Cassazione Civile, Ordinanza n. 08250/2023 del 22/03/2023

Esito

La controversia

La lite nasce dal decreto ingiuntivo ottenuto da un dipendente nei confronti della banca per il pagamento del Premio aziendale di rendimento (PAR) relativo all’anno 2012. La banca ha proposto opposizione, respinta in primo e secondo grado. La corte territoriale ha ritenuto che il premio fosse dovuto non in base al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali, ma per il solo fatto che il dipendente occupasse una posizione lavorativa strategica, valorizzando soprattutto la previsione di un impegno di spesa in bilancio e attribuendo rilievo decisivo alla mancata attivazione della procedura informativa prevista dalla contrattazione collettiva. Con l’unico motivo di ricorso la banca ha dedotto violazione e falsa applicazione dell’art. 44 del c.c.n.l. e degli artt. 1362, 1363 e 1366 c.c., sostenendo che le clausole collettive e integrative subordinavano l’erogazione del premio al raggiungimento di specifici obiettivi preventivamente fissati dall’azienda, obiettivi che per l’anno considerato non sarebbero stati raggiunti; inoltre ha contestato che la mancata attivazione della procedura informativa potesse trasformare il premio in un emolumento obbligatorio, trattandosi a suo dire di mera informazione/consultazione sindacale e non di obbligo a contrarre sui criteri di erogazione.

La decisione

La Corte di cassazione ha accolto il ricorso della banca, ritenendo fondato il motivo relativo all’erronea interpretazione della disciplina collettiva del premio aziendale di rendimento. Ha cassato la sentenza della Corte d’appello di Lecce e ha rinviato la causa alla medesima Corte, in diversa composizione, anche per la liquidazione delle spese. La Corte ha osservato che la decisione impugnata non aveva applicato correttamente i canoni ermeneutici, trascurando il tenore letterale dell’art. 44 c.c.n.l. e il coordinamento con il contratto integrativo aziendale; ha inoltre ribadito che la procedura di informazione/consultazione non elimina la natura unilaterale e discrezionale dell’istituzione del premio, né impone un obbligo a contrarre sui relativi criteri applicativi.

Norme richiamate

• art. 44 c.c.n.l.

  disciplina il premio aziendale di rendimento come istituto rimesso alla scelta dell’impresa, che può istituirlo e determinarne importo, criteri e tempi di pagamento in relazione a prefissati obiettivi; prevede obblighi di informazione e consultazione, ma non un obbligo a contrarre sui criteri di erogazione.

• art. 24 del Contratto integrativo aziendale

  va letto come strumento attuativo della previsione nazionale e coordinato sistematicamente con essa, senza attribuirgli un contenuto autonomo incompatibile con la discrezionalità aziendale prevista dal c.c.n.l.

• artt. 1362, 1363 e 1366 c.c.

  l’interpretazione della clausola collettiva deve partire dal senso letterale delle parole e procedere in modo sistematico e coerente; non può prescindersi dal testo della fonte né isolare singole previsioni dal complesso regolatorio.

• art. 123-ter T.U.F.

  la "Relazione di remunerazione" è richiamata come documento esaminato dal giudice di merito, ma la Corte di cassazione ne ridimensiona la rilevanza rispetto al dato testuale della disciplina collettiva.

Massime di principio

• Nell’interpretazione di clausole collettive che regolano premi aziendali occorre partire dal significato letterale delle previsioni e leggerle in modo coordinato con le altre fonti contrattuali, evitando interpretazioni che isolino singoli passaggi dal complesso della disciplina.
• Se la disciplina collettiva attribuisce all’impresa la facoltà di istituire il premio e di determinarne criteri e ammontare in relazione a obiettivi prefissati, il premio non può essere trasformato in emolumento dovuto in via automatica sulla sola base dell’inserimento di un budget o di una previsione di spesa.
• La previsione di procedure di informazione e consultazione sindacale non implica, di per sé, un obbligo dell’impresa di concordare o contrattare i criteri di erogazione del premio, quando il testo normativo mantenga ferma la discrezionalità aziendale.
• La mancata considerazione del testo letterale e del coordinamento sistematico delle fonti contrattuali integra vizio di violazione/falsa applicazione delle regole ermeneutiche contrattuali.
• Quando esistono precedenti di legittimità sulla medesima vicenda e non vengono prospettate ragioni nuove, la Corte valorizza l’esigenza di uniformità interpretativa e di fedeltà ai precedenti già resi.

Come è indicizzato