinare, il datore di lavoro non ha un obbligo generalizzato di consegnare al lavoratore tutta la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati; il diritto di difesa si tutela, se necessario, mediante richiesta di esibizione nel giudizio di impugnazione del licenziamento, e solo nei limiti in cui i documenti siano specificamente indicati e realmente necessari alla difesa.
• I controlli datoriali affidati ad agenzie investigative sono leciti quando mirano ad accertare condotte illecite o fraudolente del lavoratore, anche se svolte al di fuori dei locali aziendali o durante l’orario di lavoro, purché non si traducano in una vigilanza diretta sull’ordinaria prestazione lavorativa.
• Il divieto di controllo occulto non impedisce al datore di lavoro di ricorrere a controlli difensivi per proteggere il patrimonio aziendale e per verificare sospetti fondati di illeciti, sempre nel rispetto di proporzionalità, pertinenza, minimizzazione e rispetto della dignità e riservatezza del lavoratore.
• In materia di trattamento dei dati personali, la mera allegazione di una violazione sostanziale non comporta automaticamente l’inutilizzabilità processuale del materiale acquisito; occorre verificare la concreta incidenza della pretesa violazione e la decisività della prova nel caso specifico.
• Quando la decisione di merito si fonda anche su una prova autonoma e non soggetta alle stesse contestazioni del report investigativo, il motivo di ricorso che colpisce solo una fonte di prova può difettare di decisività.
• rami

Come è indicizzato