Cassazione Civile, Ordinanza n. 06314/2025 del 10/03/2025

Esito

La controversia

Un dipendente, qualificato come quadro, impugnava il licenziamento per giusta causa intimatogli dopo una contestazione disciplinare relativa a tre addebiti, tra cui l’appropriazione di un mazzo di chiavi appartenenti a una collega e idonee ad aprire numerose serrature di uffici e locali aziendali. In sede di legittimità deduceva, con quattro motivi, anzitutto la violazione delle regole interpretative del regolamento aziendale disciplinare: sosteneva che l’intero procedimento fosse stato gestito dall’amministratore unico e non dall’Ufficio per i procedimenti disciplinari, con conseguente nullità/inesistenza del licenziamento per incompetenza del soggetto procedente; invocava, inoltre, la disciplina del pubblico impiego contrattualizzato e l’art. 18 Stat. lav. in relazione alla pretesa malafede datoriale. Con altri motivi lamentava omissione di pronuncia sulle domande relative alla nullità del recesso e alla tutela ex art. 18, commi 4-6, Stat. lav. Infine contestava nel merito la sussistenza della giusta causa, sostenendo che la condotta addebitata non fosse provata o comunque non fosse idonea a giustificare il recesso.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto manifestamente infondato il primo motivo, affermando che l’interpretazione del regolamento aziendale offerta dalla Corte d’appello era plausibile e corretta: l’intervento dell’UPD riguardava solo la fase istruttoria, mentre contestazione e recesso potevano essere sottoscritti dall’amministratore unico quale legale rappresentante e figura sovraordinata al quadro; la disciplina del pubblico impiego non era applicabile a una società partecipata e, comunque, la violazione del regolamento non integrava nullità perché la norma non aveva natura imperativa. Ha giudicato manifestamente infondati anche i motivi di omessa pronuncia, osservando che la Corte territoriale aveva esaminato compiutamente tutte le domande sulla regolarità del procedimento disciplinare e aveva escluso l’applicabilità dell’art. 18, comma 6, Stat. lav. Il quarto motivo è stato dichiarato inammissibile perché diretto, in realtà, a ottenere una nuova valutazione dei fatti e delle prove sulla giusta causa, attività non consentita in cassazione. Nulla è stato statuito sulle spese. È stato inoltre dato atto dei presupposti per il contributo unificato aggiuntivo.

Norme richiamate

• art. 2119 c.c.

  richiamato per affermare che la sottrazione del mazzo di chiavi, valutata per gravità, intenzionalità e posizione del lavoratore, integra giusta causa di licenziamento.

• art. 2106 c.c.

  evocato dal ricorrente per contestare la proporzionalità della sanzione disciplinare.

• art. 112 c.p.c.

  invocato per lamentare asserita omissione di pronuncia su nullità del procedimento e sulla domanda subordinata di tutela ex art. 18 Stat. lav.

• artt. 1362, 1363, 1366, 1367, 1368, 1370, 1372, 1374 c.c.

  richiamati per censurare l’interpretazione del regolamento aziendale disciplinare; la Corte afferma che il giudice di merito può privilegiare una tra le interpretazioni plausibili dell’atto.

• artt. 1175 e 1375 c.c.

  richiamati in relazione ai doveri di buona fede e correttezza nella gestione del rapporto e del procedimento disciplinare.

• artt. 1324 e 1334 c.c.

  richiamati nel ricorso per sostenere la natura e gli effetti dell’atto disciplinare e la disciplina degli atti unilaterali.

• art. 39 Cost.

  richiamato nel tentativo di valorizzare il regolamento aziendale come atto vincolante anche in rapporto al coinvolgimento sindacale.

• art. 18 L. 300/1970

  richiamato sia per sostenere la nullità/inefficacia del licenziamento in caso di violazione procedurale, sia per invocare in subordine le tutele reintegratorie e indennitarie; la Corte esclude l’applicabilità delle fattispecie di nullità prospettate.

• art. 7 L. 300/1970

  considerato come fonte delle garanzie procedimentali disciplinari, ritenute nel caso rispettate.

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. 115/2002

  richiamato per dare atto della sussistenza dei presupposti del contributo unificato aggiuntivo.

• art. 55-bis d.lgs. 165/2001

  richiamato dal ricorrente come disciplina del pubblico impiego contrattualizzato; la Corte ne esclude l’applicazione alla società partecipata convenuta.

• art. 55 d.lgs. 165/2001

  richiamato per sottolineare il carattere inderogabile della disciplina disciplinare del pubblico impiego, non estensibile al caso esaminato.

• art. 54 d.lgs. 165/2001

  menzionato nel regolamento aziendale come parametro di adattamento delle regole interne al pubblico impiego.

• L. 24 dicembre 2012, n. 228

  citata come norma che ha introdotto il comma 1-quater dell’art. 13 d.P.R. 115/2002.

Massime di principio

• Nell’interpretazione di un regolamento aziendale o di un atto di autonomia privata, il sindacato di legittimità non può sostituire la propria lettura a quella del giudice di merito quando quest’ultima sia una delle interpretazioni possibili e plausibili del testo, ricostruita anche alla luce della ratio e della causa concreta dell’atto.
• La violazione di una disposizione regolamentare interna non determina automaticamente la nullità del licenziamento se la clausola non ha natura imperativa; la nullità virtuale richiede la contrarietà a una norma imperativa.
• La disciplina del pubblico impiego contrattualizzato non si applica automaticamente a società partecipate o ad altri soggetti diversi dalle amministrazioni pubbliche indicate dal d.lgs. n. 165 del 2001, salvo espresso richiamo normativo applicabile.
• Se il giudice di merito ha esaminato l’intera sequenza procedimentale disciplinare e ha escluso la violazione delle garanzie difensive, non è configurabile omessa pronuncia solo perché non siano state accolte le specifiche tesi della parte.
• In sede di cassazione non è consentito ottenere una rivalutazione del materiale probatorio o dei fatti di causa sotto la veste formale della violazione di legge; tale censura è inammissibile quando mira solo a rimettere in discussione l’accertamento della giusta causa.
• La gravità di una condotta disciplinarmente rilevante va valutata anche in relazione alla posizione rivestita dal lavoratore, all’intensità dell’elemento soggettivo e alla natura del bene sottratto o del comportamento contestato.

Come è indicizzato