Cassazione Civile, Sentenza n. 30601/2021 del 28/10/2021

Esito

La controversia

La società ha impugnato la sentenza della Corte d'appello di Napoli sostenendo violazione e falsa applicazione degli art. 18 commi 4 e 5 della legge n. 300/1970: a suo avviso la Corte territoriale avrebbe collegato automaticamente la reintegrazione all'accertamento di illegittimità del licenziamento, senza svolgere la ulteriore verifica richiesta dalla norma (se il fatto materiale non sussiste o rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa), e avrebbe invece dovuto applicare la tutela indennitaria del comma 5 per una condotta omissiva/negligente imputata a Di Lauro.

La decisione

La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso della società. Ha confermato che la Corte d'appello aveva correttamente accertato l'assenza di conoscenza da parte della lavoratrice delle condotte illecite dei colleghi e, quindi, l'insussistenza del fatto contestato; perciò la reintegrazione e l'indennità disposte in favore della lavoratrice erano corrette ai sensi dell'art. 18 comma 4. La società è stata condannata alle spese di giudizio in Cassazione (e liquidati importi per esborsi e compensi), e resta ferma l'eventuale liquidazione dell'ulteriore contributo unificato previsto dalla normativa.

Norme richiamate

• art. 18, commi 4 e 5, legge n. 300 del 1970

  Se il giudice esclude giusta causa o giustificato motivo deve poi verificare se sussiste l'"insussistenza del fatto" o se il fatto rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa (applicazione della reintegrazione prevista dal comma 4); in mancanza si applica la tutela indennitaria del comma 5.

• art. 1, comma 58, legge n. 92/2012

  Indica il contesto normativo della procedura e della riforma che ha introdotto il diverso regime delle tutele; la sentenza è stata resa nell'ambito di detta procedura.

• art. 48, lett. b) del CCNL per il personale delle imprese di telecomunicazioni

  Il contratto richiede, per la configurazione della giusta causa, il requisito del 'grave nocumento morale o materiale'; la Corte territoriale ha ritenuto tale requisito insussistente nel caso concreto.

• legge n. 604 del 1966 e art. 2119 cod. civ.

  legge n. 604/1966; art. 2119 c.c.

  Le nozioni di giusta causa e giustificato motivo restano quelle tradizionali; il giudice di merito deve verificare la loro sussistenza prima di applicare le tutele previste dalla riforma.

• art. 360 c.p.c. n. 5 (modificato dal d.l. 22 giugno 2012 n. 83 convertito L. 7 agosto 2012 n. 134)

  Il controllo di legittimità sulla motivazione di fatto è molto limitato: la Cassazione può intervenire solo in presenza di assenza della motivazione, mera apparenza, irriducibile contraddittorietà o illogicità manifesta.

• d.P.R. 30 maggio 2002 n. 115, art. 13 (commi 1-bis e 1-quater) e legge 24 dicembre 2012 n. 228 art. 1 comma 17

  art. 13 comma 1-bis e 1-quater del DPR 115/2002; legge n. 228/2012 art. 1 comma 17

  Prevedono l'ulteriore contributo unificato in Cassazione nelle ipotesi indicate; la sentenza dà atto della sussistenza dei presupposti per l'eventuale versamento.

• art. 91 cod. proc. civ.

  Regola la ripartizione delle spese di lite in base alla soccombenza; la Corte ha applicato tale criterio condannando la società al pagamento delle spese.

Massime di principio

• Il giudice di merito deve prima valutare se il licenziamento rientra in giusta causa o in giustificato motivo; solo se esclude tali ipotesi deve compiere la verifica prevista dall'art. 18 comma 4 (insussistenza del fatto o fatto punibile solo con sanzione conservativa) per determinare se applicare la reintegrazione o, in difetto, l'indennità del comma 5.
• La prova che il lavoratore avesse conoscenza dell'evento (e quindi l'obbligo di intervento o di segnalazione) è essenziale per attribuire una condotta omissiva; in mancanza di tale prova non può essere ritenuta l'illiceità della condotta.
• La Cassazione esercita un controllo molto limitato sulla valutazione delle prove effettuata dal giudice di merito: non può riesaminare il merito dei fatti se non per vizi estremi della motivazione (assenza, mera apparenza, contraddittorietà irriducibile o illogicità manifesta).
• Per qualificare una fattispecie come giusta causa, oltre alla violazione contrattuale o disciplinare, è spesso necessario dimostrare il 'grave nocumento morale o materiale' richiesto da taluni CCNL; la mera negligenza non sempre basta per la sanzione espulsiva.
• Prima di procedere a un licenziamento espulsivo per condotte omissioni interne, il datore dovrebbe valutare se la condotta contestata sia effettivamente provata e se, in ogni caso, sia sanzionabile con misure conservative previste dal contratto o dal codice disciplinare, onde evitare reintegrazioni giudiziali.