Cassazione Civile, Ordinanza n. 20310/2025 del 20/07/2025

Esito

La controversia

La lavoratrice, commessa addetta alle vendite con anzianità di servizio risalente al 1993, aveva impugnato il licenziamento per giusta causa intimatole nel 2022 dopo una contestazione disciplinare relativa alla pubblicazione su TikTok di un breve video con espressioni ritenute offensive o comunque inurbane, riferite dall’azienda all’ambiente di lavoro e alla propria attività. Il Tribunale, in un primo momento, aveva accolto la domanda della dipendente e disposto reintegra e risarcimento; poi, in sede di opposizione, aveva ritenuto sussistente la giusta causa. La Corte d’Appello di Roma, invece, aveva riformato la decisione, reputando che il contenuto del video non integrasse una critica denigratoria verso il datore di lavoro e che la condotta, pur censurabile, non raggiungesse il livello di gravità richiesto dal CCNL Commercio per la sanzione espulsiva, ma fosse sanzionabile solo in via conservativa. La società ha proposto ricorso per cassazione con due motivi: (i) violazione degli artt. 238, punto 5, e 233, comma 1, CCNL Commercio, sostenendo che la Corte territoriale avesse erroneamente escluso la riconducibilità della condotta alla previsione contrattuale che consente il licenziamento per grave violazione dei doveri civici, pur avendo riconosciuto il carattere "indubbiamente inurbano" delle espressioni; (ii) omesso esame di un fatto decisivo, deducendo che la Corte d’Appello non avesse considerato la frase "sei peggio dei piccioni", asseritamente rafforzativa del disprezzo e dell’offesa verso il datore di lavoro. La controricorrente ha resistito, chiedendo il rigetto.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto il primo motivo inammissibile per difetto di produzione integrale del CCNL, ricordando che il contratto collettivo privatistico non è conoscibile d’ufficio come il contratto collettivo del pubblico impiego, ma richiede allegazione e produzione delle parti. Ha comunque ritenuto il motivo infondato nel merito, perché l’art. 233 CCNL configura l’illecito disciplinare in termini generali, mentre l’art. 238 consente il licenziamento senza preavviso solo per la grave violazione degli obblighi di cui all’art. 233; la valutazione sulla gravità è stata compiuta in fatto dalla Corte territoriale, la quale ha escluso che un breve video esprimesse una condotta connotata da sufficiente gravità oggettiva e soggettiva da giustificare il recesso espulsivo. Il secondo motivo è stato respinto perché non sussiste omesso esame di fatto decisivo quando la decisione implichi il rigetto della tesi contraria e sia basata su una valutazione complessiva del contenuto del video; il riferimento ai "piccioni" non alterava la ratio della decisione. Confermata quindi l’illegittimità del licenziamento e le conseguenze reintegratorie e risarcitorie ex art. 18, comma 4, Stat. lav., con condanna della società alle spese e al raddoppio del contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 233 CCNL Commercio

  prevede l’illecito disciplinare per la violazione dei doveri civici del lavoratore, ma non ogni violazione è punibile con licenziamento.

• art. 238 CCNL Commercio

  consente il licenziamento disciplinare senza preavviso solo in caso di grave violazione degli obblighi di cui all’art. 233.

• art. 2119 c.c.

  la condotta è stata ritenuta al di fuori del perimetro della giusta causa di recesso.

• art. 18, comma 4, Stat. lav.

  applicato dalla Corte d’Appello per le conseguenze reintegratorie e risarcitorie a seguito dell’illegittimità del licenziamento.

• art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.

  norma evocata a fondamento del primo motivo di ricorso per violazione/falsa applicazione del CCNL.

• art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c.

  norma evocata a fondamento del secondo motivo per omesso esame di fatto decisivo.

• art. 425, comma 4, c.p.c.

  richiamato per distinguere l’acquisizione giudiziale del contratto collettivo nel pubblico impiego dal regime del contratto collettivo privatistico.

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. n. 115 del 2002

  richiamato per il raddoppio del contributo unificato in caso di rigetto del ricorso.

Massime di principio

• Nel contratto collettivo privatistico, il giudice non può applicare clausole collettive non prodotte integralmente in giudizio sulla sola base della loro astratta conoscibilità: la parte che le invoca deve assolvere l’onere di allegazione e produzione.
• Quando il CCNL distingue tra una violazione generale dei doveri del lavoratore e la "grave" violazione idonea a fondare il licenziamento, occorre accertare in concreto il livello di gravità del fatto; non ogni condotta inurbana o censurabile consente la sanzione espulsiva.
• La valutazione della gravità dell’illecito disciplinare è essenzialmente un apprezzamento di fatto del giudice di merito e, se sorretto da motivazione coerente, non è sindacabile in cassazione come violazione di legge.
• L’omesso esame di un singolo dettaglio è irrilevante quando la decisione di merito si fonda su una valutazione complessiva del fatto contestato e quel dettaglio non è incompatibile con la ratio decidendi.
• La critica del lavoratore verso l’ambiente di lavoro o l’impresa deve essere distinta dalla denigrazione diretta del datore: solo la seconda, ove connotata da gravità e mancanza di continenza, può avvicinarsi alla giusta causa di licenziamento.

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