Cassazione Civile, Ordinanza n. 06398/2025 del 10/03/2025

Esito

La controversia

Un dipendente, licenziato per giusta causa a seguito di contestazioni disciplinari relative a episodi di insubordinazione, offese e minacce verso superiori e a una pretesa recidiva, aveva ottenuto in appello l’annullamento del recesso con reintegrazione e indennità risarcitoria ex art. 18 Stat. lav. La società datrice di lavoro ricorreva per cassazione con tre motivi: (1) denunciava violazione degli artt. 1362 ss. c.c., 2119 c.c. e 18 L. n. 300/1970, sostenendo che la Corte territoriale avesse erroneamente considerato tassativa la previsione del CCNL che contempla il licenziamento per insubordinazione solo se seguita da vie di fatto, mentre tale previsione sarebbe esemplificativa e consentirebbe di valorizzare anche condotte di pari gravità; (2) deduceva omesso esame di un fatto decisivo, ossia la violenta sottrazione del foglio su cui la dipendente addetta alle giustificazioni stava scrivendo, fatto contenuto nella contestazione del 4 maggio 2021; (3) lamentava violazione degli artt. 3 L. n. 604/1966, 18 L. n. 300/1970 e 112 c.p.c., per non avere la Corte di merito valutato se la condotta potesse comunque integrare un giustificato motivo soggettivo, anche ove non sufficiente per la giusta causa.

La decisione

La Corte di cassazione ha accolto il primo motivo, ritenendo errata la lettura della Corte d’appello che aveva attribuito carattere tassativo alla previsione contrattuale collettiva e non aveva verificato se le condotte contestate, per modalità e contenuto, potessero raggiungere una gravità equiparabile a quella delle vie di fatto o comunque tale da recidere il vincolo fiduciario. Ha dichiarato inammissibile il secondo motivo perché il fatto dedotto, pur non esaminato, non era dimostrato come decisivo ai fini del decidere, osservando inoltre che la sottrazione del foglio non equivale necessariamente a vie di fatto. Ha assorbito il terzo motivo. Di conseguenza ha cassato la sentenza impugnata e ha rinviato alla Corte d’appello di Genova in diversa composizione, per una nuova valutazione della gravità delle condotte e della loro sussunzione nella scala valoriale desumibile dal CCNL e dalla nozione legale di giusta causa.

Norme richiamate

• art. 1362 c.c.

  richiamato insieme agli artt. 1363 ss. per sostenere l’interpretazione del contratto collettivo; la Corte afferma che la previsione contrattuale va letta come esemplificativa e non necessariamente tassativa

• art. 1365 c.c.

  l’esempio contrattuale non esclude i casi non espressi, quando secondo ragione possano essere ricondotti al medesimo patto; consente di estendere la previsione anche a ipotesi non nominate ma di gravità equivalente

• art. 2119 c.c.

  la giusta causa va accertata in concreto dal giudice, sulla base della gravità e del vincolo fiduciario, utilizzando la scala valoriale del CCNL come parametro ma non come vincolo assoluto

• art. 18 L. n. 300/1970

  richiamato quale regime conseguente all’annullamento del licenziamento con reintegrazione e indennità risarcitoria

• art. 360, co. 1, n. 3, c.p.c.

  norma processuale posta a base del primo e del terzo motivo di ricorso per cassazione per violazione di legge

• art. 360, co. 1, n. 5, c.p.c.

  norma posta a base del secondo motivo per omesso esame di un fatto decisivo

• art. 68 CCNL per i dipendenti di imprese e società esercenti servizi ambientali

  la Corte rileva che il CCNL fornisce una scala valoriale delle condotte disciplinari; la previsione dell’insubordinazione seguita da vie di fatto è considerata parametro esemplificativo ai fini della gravità

• artt. 3, 4 e 6 del codice disciplinare aziendale

  richiamati come disciplina unilaterale non prevalente sul CCNL; le sanzioni conservative per condotte oltraggiose o minacciose non impediscono al giudice di valutare se casi più gravi possano integrare giusta causa

• art. 3 L. n. 604/1966

  richiamato dal ricorrente per sostenere la possibile riconduzione del fatto al giustificato motivo soggettivo

Massime di principio

• La previsione, nel contratto collettivo, di specifiche ipotesi di licenziamento non va letta automaticamente come elenco tassativo: il giudice deve verificare se la condotta concreta, pur non coincidente testualmente con quella tipizzata, presenti un disvalore equivalente o maggiore e sia idonea a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario.
• Quando la contrattazione collettiva o il codice disciplinare prevedono sanzioni conservative per determinate condotte, il giudice può comunque ritenere legittimo il licenziamento se accerta la presenza di elementi ulteriori o una maggiore gravità della fattispecie concreta rispetto alla tipizzazione contrattuale.
• Nel giudizio sulla giusta causa, la clausola generale dell’art. 2119 c.c. richiede una valutazione complessiva delle modalità del fatto, del contesto e delle circostanze soggettive e oggettive, mentre la disciplina collettiva opera come parametro orientativo e non come limite assoluto.
• Per configurare il vizio di omesso esame di un fatto decisivo non basta indicare un fatto trascurato dal giudice di merito: occorre dimostrarne la decisività concreta rispetto all’esito della lite.
• La sottrazione violenta di un foglio o di un documento, di per sé, non coincide necessariamente con le 'vie di fatto', che postulano uno scontro fisico tra persone; la sua rilevanza disciplinare va valutata autonomamente nel quadro complessivo della contestazione.

Come è indicizzato