Cassazione Civile, Sentenza n. 00742/2026 del 13/01/2026

Esito

La controversia

Impugnazione del licenziamento disciplinare intimato il 13 luglio 2020 alla dipendente Vincenza Sellitri, operatrice del reparto gastronomia, per aver prelevato, manipolato e consumato prodotti del banco gastronomia in violazione delle norme igienico‑sanitarie e dei protocolli anti‑Covid, nonché per aver consentito ad addetti alle pulizie di consumare prodotti. L'azienda ha ritenuto le condotte di gravità tale da giustificare il recesso; la lavoratrice ha impugnato il licenziamento.

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di Coop Alleanza 3.0 e confermato la decisione della Corte d'appello di Bari che aveva ritenuto infondata la risoluzione del rapporto. I motivi: mancanza di riscontri probatori su alcune condotte addebitate (in particolare il prelevamento diretto con le mani), conferma dell'uso di guanti monouso, fatti avvenuti in orario di chiusura e con basso rischio di contaminazione; il regolamento aziendale e il contratto collettivo (art. 208 c.c.n.l. e art. 191 c.c.n.l.) collocano la fattispecie tra le violazioni punibili con mera sanzione conservativa e non con sanzione espulsiva. Inoltre la Corte ha ritenuto legittima la valutazione di proporzionalità compiuta dal giudice di merito e inammissibili o generiche le censure rivolte in cassazione.

Norme richiamate

• art. 1 comma 49, legge n. 92/2012

  Riferimento formale all'ordinanza reclamata in sede di merito; utilizzata nella fase processuale di impugnazione del licenziamento.

• art. 191 c.c.n.l. (Dipendenti Imprese della Distribuzione cooperativa)

  Elenca ipotesi che legittimano il recesso per giusta causa; la Corte ha ritenuto che le condotte contestate non rientrassero tra le fattispecie tipiche qui elencate.

• art. 208 c.c.n.l. (comma 2 punti 2.2, 2.5 e punto 2.7 e punto 4)

  Definisce il sistema sanzionatorio e prevede per talune violazioni solo sanzioni conservative. La Corte ha interpretato le violazioni igienico‑sanitarie contestate come di "gravità analoga" a quelle previste per le negligenze non gravi e quindi soggette alla sanzione conservativa.

• art. 18, commi 4 e 5, legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori)

  Riferimento al regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo (reintegrazione o risarcimento). La Corte ha escluso l'applicabilità della tutela reintegratoria perché la fattispecie è stata ritenuta punibile solo con sanzione conservativa; pertanto non è stato applicato il regime reintegratorio dell'art. 18.

• artt. 2106 e 2119 c.c.

  Richiamati come principi generali sul rapporto di lavoro e sulla giusta causa; la Corte ha ritenuto che la fattispecie non integrasse la causa di risoluzione prevista dall'art.2119 c.c.

• d.lgs. n. 193/2007 e d.lgs. n. 81/2008

  Richiamati nella ricostruzione del contratto collettivo (art. 220 c.c.n.l.) come ambiti normativi a cui possono riferirsi le disposizioni aziendali; il giudice di merito ha valutato le norme aziendali in relazione agli obblighi di sicurezza e prevenzione.

• art. 13, co. 1-bis e 1-quater, d.P.R. n. 115/2002

  Riferimenti procedurali sulle spese processuali e sul contributo unificato; la Corte ha dato atto dell'assolvimento degli obblighi processuali connessi alle spese.

Massime di principio

• Per giustificare un licenziamento per giusta causa occorre prova chiara e precisa della violazione grave: elementi fattuali non provati (es. "prelevamento con le mani") non possono essere valorizzati per aggravare la fattispecie.
• L'uso di dispositivi di protezione (es. guanti monouso), il momento (orario di chiusura) e l'assenza di terzi possono ridurre il disvalore della condotta ai fini della valutazione del rischio di contaminazione e della gravità disciplinare.
• Il regolamento aziendale e il contratto collettivo vanno letti insieme: se la disciplina collettiva o il regolamento prevedono sanzioni conservative per fattispecie analoghe, il recesso espulsivo non è automaticamente legittimo.
• La verifica di proporzionalità della sanzione è una valutazione di merito riservata al giudice; la Cassazione sindaca solo i vizi motivazionali gravi o l'omesso esame di fatti decisivi chiaramente indicati.
• In sede di impugnazione in Cassazione le doglianze fondate su fatti diversi da quelli accertati in primo e secondo grado sono inammissibili: le censure devono riferirsi all'accertamento di fatto sottostante la decisione impugnata.
• Per contestare con successo la sanzione applicata occorre, se si mira alla cassazione, indicare l'omesso esame di un fatto decisivo che avrebbe cambiato con certezza l'esito del giudizio (esigenza derivante dalle regole di ammissibilità delle doglianze in Cassazione).
• Nella predisposizione della contestazione disciplinare il datore deve aderire strettamente ai riscontri probatori (es. relazione investigativa); discrepanze tra contestazione e prova possono compromettere la legittimità del licenziamento.