Cassazione Civile, Ordinanza n. 34571/2024 del 27/12/2024

Esito

La controversia

La controversia nasce da un licenziamento collettivo intimato a una lavoratrice nel contesto di una procedura di riduzione del personale. La società aveva inizialmente programmato 35 esuberi, poi ridotti a 23; di questi, 19 rapporti erano cessati per la regola della 'non opposizione', residuando 4 posizioni. La selezione degli impiegati era stata ulteriormente ristretta: per alcuni livelli impiegatizi non si era proceduto ad alcun licenziamento, mentre per il primo livello era stata individuata la lavoratrice poi licenziata, sulla base del minore titolo di studio. I giudici di merito hanno ritenuto illegittima la selezione perché il datore non aveva comparato la lavoratrice anche con altri impiegati di livello diverso ma fungibili, né aveva dimostrato l'impossibilità di tale comparazione; inoltre il criterio del titolo di studio era stato usato come sottocriterio solo all'interno di una platea già arbitrariamente ristretta ai soli impiegati di primo livello, con possibile elusione dei criteri legali e contrattuali di scelta. Con il ricorso per cassazione la società ha denunciato violazione degli artt. 4, comma 9, e 5, comma 1, l. n. 223/1991, sostenendo che la selezione era stata corretta perché, dopo la comparazione tra livelli, il titolo di studio poteva legittimamente operare come criterio di scelta interno al gruppo degli impiegati di primo livello, in coerenza con l'accordo sindacale e con la giurisprudenza che ammette il riferimento alle esigenze tecnico-produttive per delimitare l'ambito della selezione.

La decisione

La Corte di cassazione ha rigettato il ricorso. Ha ritenuto infondata la censura della società, confermando la lettura dei giudici di merito secondo cui il criterio delle esigenze tecnico-produttive non può essere impiegato due volte in sequenza per selezionare dapprima un sottogruppo di lavoratori e poi, all'interno di esso, il singolo lavoratore da licenziare mediante un sottocriterio come il titolo di studio, se ciò comporta una scelta non oggettiva, non trasparente e potenzialmente personalizzata. La Corte ha ribadito che la selezione nei licenziamenti collettivi deve essere sorretta da criteri oggettivi, generali e coerenti con la finalità della procedura, e che il datore deve provare in concreto la giustificazione della comparazione effettuata, senza introdurre criteri non previsti dalla legge o dagli accordi e senza rendere predeterminabile il nominativo del lavoratore da espellere. Conseguentemente la ricorrente è stata condannata alle spese e al raddoppio del contributo unificato, ove dovuto.

Norme richiamate

• art. 4, comma 9, l. 25 luglio 1991, n. 223

  richiamato come norma insieme all'art. 5 per censurare la correttezza dei criteri di scelta nel licenziamento collettivo; la Corte conferma la necessità di criteri oggettivi e controllabili nella procedura.

• art. 5, comma 1, l. 25 luglio 1991, n. 223

  i criteri di scelta del personale da licenziare devono essere applicati in modo oggettivo, trasparente e coerente con le ragioni della riduzione di personale; il criterio delle esigenze tecnico-produttive può delimitare l'ambito della selezione ma non essere replicato in modo elusivo all'interno delle singole graduatorie.

• art. 360, n. 3, c.p.c.

  norma processuale invocata come parametro del vizio di violazione di legge dedotto nel ricorso per cassazione.

• art. 24, l. 25 luglio 1991, n. 223

  richiamato dalla giurisprudenza citata per affermare che i criteri di selezione, se non predeterminati da accordi collettivi, devono essere osservati in concorso tra loro e applicati con valutazione globale.

• art. 380-bis.1, comma 2, c.p.c.

  richiamato solo per la trattazione in camera di consiglio e la riserva della motivazione.

• art. 13, comma 1-quater, d.P.R. n. 115 del 2002

  richiamato per dare atto dei presupposti processuali del raddoppio del contributo unificato in caso di rigetto del ricorso.

Massime di principio

• Nei licenziamenti collettivi, il datore di lavoro può articolare la selezione anche in graduatorie o ambiti omogenei fondati su esigenze tecnico-produttive, ma deve farlo in modo oggettivo, generale e trasparente, con criteri coerenti con la finalità della procedura.
• Il criterio delle esigenze tecnico-produttive non può essere utilizzato due volte in sequenza per restringere arbitrariamente la platea dei lavoratori: una prima volta per selezionare il sottogruppo e una seconda volta, tramite sottocriteri variabili, per individuare il singolo da licenziare.
• La legittimità della scelta del lavoratore da licenziare richiede che il datore provi in concreto la correttezza della comparazione effettuata e l'impossibilità di comparazioni più ampie, senza introdurre criteri non previsti dalla legge o dagli accordi sindacali.
• È illegittima la procedura che, attraverso la parcellizzazione dell'organico e l'uso di sottocriteri ad hoc, renda predeterminabile o personalizzata la scelta del dipendente da espellere.
• Nei controlli giudiziali sui licenziamenti collettivi, il giudice non sostituisce il proprio apprezzamento discrezionale a quello datoriale sulle esigenze aziendali, ma verifica che la selezione sia stata compiuta nel rispetto dei criteri legali di oggettività, razionalità e controllabilità.

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