Cassazione Civile, Ordinanza n. 17687/2025 del 30/06/2025

Esito

La controversia

La controversia nasce dalla domanda di alcuni dipendenti volta a ottenere differenze retributive e compensi connessi a benefici aziendali riconosciuti per molti anni dalla società: in particolare, il pagamento della pausa pranzo retribuita di trenta minuti prevista dall'art. 26, comma 7, del CCNL di categoria e di ulteriori otto ore annue di permesso retribuito (ROL) riconosciute in base a una prassi aziendale. La Corte d'appello aveva confermato la decisione di primo grado ritenendo provata l'esistenza di un uso aziendale consolidato, interrotto solo con la lettera del 13 aprile 2015. Con il ricorso per cassazione la società ha dedotto: 1) violazione dell'art. 116 c.p.c. per asserita errata valutazione delle prove sulla cessazione della prassi; 2) omesso esame di fatti decisivi sulla configurabilità dell'uso aziendale; 3) omesso esame di fatti decisivi sulla sussistenza dei presupposti per applicare l'art. 26 CCNL ai lavoratori; 4) violazione dell'art. 1373 c.c. per errata lettura della disdetta degli accordi aziendali e dell'efficacia del recesso unilaterale. La Corte di cassazione ha ritenuto che i primi motivi mirassero in realtà a una rivalutazione del merito e delle prove, inammissibile in sede di legittimità, e ha inoltre rilevato difetti di specificità e autosufficienza quanto alla dedotta disdetta/recesso, non adeguatamente trascritto o localizzato nel ricorso.

La decisione

La Corte ha respinto il ricorso della società. Ha affermato che la censura ex art. 116 c.p.c. era infondata perché non denunciava l'utilizzo di prove illegali o la violazione del regime delle prove legali, ma solo una diversa lettura del materiale istruttorio. Ha ritenuto inammissibili le censure ex art. 360, n. 5, c.p.c. perché rivolte contro la valutazione di fatti e prove e, comunque, proposte in una vicenda di doppia conforme. Ha confermato la qualificazione della fattispecie come uso aziendale, rilevando che la reiterazione costante e generalizzata di un trattamento di favore verso i dipendenti integra una fonte sociale assimilabile, nei rapporti individuali, a un contratto collettivo aziendale e che tale uso può essere modificato o soppresso solo da successivi accordi collettivi, non da un atto unilaterale del datore di lavoro. Quanto alla dedotta disdetta ex art. 1373 c.c., la Corte ha evidenziato la carenza di specificità del ricorso e l'assenza di adeguata allegazione del contenuto degli atti richiamati. Sono state inoltre poste a carico della ricorrente le spese e l'ulteriore contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 116 c.p.c.

  La violazione di questa norma non può essere dedotta per contestare la mera valutazione delle prove compiuta dal giudice di merito; ricorre solo se il giudice utilizza prove non dedotte o fuori dai limiti legali, disattende prove legali o attribuisce piena prova a elementi liberamente valutabili.

• art. 26 CCNL di categoria

  Il comma 6 definisce i lavoratori addetti a turni avvicendati; il comma 7 riconosce ai soli addetti a turni avvicendati che prestino attività per 8 ore giornaliere e 40 settimanali una pausa retribuita di 30 minuti per la refezione.

• art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c.

  L'omesso esame deve riguardare un fatto storico, decisivo e discusso tra le parti; non sono deducibili questioni, argomentazioni o censure che mirano solo a contestare la valutazione del materiale istruttorio.

• art. 132, comma 2, n. 4, c.p.c.

  La mancanza assoluta di motivazione, la motivazione apparente, perplessa o irriducibilmente contraddittoria integra nullità della sentenza per difetto del requisito motivazionale minimo.

• art. 111, comma 6, Cost.

  Il controllo di legittimità sulla motivazione resta limitato al minimo costituzionale, cioè alla verifica dell'esistenza di una motivazione non apparente e non incomprensibile.

• art. 348-ter, ultimo comma, c.p.c.

  Nel caso di doppia conforme, il vizio di cui all'art. 360, n. 5, c.p.c. non è deducibile se il fatto è stato ricostruito nei medesimi termini dai giudici di primo e secondo grado.

• art. 1363 c.c.

  Nell'interpretazione della contrattazione collettiva assume rilievo preminente il criterio sistematico, tenendo conto della specificità della materia e non del solo dato letterale.

• art. 1373 c.c.

  La società lo invocava per sostenere la possibilità di recesso/disdetta unilaterale; la Corte, tuttavia, ha escluso l'ammissibilità della censura per difetto di specificità e di adeguata allegazione degli atti rilevanti.

• art. 366, comma 1, nn. 3, 4 e 6, c.p.c.

  Il ricorso per cassazione deve contenere in sé, in modo specifico, la descrizione dei fatti processuali, delle censure e dei documenti richiamati; non è sufficiente rinviare genericamente agli atti di merito.

• art. 13, comma 1-bis, d.P.R. n. 115/2002

  Essendovi rigetto del ricorso, sussistono i presupposti per il versamento dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato, se dovuto.

Massime di principio

• Nel ricorso per cassazione la doglianza ex art. 116 c.p.c. è ammissibile solo se si denuncia l'uso di prove illegali o l'erroneo trattamento di prove legali; non può essere trasformata in una critica alla mera ricostruzione del fatto e alla valutazione delle risultanze istruttorie.
• Il vizio di cui all'art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c. riguarda esclusivamente l'omesso esame di un fatto storico decisivo e discusso; non consente di contestare la sufficienza o la logicità della valutazione delle prove, né di riproporre una diversa lettura del compendio istruttorio.
• In presenza di sentenza di appello conforme a quella di primo grado, il controllo sul vizio motivazionale è ulteriormente ristretto e non consente di rimettere in discussione la ricostruzione del fatto operata dai giudici di merito.
• Nel rapporto di lavoro, la reiterazione costante, generalizzata e protratta nel tempo di un trattamento favorevole ai dipendenti può integrare un uso aziendale, quale fonte sociale destinata ad operare come un contratto collettivo aziendale nei rapporti individuali.
• L'uso aziendale, una volta formatosi, non può essere soppresso o modificato unilateralmente dal datore di lavoro, ma solo mediante successivo accordo collettivo in senso peggiorativo, restando salvi i diritti quesiti dei lavoratori.
• Nell'interpretazione della contrattazione collettiva e degli assetti aziendali non è decisivo il solo dato letterale: occorre valorizzare il criterio sistematico e la specificità del linguaggio delle relazioni industriali.
• Il ricorso per cassazione deve rispettare rigorosamente i requisiti di specificità e autosufficienza: gli atti e i documenti su cui si fonda la censura devono essere riprodotti o almeno puntualmente individuati, altrimenti la doglianza è inammissibile.

Come è indicizzato