Cassazione Civile, Ordinanza n. 10239/2023 del 18/04/2023

Esito

La controversia

Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento per giusta causa intimatogli dalla società datrice il 23 maggio 2017, chiedendo la reintegrazione o, in subordine, il risarcimento del danno. La vicenda concreta riguardava l’uso distorto del badge e del rilevatore delle presenze: secondo gli accertamenti di merito, il dipendente avrebbe consegnato il tesserino ad altri colleghi perché timbrassero al suo posto, così da far risultare la sua presenza in servizio in momenti in cui non era ancora arrivato al lavoro o si era già allontanato. Il Tribunale e poi la Corte d’appello avevano ritenuto legittimo il recesso, valorizzando la gravità dell’abuso di fiducia e la previsione disciplinare aziendale che sanzionava tale condotta con il licenziamento. In cassazione il lavoratore denunciava violazione degli artt. 2106 e 2119 c.c. e dell’art. 7 l. n. 300/1970, in relazione all’art. 18 St. lav., sostenendo che la sola violazione dell’ordine di servizio non bastasse a integrare la giusta causa, che la condotta non avesse un reale disvalore tale da giustificare la sanzione espulsiva, che il tempo non lavorato fosse esiguo e che altri dipendenti, per fatti analoghi, avessero ricevuto una sanzione più lieve.

La decisione

La Corte di cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso. Ha ritenuto che il ricorrente non avesse indicato specifici parametri di integrazione della norma elastica dell’art. 2119 c.c. asseritamente violati dai giudici di merito, limitandosi a contrapporre una diversa lettura dei fatti. Ha inoltre affermato che la valutazione di gravità compiuta dalla Corte territoriale era coerente con standard di comune percezione del disvalore della condotta, considerata oggettivamente grave perché truffaldina, reiterata e idonea a falsare la rappresentazione della presenza in servizio. Il ricorso è stato quindi respinto sul piano processuale; il lavoratore è stato condannato alle spese e al pagamento dell’ulteriore contributo unificato se dovuto.

Norme richiamate

• art. 2119 c.c.

  Norma elastica la cui integrazione da parte del giudice di merito è sindacabile in cassazione solo nei limiti della ragionevolezza del giudizio di sussunzione e della coerenza con gli standard dell’ordinamento nella realtà sociale.

• art. 2106 c.c.

  Richiamato quale parametro della violazione disciplinare e della proporzionalità della sanzione, ma non ritenuto scalfito dalla censura proposta.

• art. 7 L. n. 300 del 1970

  Richiamato per contestare la legittimità della sanzione disciplinare, senza che la censura fosse ritenuta idonea a superare la decisione di merito.

• art. 18 L. n. 300 del 1970

  Invocato dal ricorrente in relazione alle conseguenze sanzionatorie del licenziamento, ma non decisivo ai fini dell’esito del ricorso.

• art. 13 comma 1 quater d.P.R. n. 115 del 2002

  Fondamento dell’obbligo di versare l’ulteriore importo a titolo di contributo unificato in caso di rigetto o inammissibilità del ricorso.

• art. 13 comma 1 bis d.P.R. n. 115 del 2002

  Parametro del contributo unificato richiamato per il raddoppio in caso di soccombenza processuale.

• art. 14 punto 5 allegato A Accordo Nazionale 27.11.2000

  Richiamato dai giudici di merito come base contrattuale della sanzione espulsiva per abuso di fiducia.

• allegato A al R.D. n. 148 del 1931, art. 55

  Richiamato per spiegare la diversa disciplina applicabile ad altri dipendenti destinatari di sanzione meno grave.

Massime di principio

• L’integrazione della clausola generale di giusta causa ex art. 2119 c.c. compiuta dal giudice di merito è censurabile in cassazione solo se il ricorrente indica specificamente quali standard giuridici o sociali siano stati violati; non è sufficiente proporre una diversa ricostruzione dei fatti.
• La condotta del lavoratore che consenta ad altri di timbrare il badge al suo posto, al fine di rappresentare falsamente la presenza in servizio, può integrare una giusta causa di licenziamento per la sua intrinseca gravità e per l’abuso di fiducia che esprime.
• Ai fini della giusta causa, la durata materiale dell’assenza può risultare irrilevante quando il nucleo dell’addebito è la fraudolenta alterazione delle risultanze di presenza e la reiterazione della condotta rafforza il giudizio di gravità.
• La diversa sanzione irrogata ad altri dipendenti non è di per sé decisiva se risulta che costoro erano assoggettati a una disciplina collettiva diversa o comunque non sovrapponibile a quella applicabile al lavoratore sanzionato.

Come è indicizzato