Cassazione Civile, Ordinanza n. 26770/2024 del 15/10/2024

Esito

La controversia

La controversia nasce dal licenziamento disciplinare intimato a un dipendente di un istituto di vigilanza privata per avere preso servizio in ritardo, dopo una variazione dei turni comunicata via sms che il lavoratore aveva ricevuto ma non letto con attenzione. Secondo la corte d'appello, il ritardo di circa 40 minuti aveva lasciato scoperto il presidio di vigilanza presso una banca committente, integrando una grave negligenza e un grave inadempimento; la decisione valorizzava anche precedenti disciplinari del lavoratore e la recidiva entro il biennio. In cassazione il lavoratore deduceva, con due motivi, l'omesso esame dell'intempestività e sproporzione del licenziamento, sostenendo che il datore avesse inizialmente contestato solo il ritardo e poi avesse atteso l'esito di un altro giudizio prima di irrogare il recesso; inoltre censurava l'omessa motivazione sulla disapplicazione del CCNL di settore, assumendo che il contratto collettivo non prevedesse il licenziamento per il semplice ritardo nel prendere servizio e che non ricorresse la recidiva disciplinare richiamata dal giudice di merito.

La decisione

La Corte di cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso. Ha ritenuto, da un lato, che la doglianza sulla intempestività fosse nuova rispetto al giudizio di appello, non confrontata con la ratio decidendi e comunque non specificamente dedotta quanto ai tempi tra contestazione e sanzione; dall'altro, che le censure sul CCNL fossero generiche e contraddittorie, oltre a non avere trascritto compiutamente contestazione e lettera di licenziamento. La Corte ha ribadito che, in tema di licenziamento disciplinare, la tipizzazione collettiva non vincola il giudice, il quale deve comunque verificare in concreto la gravità del fatto e la proporzionalità della sanzione rispetto alle nozioni legali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo. Il ricorso è stato quindi respinto in rito, con condanna del ricorrente alle spese e con attestazione dei presupposti per l'ulteriore contributo unificato.

Norme richiamate

• art. 360 c.p.c.

  Le censure di legittimità devono essere specifiche e riferite correttamente ai vizi dedotti; non è consentito veicolare questioni nuove o non autosufficientemente illustrate.

• art. 380-bis.1 c.p.c.

  secondo comma, ult. parte

  La decisione è stata assunta in camera di consiglio con motivazione riservata secondo il rito camerale.

• art. 1175 c.c.

  La Corte d'appello ha valorizzato l'obbligo di correttezza e buona fede nell'adempimento della prestazione lavorativa.

• art. 1375 c.c.

  La Corte d'appello ha richiamato il dovere di esecuzione del contratto secondo buona fede.

• art. 2119 c.c.

  La giusta causa e il giustificato motivo soggettivo sono nozioni legali da valutare in concreto in rapporto alla gravità del fatto e alla lesione del vincolo fiduciario.

• L. 15 luglio 1966, n. 604

  La Corte ricorda che la giusta causa e il giustificato motivo soggettivo vanno valutati alla luce della disciplina legale, non solo della previsione collettiva.

• art. 7 L. 20 maggio 1970, n. 300

  In ogni caso, i provvedimenti disciplinari piu' gravi del rimprovero verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa

  Lo statuto prevede un termine minimo di difesa (spatium deliberandi), ma non un termine massimo per irrogare la sanzione; la doglianza di intempestività non può fondarsi solo sul decorso del tempo se non specificato e provato.

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115

  Sono stati ravvisati i presupposti processuali per il versamento dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato.

• art. 91 c.p.c.

  Le spese seguono la soccombenza.

• art. 32 CCNL

  La Corte d'appello aveva richiamato la recidiva disciplinare prevista dal contratto collettivo come elemento aggravante nella valutazione della sanzione.

• art. 102 CCNL

  Il ricorrente lo invocava per sostenere che il licenziamento per giusta causa fosse limitato a specifiche ipotesi; la Corte ritiene però non decisiva la tipizzazione collettiva rispetto alle nozioni legali.

Massime di principio

• Nel licenziamento disciplinare il giudice non può limitarsi a verificare la riconducibilità del fatto a una previsione del contratto collettivo, ma deve sempre accertare in concreto se la condotta integri giusta causa o giustificato motivo soggettivo secondo i parametri legali di gravità e proporzionalità.
• La tipizzazione delle infrazioni contenuta nel contratto collettivo non è vincolante in senso assoluto: può essere ampliata o ridotta in relazione alla compatibilità delle condotte con il modello legale di giusta causa o giustificato motivo.
• Una censura di intempestività del licenziamento disciplinare è inammissibile se proposta per la prima volta in cassazione o se non è specificamente allegato e dimostrato il tempo trascorso tra contestazione e sanzione, non essendo l'art. 7 Statuto dei lavoratori fonte di un termine massimo generale per l'irrogazione.
• In sede di legittimità il ricorso deve essere autosufficiente: chi contesta il contenuto della contestazione disciplinare o della lettera di licenziamento deve trascriverne compiutamente i passaggi rilevanti, così da consentire il controllo della Corte sugli atti processuali.
• La valutazione della proporzionalità della sanzione può legittimamente tenere conto anche dei precedenti disciplinari del lavoratore e della recidiva, ove rilevanti secondo la disciplina collettiva e la gravità complessiva del comportamento.

Come è indicizzato