Cassazione Civile, Ordinanza n. 14204/2023 del 23/05/2023

Esito

La controversia

La lite nasce dal decreto ingiuntivo ottenuto da un dipendente nei confronti della banca per il pagamento del premio aziendale di rendimento (PAR) relativo agli anni 2011 e 2012, previsto dagli artt. 44 del c.c.n.l. 12.2.2005 e 24 del contratto integrativo aziendale del 3.3.2006. La banca ha proposto opposizione al decreto ingiuntivo, respinta in primo grado e poi in appello. La Corte d'appello ha ritenuto che il premio non dipendesse dal raggiungimento di obiettivi specifici fissati unilateralmente dalla banca, ma dalla sola previsione in bilancio di un impegno di spesa, essendo collegato alla posizione lavorativa strategica del dipendente e alla coerenza del suo comportamento con la prestazione richiesta. Con il ricorso per cassazione la banca ha dedotto violazione e falsa applicazione degli artt. 44 c.c.n.l. e 1362, 1363, 1366 c.c., sostenendo che la Corte territoriale avesse erroneamente interpretato le clausole collettive e la delibera del c.d.a., poiché l'erogazione del PAR era subordinata a presupposti e obiettivi specifici, fissati preventivamente dalla banca, non raggiunti nell'anno 2011; ha inoltre contestato che la mancata attivazione della procedura informativa potesse essere considerata decisiva, poiché la norma collettiva prevedeva solo obblighi di informazione e consultazione sindacale, non un obbligo di contrarre o di erogare il premio.

La decisione

La Corte di cassazione ha ritenuto infondata l'impostazione della Corte d'appello sul metodo interpretativo delle clausole collettive e, in continuità con precedenti specifici sulla medesima fattispecie, ha accolto il ricorso della banca. Ha affermato che il premio aziendale di rendimento è rimesso alla sfera unilaterale e discrezionale dell'impresa, che può istituirlo o meno e determinarne ammontare, criteri e tempi di pagamento, nei limiti dell'oggettività, trasparenza e degli obblighi informativi/consultivi verso le OO.SS.; ha escluso che la mancata attivazione della procedura sindacale valga a trasformare il premio in un emolumento obbligatorio o a fondare da sola il diritto del dipendente. La sentenza impugnata è stata quindi cassata con rinvio alla Corte d'appello di Lecce in diversa composizione, anche per le spese.

Norme richiamate

• art. 44 c.c.n.l. 12.2.2005

  La disposizione è letta come fonte che riconosce all'impresa la facoltà discrezionale di istituire il premio aziendale di rendimento e di stabilirne ammontare, criteri di attribuzione e tempi di pagamento, nel rispetto di oggettività e trasparenza e degli obblighi di informazione/consultazione sindacale.

• art. 24 del contratto integrativo aziendale del 3.3.2006

  È considerato strumento attuativo della previsione nazionale e va interpretato in coordinamento con essa, senza attribuirgli un contenuto autonomamente incompatibile con la discrezionalità datoriale.

• art. 1362 c.c.

  La Corte richiama il criterio letterale come primo e prioritario momento dell'interpretazione contrattuale, rimproverando al giudice di merito di non avere svolto una puntuale analisi del testo.

• art. 1363 c.c.

  È invocato quale criterio di interpretazione sistematica, necessario per leggere coordinatamente clausole collettive nazionale e integrativa.

• art. 1366 c.c.

  È richiamato come criterio di interpretazione secondo buona fede, ma non ritenuto idoneo a sovvertire il dato letterale delle clausole.

• art. 360, primo comma, n. 3, c.p.c.

  È la norma processuale posta a base del motivo di ricorso per violazione o falsa applicazione di norme di diritto.

• art. 123-ter T.U.F.

  La relazione sulla remunerazione viene menzionata come elemento interpretativo fattuale, ma non ritenuto prevalente rispetto al testo delle clausole collettive.

• art. 276 c.p.c.

  Richiamato solo per escludere la dedotta violazione, osservando che l'uso di precedenti successivi nella motivazione di altre ordinanze gemelle non integra violazione della norma.

• art. 118 disp. att. c.p.c.

  È richiamato per giustificare il rinvio ai precedenti di legittimità nella motivazione.

Massime di principio

• Quando un incentivo aziendale è disciplinato da fonti collettive che ne rimettono l'istituzione all'impresa, la verifica giudiziale deve partire dal dato letterale della disciplina negoziale e dal suo coordinamento sistematico, non da una lettura sostanzialistica sganciata dal testo.
• L'obbligo di informazione e consultazione sindacale previsto dalle clausole collettive non equivale, di per sé, a un obbligo datoriale di istituire o corrispondere il premio, se il testo conserva all'impresa un potere discrezionale nella scelta se prevederlo e nel suo regolamento applicativo.
• La mancata attivazione della procedura informativa può rilevare sul piano della correttezza del procedimento negoziale, ma non trasforma automaticamente un premio eventuale in un emolumento dovuto in assenza dei presupposti previsti dalla disciplina collettiva.
• Nell'interpretazione dei contratti collettivi, la clausola nazionale e quella integrativa devono essere lette in modo coordinato, attribuendo alla fonte integrativa funzione attuativa e non derogatoria incompatibile con la struttura volitiva delineata dalla fonte superiore.

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