Cassazione Civile, Sentenza n. 00740/2026 del 13/01/2026

Esito

La controversia

Impugnazione della sentenza della Corte d'appello di Bari che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento disciplinare intimato da Coop Alleanza 3.0 a Michelangelo Campanale per avere, al termine del proprio turno, affettato e consumato salumi in presenza di addetti dell'impresa di pulizie; la ricorrente contestava la riduzione della retribuzione globale di fatto per il calcolo dell'indennità e, soprattutto, la qualificazione della condotta come meritevole di sanzione conservativa anziché espulsiva ai sensi del contratto collettivo (art. 208 c.c.n.l., art. 191 c.c.n.l. e clausole di chiusura "altre mancanze di analoga gravità"); deduceva inoltre omissione della verifica di proporzionalità della sanzione nel contesto pandemico e chiedeva l'applicazione della tutela indennitaria prevista dall'art. 18 (comma 5) invece della reintegrazione

La decisione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di Coop Alleanza 3.0. Ha ritenuto inammissibili o infondate le censure mosse: il giudice di merito aveva correttamente ricostruito il fatto (affettare e mangiare i salumi alla fine del turno, in presenza di addetti alle pulizie) e, integrando l'interpretazione del contratto collettivo con il Regolamento aziendale (art. 3, comma 6), aveva legittimamente qualificato la condotta come violazione delle norme igienico-sanitarie sanzionata con misura conservativa. La Corte ha escluso che la condotta rientrasse nelle ipotesi tipizzate come giusta causa o nelle "altre mancanze di analoga gravità" meritevoli di licenziamento espulsivo, e ha affermato che la reintegrazione può trovare applicazione anche quando il contratto collettivo prevede una sanzione conservativa. Il ricorso è stato quindi respinto e la ricorrente condannata alle spese

Norme richiamate

• art. 208 c.c.n.l. (Contratto collettivo Dipendenti Imprese della Distribuzione cooperativa)

  Disciplina il sistema sanzionatorio per le condotte disciplinarmente rilevanti, con elencazione di fattispecie e clausola di chiusura "altre mancanze di analoga gravità"; la Corte ha interpretato le fattispecie e ritenuto che la violazione delle norme igienico-sanitarie sia comparabile a condotte punite con sanzione conservativa

• art. 191 c.c.n.l.

  Elenca ipotesi che legittimano il recesso senza preavviso (richiamando la nozione di giusta causa ex art. 2119 c.c.); la Corte ha ritenuto che le ipotesi tipizzate non comprendono la condotta concreta contestata

• art. 3, comma 6 del Regolamento aziendale (Coop)

  "vietava ai dipendenti di consumare alimenti e bevande se non in determinati e appositi spazi"

  Il Regolamento aziendale è stato richiamato come parametro oggettivo per valutare la gravità della condotta; la violazione di tale norma è stata considerata sanzionabile con misura conservativa

• art. 18, comma 4 e comma 5, l. n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori)

  Citato nella doglianza della ricorrente in relazione al regime di tutela (reintegrazione vs indennità). La Corte ha confermato che la reintegrazione può essere applicata anche quando il contratto collettivo prevede sanzione conservativa

• art. 2119 c.c.

  Nozione legale di giusta causa a cui il contratto collettivo rinvia; la Corte ha esaminato la fattispecie e ritenuto che non sussistesse giusta causa di licenziamento

• art. 2106 c.c.

  Richiamato in rapporto alla disciplina del potere disciplinare del datore di lavoro e delle sanzioni; utilizzato come riferimento sistematico nella valutazione delle sanzioni

• d.lgs. n. 193/2007 e d.lgs. n. 81/2008

  Richiamati nel contratto collettivo come norme di riferimento per obblighi comportamentali e prevenzione; contribuiscono alla cornice normativa cui ancorare la valutazione della rilevanza disciplinare

• art. 13, co. 1-quater, d.P.R. n. 115/2002

  Norma procedurale citata con riferimento alla sussistenza dei presupposti per il raddoppio del contributo unificato

Massime di principio

• Se la condotta contestata è ricostruita dai giudici di merito in termini limitati (es. solo l'affettare e consumare un prodotto), il ricorso in Cassazione che impugna una diversa ricostruzione fattuale è spesso inammissibile: la Corte di legittimità non sostituisce il giudice di fatto
• Il Regolamento aziendale, se richiamato dall'azienda nel provvedimento disciplinare, può essere utilizzato dal giudice come parametro oggettivo per valutare la gravità della violazione e collocarla nel sistema sanzionatorio del CCNL
• Quando il contratto collettivo prevede una clausola di chiusura del tipo "altre mancanze di analoga gravità", occorre un confronto analogo tra le fattispecie tipizzate: non tutte le violazioni disciplinari inerenti norme igienico-sanitarie sono automaticamente equiparabili a quelle che giustificano il licenziamento espulsivo
• La verifica della proporzionalità della sanzione deve essere svolta dal giudice di merito; le sue valutazioni di fatto sul nesso tra condotta e rischio (anche in contesti emergenziali come la pandemia) sono difficilmente censurabili in Cassazione se non comprovate da errori logici o giuridici
• La tutela reintegratoria (art. 18 Statuto) può trovare applicazione anche in presenza di clausole collettive che prevedono sanzioni conservative; la previsione contrattuale di una sanzione conservativa non esclude automaticamente la reintegrazione giudiziale
• In sede di impugnazione delle interpretazioni del contratto collettivo o del regolamento aziendale è necessario indicare con precisione i canoni di interpretazione logicamente violati: la mera proposta interpretativa alternativa non è sufficiente per la cassazione
• Nelle contestazioni disciplinari è importante (per il datore di lavoro) che la lettera di addebito riporti chiaramente i comportamenti contestati; eventuali discrepanze fra contestazione e ricostruzione probatoria possono indebolire l'azione sanzionatoria