Cassazione Civile, Ordinanza n. 27735/2025 del 17/10/2025

Esito

La controversia

La controversia nasce dalla disdetta, da parte della società, di accordi aziendali che avevano garantito ai dipendenti del personale viaggiante un regime più favorevole rispetto alla disciplina nazionale, in particolare un orario di 36 ore settimanali e varie voci retributive aggiuntive. Dopo la disdetta del 2014, la società concluse con alcune organizzazioni sindacali un nuovo accordo nel 2015 che prevedeva un ripristino solo progressivo e parziale di parte del trattamento precedente, subordinato per alcuni lavoratori all’adesione e alla rinuncia alle cause pendenti. In un giudizio i lavoratori chiesero il pagamento di differenze retributive sostenendo che, una volta passati a 39 ore settimanali, avrebbero dovuto essere retribuiti per le 3 ore in più; in un altro giudizio chiesero il ripristino di indennità e altri emolumenti soppressi. La società ricorse per cassazione contestando, tra l’altro, l’erronea individuazione della fonte dell’orario di 39 ore, la violazione degli artt. 36 Cost., 2077, 132, 1373, 1375 c.c. e 2697 c.c., l’asserita ultrapetizione per avere la Corte d’appello esteso l’accordo del 2015 a lavoratori che non vi avevano aderito, e la mancata considerazione della distinzione tra diritti quesiti e mere aspettative. I lavoratori resistettero e, nel procedimento riunito, proposero anche ricorso incidentale sostenendo che la revoca degli accordi aziendali avesse inciso su diritti quesiti integranti la loro retribuzione consolidata.

La decisione

La Corte di cassazione ha accolto il terzo, quarto e quinto motivo del ricorso principale nel procedimento riunito, dichiarando assorbiti gli altri motivi di entrambi i ricorsi principali; ha respinto il ricorso incidentale dei lavoratori. Ha quindi cassato la sentenza impugnata in relazione ai motivi accolti e rinviato alla Corte d’appello di Genova, in diversa composizione, per un nuovo esame della legittimità della disdetta unilaterale degli accordi aziendali. La Corte di rinvio dovrà valutare la successiva condotta datoriale solo nei limiti in cui sia idonea a riflettersi sulla disdetta originaria, ai fini del giudizio di buona fede, e provvedere anche sulle spese del giudizio di legittimità.

Norme richiamate

• art. 360, n. 5, c.p.c.

  invocato per il vizio di omesso esame di fatti decisivi

• art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c.

  utilizzato per denunciare violazioni di legge sostanziale e processuale

• art. 112 c.p.c.

  richiamato per la censura di ultrapetizione

• art. 2077 c.c.

  richiamato dalla società in tema di rapporto tra contrattazione collettiva e trattamento individuale più favorevole

• art. 36 Cost.

  evocato per sostenere che l’aumento dell’orario non avesse inciso sul minimo costituzionale della retribuzione

• art. 2697 c.c.

  richiamato sulla ripartizione dell’onere probatorio

• art. 1375 c.c.

  la Corte di cassazione ha ritenuto erronea la sua applicazione perché la contrarietà a buona fede non poteva essere desunta ex post dalla successiva reintroduzione selettiva degli emolumenti

• art. 1373 c.c.

  richiamato in relazione alla disdetta/revoca unilaterale degli accordi aziendali

• art. 1419 c.c.

  invocato dalla società con riguardo alla clausola dell’accordo del 2015 e alla sua eventuale caducazione parziale

• art. 13, comma 1 quater, d.P.R. n. 115 del 2002

  richiamato ai fini del raddoppio del contributo unificato dopo il rigetto del ricorso incidentale

Massime di principio

• Il contratto collettivo aziendale a tempo indeterminato può essere disdetto unilateralmente, ma la legittimità della disdetta va valutata con riguardo al momento in cui essa è posta in essere e nel rispetto di buona fede e correttezza; la condotta successiva può rilevare solo se incide causalmente sulla valutazione della disdetta originaria.
• La verifica della violazione del canone di buona fede non può essere costruita esclusivamente su una successiva reintroduzione selettiva di emolumenti mediante accordo sindacale, se tale reintroduzione è frutto di una nuova trattativa con le organizzazioni comparativamente più rappresentative e non di una preordinata strategia datoriale al momento della disdetta.
• La retribuzione adeguata ex art. 36 Cost. non si presume lesa per il solo mutamento peggiorativo del regime collettivo: chi deduce la violazione del minimo costituzionale deve allegare e provare, con dati comparativi, che la retribuzione complessiva sia scesa sotto la soglia costituzionalmente protetta.
• Nel rapporto di lavoro, i diritti quesiti sono configurabili solo per situazioni già entrate definitivamente nel patrimonio del lavoratore, come il corrispettivo di prestazioni già rese; non costituiscono invece diritti quesiti le aspettative al mantenimento futuro di una disciplina collettiva più favorevole.
• La decisione del giudice di merito che estenda l’efficacia di un accordo collettivo a soggetti non aderenti, senza domanda di parte e senza necessaria valutazione della clausola che subordina l’efficacia dell’accordo alla rinuncia alle liti, incorre in vizio di ultrapetizione.

Come è indicizzato