Cassazione Civile, Ordinanza n. 02739/2024 del 30/01/2024

Esito

La controversia

La controversia origina dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato a una dipendente addetta alle mansioni di centralinista, in un contesto in cui l'azienda aveva introdotto un sistema automatico di risposta telefonica. La Corte d'appello, riformando il primo grado, ha ritenuto legittimo il recesso sia perché l'attività di smistamento delle telefonate non era più proficuamente utilizzabile, sia perché le mansioni residue potevano essere redistribuite tra gli altri dipendenti. Ha inoltre affermato che, in tema di repêchage, il datore può assolvere l'onere probatorio anche in via presuntiva e che graverebbe sul lavoratore un onere di allegazione circa i posti interni in cui potrebbe essere utilmente impiegato. Con il ricorso per cassazione la lavoratrice ha dedotto: 1) violazione dell'art. 3 l. n. 604/1966, contestando la legittimità del licenziamento fondato sulla scelta datoriale di incrementare il profitto tramite innovazione organizzativa; 2) violazione della stessa norma per avere la Corte ritenuto legittima la soppressione del posto nonostante la possibilità di utilizzo parziale della prestazione, anche in part time; 3) violazione dell'art. 3 l. n. 604/1966 e dell'art. 2103 c.c. per errato riparto dell'onere di allegazione e prova sul repêchage; 4) violazione delle medesime norme per non aver considerato la possibilità di ricollocazione in mansioni inferiori. La Suprema Corte ha respinto i primi due motivi e ha accolto il terzo e il quarto, rilevando che l'onere di allegare e provare l'impossibilità di repêchage grava sul datore di lavoro e si estende anche alle mansioni inferiori, non solo a quelle equivalenti.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato i primi due motivi di ricorso, ritenendoli in parte inammissibili perché non confrontati con la ratio decidendi e comunque infondati alla luce della giurisprudenza consolidata sulla soppressione del posto e sulla possibilità di redistribuzione delle mansioni residue. Ha invece accolto i motivi relativi al repêchage, cassando la sentenza impugnata in relazione alle censure accolte e rinviando alla Corte d'appello di Roma in diversa composizione, che dovrà riesaminare la causa attenendosi al principio secondo cui spetta al datore di lavoro dimostrare l'impossibilità di ricollocare il dipendente, anche in mansioni inferiori, senza che il lavoratore debba indicare i posti disponibili. Il giudice del rinvio dovrà provvedere anche sulle spese del giudizio di legittimità.

Norme richiamate

• art. 3 l. n. 604/1966

  Il giustificato motivo oggettivo può sussistere in caso di soppressione del posto dovuta a riorganizzazione o innovazione tecnologica, ma il recesso è legittimo solo se il datore dimostra anche l'impossibilità di ricollocazione del lavoratore.

• art. 2103 c.c.

  Nel valutare il repêchage, l'indagine non riguarda solo le mansioni equivalenti, ma anche la possibilità di assegnazione a mansioni inferiori, ove compatibili con l'assetto organizzativo e con l'obbligo di correttezza e buona fede.

• art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.

  È il vizio denunciato nei motivi di ricorso relativi alla violazione di legge.

• art. 360 bis, comma 1, n. 1, c.p.c.

  La Corte richiama la norma per ribadire il principio di fedeltà ai precedenti consolidati e l'assenza di ragioni per discostarsene.

• art. 118 disp. att. c.p.c.

  Richiamato per rinviare, quanto agli ulteriori aspetti della questione, alla giurisprudenza più recente.

• art. 374 c.p.c.

  Richiamato nel passaggio sul valore nomofilattico e la stabilità dei precedenti.

Massime di principio

• In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la soppressione del posto può derivare anche da una scelta organizzativa o tecnologica dell'impresa, senza che ciò integri di per sé un sindacato giudiziale sulla convenienza economica della decisione datoriale.
• La soppressione del posto non richiede l'eliminazione di tutte le mansioni in precedenza svolte dal dipendente: è sufficiente che le residue attività siano legittimamente redistribuite tra gli altri lavoratori, purché la riorganizzazione non sia meramente simulata.
• L'onere di allegare e provare l'impossibilità di repechage grava integralmente sul datore di lavoro; il lavoratore non è tenuto a indicare specifici posti vacanti o mansioni alternative disponibili in azienda.
• L'obbligo di repêchage non si esaurisce nella verifica di mansioni equivalenti, ma impone di accertare anche la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni inferiori, se ciò consente di evitare il licenziamento e non altera indebitamente l'organizzazione produttiva.
• Il controllo giudiziale sul repêchage deve essere effettuato in concreto, valutando l'effettiva esistenza di posizioni utilmente assegnabili all'interno dell'assetto aziendale e non limitandosi a formule astratte sulla redistribuzione del personale.

Come è indicizzato