Cassazione Civile, Ordinanza n. 09081/2025 del 06/04/2025

Esito

La controversia

La controversia trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato a un lavoratore con qualifica di Quadro Professional, contestato per avere, in più giornate tra gennaio 2020 e il 14 febbraio 2020, effettuato pause pranzo superiori a quelle previste e/o anticipato l’uscita dall’azienda, riducendo senza autorizzazione il tempo di presenza giornaliera dovuto. Il lavoratore ha impugnato il recesso sostenendo, da un lato, che non fosse soggetto a un vincolo orario in ragione della qualifica rivestita e dell’art. 17 del d.lgs. 66/2003; dall’altro, che la condotta fosse riconducibile a una fattispecie sanzionabile in via conservativa secondo il contratto collettivo, con conseguente sproporzione del licenziamento e intempestività della contestazione. In cassazione ha quindi dedotto violazione dell’art. 17 d.lgs. 66/2003, degli artt. 23 e 24 CCSL e dell’art. 7 St. lav., oltre a vizi motivazionali. La società ha resistito chiedendo la conferma della decisione di merito, che aveva già ritenuto legittimo il licenziamento.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto infondato il primo motivo, osservando che l’esenzione dall’osservanza dell’orario di lavoro prevista dall’art. 17 d.lgs. 66/2003 riguarda dirigenti, personale direttivo o soggetti con autonomi poteri decisionali, categorie nelle quali non era stato dimostrato rientrasse il lavoratore; inoltre, la contrattazione collettiva applicabile prevedeva espressamente un orario anche per quadri e impiegati, e il nuovo sistema di rilevazione presenze non aveva mutato tale assetto. Ha parimenti respinto il secondo motivo, affermando che la valutazione sulla gravità e proporzionalità del fatto spetta al giudice di merito, il quale aveva correttamente escluso l’applicazione delle sole sanzioni conservative previste dal contratto collettivo per il singolo episodio di ritardo o sospensione, valorizzando invece la sistematicità e reiterazione delle violazioni, il precedente richiamo aziendale e la lesione del vincolo fiduciario. La Corte ha quindi confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa e ha condannato il ricorrente alle spese, con applicazione dell’art. 13, comma 1-quater, d.P.R. 115/2002.

Norme richiamate

• art. 17 d.lgs. 66/2003

  «Nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, le disposizioni di cui agli articoli 3, 4, 5, 7, 8, 12 e 13 non si applicano ai lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristichedell'attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi e, in particolare, quando si tratta: a) di dirigenti, di personale direttivo delle aziende o di altre persone aventi potere di decisione autonomo; ...»

  L’esclusione dall’orario di lavoro è di stretta interpretazione e presuppone una qualifica sostanzialmente direttiva o l’attribuzione di poteri decisionali autonomi; non basta una generica posizione di quadro.

• art. 10 CCSL

  «L’orario di lavoro giornaliero dei lavoratori addetti al turno centrale (quadri, impiegati e operai), di regola, è dalle h. 8,00 alle ore 17,00, con un’ora di intervallo non retribuito; ... Per i quadri e gli impiegati addetti al turno centrale si applicherà un sistema di flessibilità dell’orario giornaliero ...»

  La contrattazione collettiva applicabile assoggetta espressamente anche i quadri a un orario giornaliero, eventualmente flessibile, e il sistema di rilevazione presenze non ne altera il contenuto.

• artt. 23 e 24 CCSL

  Le previsioni collettive che tipizzano sanzioni conservative per singoli episodi non escludono il licenziamento quando la condotta sia sistematica, reiterata o presenti elementi ulteriori di maggiore gravità; la recidiva va distinta dalla reiterazione continuata della violazione.

• art. 7 St. lav.

  La contestazione disciplinare deve essere valutata in relazione alla condotta effettivamente addebitata nel periodo contestato; nel caso esaminato non vi era intempestività, perché la contestazione era riferita alle condotte del successivo arco temporale e non al precedente richiamo.

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa è clausola generale da specificare in via interpretativa alla luce degli standard sociali e degli elementi concreti della vicenda; la valutazione di gravità e proporzionalità è demandata al giudice di merito ed è censurabile in cassazione solo per violazione del parametro normativo o motivazione incoerente.

• art. 360 c.p.c.

  Il ricorrente ha denunciato violazione di legge e vizio di motivazione, ma le censure sulle ricostruzioni di fatto e sulla proporzionalità della sanzione sono state ritenute non decisive o inammissibilmente meramente contrappositive.

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. 115/2002

  In caso di rigetto del ricorso, la Corte dà atto dei presupposti processuali per il versamento dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato.

Massime di principio

• L’esenzione dall’osservanza dell’orario di lavoro prevista per dirigenti e personale direttivo non si estende automaticamente a tutti i quadri: occorre verificare in concreto l’esistenza di poteri decisionali autonomi o di funzioni direttive effettive.
• Quando il contratto collettivo prevede sanzioni conservative per singoli episodi di violazione degli obblighi di puntualità o presenza, il giudice deve distinguere il fatto isolato dalla condotta sistematica e reiterata, potendo legittimare il licenziamento se il comportamento complessivo denota stabile inosservanza delle regole aziendali.
• La tipizzazione collettiva delle infrazioni non vincola in modo assoluto il giudizio sulla giusta causa: la scala sanzionatoria del CCNL è un parametro interpretativo, ma resta necessario il giudizio concreto di gravità, proporzionalità e lesione del vincolo fiduciario.
• La contestazione disciplinare va apprezzata con riferimento ai fatti effettivamente addebitati nel periodo indicato, non potendo essere dichiarata intempestiva per il solo fatto che il lavoratore sia stato precedentemente richiamato informalmente o bonariamente.
• In tema di giusta causa di licenziamento, il sindacato di legittimità non può sostituirsi alla valutazione di merito sulla gravità del fatto e sulla proporzione della sanzione, salvo violazione della clausola generale o motivazione del tutto incoerente.

Come è indicizzato